Veille jurisprudentielle Mai 2026

Pour ce mois de mai, nous vous proposons une actualité jurisprudentielle variée, autour d’arrêts centrés sur des sujets aussi divers que la contestation d’une démission équivoque, l’absence d’entretiens sur la charge de travail d’un salarié en forfait-jours, le droit à la déconnection d’un salarié en arrêt maladie, les conditions de validité du droit de grève, la qualité du signataire d’un licenciement, et plusieurs autres arrêts que nous vous invitons à découvrir dans cette veille.

Bonne lecture!

Démission équivoque et délai raisonnable de contestation 

Cass. soc. 1er avril 2026, n°24-12.540

Ce qu’il faut retenir

Une démission, même formulée sans réserve, peut être remise en cause plusieurs mois après sa notification lorsque le salarié démontre qu’elle s’inscrivait dans un contexte conflictuel déjà existant antérieurement à la rupture.

Le cas détaillé

Une salariée remet sa démission, sans émettre de réserve. Quatre mois plus tard, elle adresse un courrier à son employeur dans lequel elle :

• Rappelle le contexte conflictuel de sa démission ;
• Signale ne pas avoir reçu ses documents de fin de contrat ;
• Et dénonce un climat de travail dégradé ainsi qu’une charge de travail excessive.

Elle saisit ensuite le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel donne raison à la salariée.

L’employeur se pourvoit en cassation et soutient que la requalification ne peut pas reposer sur des courriers postérieurs de plusieurs mois à la démission, ni sur des échanges remontant à plusieurs années avant la rupture.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et rejette le pourvoi.

Elle retient que le courrier adressé près de quatre mois après la démission, conjugué à la production, en cours de procédure, de nombreux échanges de courriels attestant de relations professionnelles dégradées (alertes répétées, demandes de mise au point restées sans réponse, surcharge de travail documentée), caractérisent l’existence d’un différend antérieur à la démission.

Celle-ci est donc équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture.

Selon la Cour de cassation, les juges du fond ont souverainement apprécié que les manquements de l’employeur, à l’origine de conditions de travail manifestement dégradées, présentent une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Forfait jours et absence d’entretien sur la charge de travail

Cass.soc. 18/03/2026, n°24-15.143

Ce qu’il faut retenir

L’absence d’entretien annuel sur la charge de travail d’un salarié titulaire d’un forfait-jours ne suffit pas, en l’absence de preuve dans ce sens, à caractériser un préjudice indemnisable.

Le cas détaillé

Un salarié, titulaire d’un forfait-jours, forme une demande d’indemnisation pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Selon lui, l’absence d’organisation d’un entretien annuel individuel et de mise en place de mécanisme de contrôle du temps de travail par l’employeur caractérise un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice.

La Cour d’appel le déboute de ses demandes.

En effet, elle relève que l’employeur n’établit pas avoir tenu les entretiens annuels requis en matière de forfait-jours, ni avoir mis en place un contrôle suffisamment efficace du temps de travail, mais également que les agendas du salarié ne révèlent pas de dépassements des maxima journaliers ou hebdomadaires et que l’analyse de ses courriels ne fait pas apparaître d’envois tardifs fréquents liés à l’activité professionnelle, le déboute de sa demande.

En conséquence, elle juge qu’en l’absence de preuve en ce sens, la seule absence de tenue des entretiens sur la charge de travail ne suffit pas à caractériser un préjudice indemnisable.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation rejette les demandes du salarié et confirme l’arrêt d’appel.

Pour elle, c’est au salarié d’établir concrètement l’existence du préjudice qui résulte de l’absence d’entretiens.

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Arrêt maladie et droit à la déconnection

Cass.soc. 25/03/2026, n° 24-21.098

Ce qu’il faut retenir

ll n’y a pas de violation au droit à la déconnexion du salarié dès lors que ce dernier prend spontanément la décision de se connecter en dehors de ses heures de travail.

Le cas détaillé

Un salarié est licencié pour inaptitude physique après plusieurs mois d’arrêt de travail. Suite à cette rupture, il saisit la juridiction prud’homale et demande des dommages‑intérêts pour non‑respect, par l’employeur, du droit à la déconnexion pendant son arrêt de travail.

Selon lui, il a été sollicité, durant cet arrêt, pour exécuter diverses missions portant sur des clôtures mensuelles, la signature de deux contrats d’embauche et l’arbitrage de primes de ses collaborateurs, sollicitations auxquelles il a répondu.

Le salarié estime que le fait de ne pas avoir mis en place un dispositif dédié à la mise en oeuvre du droit à la déconnexion et de l’avoir laissé, en arrêt de travail pour maladie, se connecter à son outil informatique et réaliser plusieurs missions, sans manifester la moindre opposition, caractérisent, à eux seuls, une violation par l’employeur de son droit à la déconnexion et lui ouvre droit à l’indemnisation du préjudice subi.

Sa demande est rejetée par la Cour d’appel.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et juge qu’aucun élément ne vient démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituent pour la plupart des notifications automatiques.

