En ce mois d’avril, la veille sociale que nous vous proposons est particulièrement dense avec notamment trois propositions de loi dont l’une sur la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail, l’autre en faveur des parents d’enfants gravement malades ou handicapés et la dernière visant à réduire la durée d’indemnisation de l’assurance-chômage pour les demandeurs d’emploi ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle.
Nous vous présentons également les mesures accordées aux entreprises dont l’activité économique est impactée par la hausse des prix de l’énergie et/ou le conflit au Moyen Orient.
Enfin, nous vous communiquons toutes les informations que vous devez connaitre à ce jour.
Bonne lecture.
Hausse du taux horaire minimum de l’allocation APLD rebond
Par décret n°2026-158 du 4 mars 2026, le taux horaire minimum de l’allocation APLD-rebond est passé, depuis le 7 mars 2026, de 9,40€ à 9,52€ par heure chômée.
Suppression de l’aide au permis de conduire
À compter du 1er avril 2026, l’aide au permis au permis B attribuée par France Travail est supprimée afin de privilégier la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), le cas échéant abondé par France Travail.
Nouvelle tarification pour l’accès à la plateforme Vérif Permis
La plateforme Verif Permis, qui permet aux entreprises de transport public de personnes et de marchandises de vérifier la validité des permis de conduire de leurs salariés, modifie sa tarification.
La tarification unitaire est supprimée.
À compter du 1er avril 2026, l’abonnement annuel au service Vérif Permis sera de 40 euros hors taxe pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
CPF : augmentation du reste à charge
Le décret n°2026-234 du 30 mars 2026 augmente à 150€ le reste à charge pour les actions éligibles au compte personnel de formation pour lesquelles la demande de souscription intervient à compter du 2 avril 2026.
Mise à jour du BOSS sur les allègements généraux et les indemnités de rupture
Le 30 mars 2026, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) a actualisé ses rubriques relatives aux allègements généraux et aux indemnités de rupture. Les principaux changements portent sur :
- La suppression des taux réduits de cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales, hors exonérations dégressives spécifiques.
- La fin du plafond d’effectif de 250 salariés pour l’exonération des heures supplémentaires, désormais applicable à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon.
- L’augmentation de 30 % à 40 % du taux de la contribution patronale sur les indemnités de rupture.
Mesures suite à la hausse des prix de l’énergie
Mesures de soutien sectorielles
Compte tenu des hausses significatives des prix de l’énergie en raison du contexte international, le Gouvernement a décidé de mettre en place un plan de soutien immédiat, pour le mois d’avril, à l’activité des secteurs économiques les plus touchés et directement mis en danger par la hausse des prix de l’énergie.
Ces mesures sont sectorielles et comprennent :
- Une aide forfaitaire exceptionnelle de 20 c€/L pour les TPE/PME du transport routier confrontées à des difficultés économiques majeures.
- Une aide pour soutenir la pêche française, d’un montant équivalent à 20 c€/L qui prendra la forme d’un remboursement sur les factures de carburant des navires de pêche.
- Une exonération de droit d’accise du gazole non routier (GNR) agricole pour les agriculteurs.
- Des mesures de soutien centrées sur la trésorerie des entreprises de ces filières (report des cotisations sociales, étalement des échéances fiscales etc.).
- Des mesures de solidarité inter-filières (Solidarité entre donneurs d’ordre et fournisseurs, mesures de souplesse du secteur bancaire etc.).
Mise en place par l’Urssaf de mesures d’accompagnement
Dans une information publiée le 30 mars 2026, l’URSSAF donne aux employeurs la possibilité d’effectuer une demande de délai de paiement pour leurs cotisations et d’étaler le paiement des cotisations patronales sur une période pouvant aller jusqu’à 12 mois, voire davantage en cas de situation particulière.
À condition d’avoir réglé ses cotisations salariales, l’employeur pourra bénéficier d’un délai de paiement au terme duquel l’employeur bénéficiera d’une remise des majorations de retard
Assurance chômage : mise en œuvre de l’accord des partenaires sociaux sur les ruptures conventionnelles
Le Gouvernement ayant invité les partenaires sociaux à ouvrir des négociations concernant le régime d’assurance chômage, notamment sur les ruptures conventionnelles individuelles (RCI), les organisations syndicales (CFDT, FO, CFTC) et patronales (MEDEF, CPME, U2P) sont parvenues, fin février 2026, à un compromis conciliant les objectifs de maîtrise des dépenses du régime, de garantie d’un traitement équitable des demandeurs d’emploi et le renforcement des dispositifs de retour à l’emploi.
Le 25 mars 2026, le Gouvernement a présenté un projet de loi, visant à transposer l’accord conclu par les partenaires sociaux, et consistant à réduire la durée d’indemnisation de l’assurance-chômage pour les demandeurs d’emploi ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle.
La proposition de loi a été adoptée, mercredi 1er avril 2026, par le Sénat.
Les parlementaires pourront, courant avril, se prononcer sur ce texte.
L’accord négocié entre les partenaires sociaux prévoit une réduction de la durée maximale d’indemnisation des demandeurs d’emploi issus d’une rupture conventionnelle. Celle-ci est fixée à :
- 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans ayant quitté leur emploi dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
- 20,5 mois pour les seniors de plus de 55 ans qui pourront cependant demander la prolongation de leur indemnisation qui sera acceptée en fonction de l’appréciation par les agents de France travail.
- 30 mois maximum pour les résidents des territoires d’outre-mer
L’accord prévoit également un accompagnement renforcé par France Travail afin de favoriser un retour plus rapide à l’emploi des bénéficiaires de RCI.
En outre, en cas de dégradation de la conjoncture économique, les partenaires sociaux se sont engagés à réexaminer la durée maximale d’indemnisation.
Renouvellement de l’accord-cadre pour favoriser l’accès à l’emploi des étrangers primo-arrivants pour 2026-2030
Le 18 mars 2026, la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle du ministère du Travail et des Solidarités et la direction générale des étrangers en France du ministère de l’Intérieur ont signé, pour la période 2026-2030, un nouvel accord-cadre pluriannuel qui vise à favoriser l’accès des étrangers primo-arrivants au monde économique, que ce soit par l’emploi ou par la formation professionnelle.
Cet accord s’articule autour de cinq axes prioritaires :
- Mieux connaître ces publics afin d’adapter les offres de l’emploi et de la formation.
- Pour les étrangers primo-arrivants qui le souhaitent, accélérer leur entrée dans les parcours d’accompagnement vers l’emploi par une inscription à France Travail dès la signature du contrat d’intégration républicaine.
- Mobiliser les acteurs économiques pour favoriser l’adéquation entre les profils et les besoins en main-d’œuvre des entreprises.
- Optimiser et articuler les offres de formation pour renforcer l’employabilité des étrangers primo-arrivants.
- Coordonner leur accompagnement et valoriser leurs compétences afin de sécuriser leurs parcours.
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Congés payés en cas de maladie : le Gouvernement à l’écoute des propositions pour encadrer le report
Le ministre du Travail a été interrogé par un député sur les conséquences de l’arrêt de la Cour de cassation n°23-22.732 du 10 septembre 2025 pour la mise en conformité du droit français avec le droit européen en matière de congés payés.
Selon ce député, même si cette clarification juridique met fin à une longue incertitude, elle entraîne une complexité accrue (délais, accord de l’employeur, organisation RH) pour de nombreux employeurs, en particulier les TPE-PME, dans un contexte économique difficile et marqué par une hausse structurelle des arrêts maladie de l’ordre de 30 % entre 2010 et 2025.
Dans une réponse ministérielle en date du 31 mars 2026, le ministre du Travail s’est dit à l’écoute des propositions des partenaires sociaux et des parlementaires pour mieux encadrer le report des jours de congés et atténuer l’impact financier pour les entreprises. Toute évolution devra cependant respecter un double impératif : garantir les droits des salariés tels que protégés par le droit européen, et soutenir l’activité économique des entreprises.
Mobilisation de l’activité partielle dans le cadre du conflit en cours au Moyen-Orient
Depuis le 28 février 2026, l’activité de certaines entreprises étant affectée par les conséquences du conflit engagé au Moyen-Orient et notamment la fermeture du détroit d’Ormuz, plusieurs entreprises ont été conduites à solliciter l’activité partielle pour compenser les pertes d’activité liées à ces évènements géopolitiques.