Le salarié a fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel et en réalisant des actions ponctuelles.

De ce fait, la Cour de cassation écarte un manquement de l’employeur au droit à la déconnexion.

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Indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Cass.soc. 6 mai 2026, n°25-12.673

Ce qu’il faut retenir

Quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le cas détaillé

Un salarié licencié saisit les prud’hommes pour contester la rupture de son contrat et obtenir diverses indemnités liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à verser une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité pour procédure irrégulière de licenciement. 

L’employeur se pourvoit en cassation, et, en s’appuyant sur les articles  L. 1235-2, L.1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail, soutient que l’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de cassation donne raison à l’employeur et casse l’arrêt d’appel. Elle rappelle la règle de non cumul issue des ordonnances Macron de 2017 : l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement prévue par l’article L. 1235-2 du Code du travail ne se cumule jamais avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelle que soit l’ancienneté du salarié ou la taille de l’entreprise.

En l’espèce, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, la cour a rejeté la demande d’indemnité pour procédure irrégulière.

Exercice du droit de grève

Cass.soc. 15 avril 2026, n°25-12.005

Ce qu’il faut retenir

Un arrêt de travail sans revendications collectives portées à la connaissance de l’employeur n’est pas une grève.

Le cas détaillé

Des salariés, arrivés sur site avec 10 à 15 minutes de retard, refusent de débuter leur travail, indiquant être en grève.

Après un contact téléphonique avec l’employeur, le directeur de site reçoit chaque salarié en entretien individuel, pendant lequel certains d’entre eux font part de revendications personnelles.

Les juges de la Cour d’appel, après avoir constaté qu’il a été nécessaire de demander aux salariés les raisons de leur arrêt de travail, après le début de celui-ci, et que les revendications finalement énoncées ne sont pas collectives, en ont déduit qu’il ne pouvait pas être retenu que ces salariés avaient exercé leur droit de grève.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. C’est à juste titre que l’un des salariés, licencié pour faute grave pour s’être présenté en retard sur site puis avoir refusé de travailler, a été débouté de sa demande de nullité du licenciement.

Obligation de formation de l’employeur: concerne t’elle le financement d’une évolution professionnelle ?

Cass. soc. 9 avril 2026, n° 24-22.122 

Ce qu’il faut retenir

Le refus de financer une évolution professionnelle ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Le cas détaillé

Une salariée, engagée en tant qu’aide médico-psychologique, demande à son employeur de financer une formation d’éducateur spécialisé puis une formation de moniteur éducateur.   

L’employeur refuse. La salariée saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail, invoquant des manquements de l’employeur en matière de formation.  

La cour d’appel de Paris prononce la résiliation judiciaire du contrat en retenant un manquement à l’obligation de formation. Elle se fonde sur le refus systématique de l’employeur, l’existence de postes disponibles et le fait que d’autres salariés avaient bénéficié de financements similaires.  

L’employeur se pourvoit en cassation.  

La Cour de cassation casse l’arrêt d’Appel qui, selon elle, retient à tort un manquement de l’employeur à l’obligation de formation.   

Elle rappelle que l’employeur doit assurer l’adaptation du salarié à son poste et le maintien de sa capacité à occuper un emploi ; en revanche, il n’est pas tenu de financer une formation initiale manquante, ni de permettre l’accès à un poste de qualification supérieure.  

En l’espèce, les formations souhaitées par la salariée visent une évolution professionnelle vers un autre métier.  

En conséquence, la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui repose sur le manquement à l’obligation de formation, doit être annulée.  

Signataire de la lettre de licenciement

Cass. Soc., 1er avril 2026, n° 24-18.946   

Ce qu’il faut retenir

La notification du licenciement ne peut pas être déléguée à une personne extérieure à l’entreprise.

Le cas détaillé

Un salarié, licencié pour faute grave, considérant que sa lettre de licenciement a été signée par une personne étrangère à l’entreprise employeur, à savoir la responsable des ressources humaines d’une filiale du groupe, conteste son licenciement devant les juridictions prud’homales.

La cour d’appel juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation et soutient que la signataire de la lettre n’est pas étrangère à l’entreprise dès lors qu’elle appartient au groupe, exerce des fonctions de responsable des ressources humaines dans une autre société du groupe et participe au traitement de la paie de la société employeur.  

La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle que « la finalité même de l’entretien préalable ainsi que les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ».  

Elle relève en outre que :  

• La lettre de licenciement a été signée « pour ordre » par une responsable RH appartenant à une autre société du groupe alors même que le directeur de site de la société employeur a bien reçu une délégation de pouvoir pour licencier le salarié ;
• Cette salariée participe uniquement au traitement des paies de la société employeur, et il n’est pas établi qu’elle assure également la gestion des ressources humaines de cette filiale ;
• Il n’est pas davantage démontré que la société dont elle dépend constitue la société mère du groupe ou exerce un pouvoir sur la société employeur.   

Dans ces conditions, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir considéré que la signataire était étrangère à l’entreprise, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

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