Afin d’harmoniser l’instruction des demandes déposées en raison de ce conflit, le ministère du Travail, dans une communication du 2 avril 2026, a invité les DDETS à suivre les recommandations suivantes :
Face à ces conséquences, l’activité partielle peut être mobilisée par les entreprises dont l’activité serait affectée directement par la survenance du conflit :
- Les compagnies de fret ou de logistique et les autres commerces directement affectées par la fermeture du détroit d’Ormuz ou par les perturbations du trafic aérien peuvent bénéficier de l’activité partielle sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » visé au 5° de l’article R. 5122-5 du Code du travail, dès lors qu’elles sont en capacité de démontrer le lien direct entre leur activité et les évènements du conflit en cours et sous réserve de démontrer que l’entreprise n’est pas en mesure de mettre en place des mesures alternatives permettant de compenser la baisse d’activité ainsi que l’inexistence d’une clause contractuelle couvrant le préjudice découlant de la survenance du conflit.
- Les entreprises qui subissent des ruptures d’approvisionnement en matière première en lien avec le conflit peuvent bénéficier de l’activité partielle sur le motif « difficultés d’approvisionnement en matières premières et en énergie » visé au 2° de l’article R. 5122-1 du Code du travail, dès lors qu’elles sont en capacité de démontrer le lien direct entre leur activité et les évènements du conflit en cours (dépendant à la matière première en rupture d’approvisionnement pour fonctionner, impossibilité de réorienter l’activité via l’utilisation d’autres matières premières, etc.) et sous réserve de démontrer que l’entreprise n’est pas en mesure de mettre en place des mesures alternatives permettant de compenser la baisse d’activité.
L’éligibilité à l’activité partielle est étudiée au cas par cas par les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS).
Les entreprises doivent démontrer par tout moyen que leur activité est directement affectée par le conflit en cours.
Les entreprises subissant des baisses d’activité liées indirectement aux conséquences du conflit en cours (hausse du prix des carburants ou des matières premières, dégradation de la conjoncture économique, etc.) ne sont pas éligibles à l’activité partielle.
Passeport de prévention : ouverture de l’accès employeur sur Net-entreprises
Depuis le 16 mars 2026, le portail Net-entreprises donne accès au Passeport de prévention pour les employeurs.
Ce nouvel outil centralise les formations et certifications en santé et sécurité au travail (SST) acquises par les salariés durant leur carrière. L’accès est conditionné par une habilitation aux services « Mon compte formation / élus » ou « Consulter ses taux AT/MP ».
Ce dispositif permet aux entreprises de :
- Déclarer les formations en santé et sécurité délivrées en interne.
- Consulter et vérifier les attestations saisies par les organismes de formation.
- Suivre les échéances de recyclage pour anticiper les mises à jour nécessaires.
Réclamation en justice des congés payés acquis en arrêt maladie : dernier délai le 24 avril 2026
Depuis la loi du 22 avril 2024, les salariés en arrêt maladie peuvent acquérir des congés payés, même en cas de maladie non professionnelle. Cette loi permet aussi de récupérer des droits acquis sur la période allant du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024.
Concrètement, un salarié peut demander soit des jours de congés supplémentaires, soit une indemnisation s’il n’a pas pu en profiter.
Cependant, sur une année donnée, le total des congés ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables.
Les salariés encore en poste disposent de deux ans à partir du 24 avril 2024, soit jusqu’au 24 avril 2026, pour saisir la justice. Passé ce délai, il ne leur sera plus possible de réclamer ces congés devant les tribunaux.
Les salariés qui ont quitté leur entreprise disposent quant à eux d’un délai de trois ans après la fin de leur contrat, pour demander une indemnité compensatrice de congés payés.
Néanmoins, une action est possible si la rupture du contrat date de moins de trois ans. En cas de rupture intervenue il y a plus de trois ans, il est en principe trop tard.
Proposition de loi visant à renforcer les droits des parents d’enfants gravement malades ou handicapés.
Une proposition de loi, visant à renforcer la protection des salariés parents d’enfants gravement malades ou handicapés au retour d’un congé de présence parentale, déposée et adoptée par l’Assemblée nationale en 2024 en première lecture, vient d’être également adoptée en première lecture par le Sénat le 26 février 2026, et a été transmise à l’Assemblée nationale pour un second examen en vue de son adoption définitive.
1. Le salarié parent d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé, est éligible au congé de présence parentale pendant lequel le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement qui s’applique également pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel (Art. L1225-4-4 du Code du Travail).
Le texte prévoit
- D’étendre cette protection aux dix semaines suivant l’expiration de ce congé.
- D’abaisser de 15 à 10 jours le délai minimum qui doit être respecté par le salarié, qui souhaite recourir au congé de présence parentale, pour en informer son employeur (Art. L1225-63 C.trav).
2. Actuellement un salarié qui fait face à l’annonce de la survenue d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique de l’enfant, a droit à 5 jours de congés rémunérés, accordé de droit sur simple présentation d’un justificatif, sans condition de type de contrat ou d’ancienneté.
Le texte prévoit de porter à 10 jours la durée de ce congé.
Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir des durées plus avantageuses.
3. Art. L.3121-49 du Code du travail : les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés afin de faciliter l’accompagnement de la personne.
Le texte prévoit d’étendre le bénéfice de cet aménagement aux parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Proposition de loi visant à renforcer les obligations des employeurs en cas de violences sexistes et sexuelles au travail.
Une proposition de loi visant à renforcer les obligations des employeurs en matière de prévention et de traitement des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) a été déposée le 3 mars 2026 à l’Assemblée nationale.
Le texte prévoit :
Le renforcement des obligations de prévention des employeurs
- L’intégration dans la négociation d’entreprise de la thématique des VSST (agissements sexistes et faits de harcèlement sexuels dans le cadre ou à l’occasion du travail) et la question des effets des violences conjugales dans le monde du travail.
- L’obligation pour l’employeur d’aborder le thème de la prévention et du traitement des violences sexistes et sexuelles au sein de l’entreprise à l’occasion de chaque entretien de parcours professionnel.
- L’obligation pour les entreprises d’intégrer les risques de VSST dans le DUERP.
- La mise en place, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un plan de prévention intégrant un protocole de signalement et de traitement des faits, un plan de formation obligatoire à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles pour la Direction et le personnel des Ressources Humaines, et une campagne de sensibilisation annuelle obligatoire portant sur les violences sexistes et sexuelles auprès de l’ensemble des salariés et stagiaires.
- La généralisation obligatoire, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, du rôle du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, qui bénéficierait d’un droit à la formation continue financée par l’employeur.
- La création d’un référent dédié aux violences conjugales obligatoire dans les entreprises d’au moins 200 salariés.
- L’instauration d’une formation obligatoire consacrée à la lutte contre les SSVT ainsi qu’aux violences conjugales pour les représentants du personnel (DS et membres du CSE).
De nouveaux droits pour les salariés victimes
- Le renforcement des droits des victimes de violence sexistes et sexuelles et possibilité de bénéficier d’un aménagement de poste ou du temps de travail, après avis de la médecine du travail.
- L’interdiction de sanctionner une victime de VSST ou de violences conjugales présentant un état physique ou psychologique dégradé, pour ses absences ou le non-respect de ses horaires de travail.
- Une garantie de rémunération pendant leur absence en faveur des victimes d’une ou plusieurs infractions à caractère sexuel en lien avec le travail. Cette rémunération serait composée d’une allocation journalière et complétée par un complément à la charge de l’employeur.
- La prise en charge par l’employeur, des frais de justice de la victime, en cas d’engagement d’une procédure pour violences sexistes ou sexuelles ayant lieu sur le lieu de travail, en lien ou à l’occasion de celui-ci.
- Le bénéfice d’une protection contre le licenciement pour les victimes de VSST qui exerceraient leur droit de retrait.
- La protection contre le licenciement des personnes victimes de violences conjugales , pendant une période de six mois à compter de la présentation d’une plainte, d’un certificat médical, de l’avis d’un assistant social ou d’une association spécialisée dans l’accompagnement des victimes.
- La création d’un congé supplémentaire au bénéfice des salariés victimes de violences conjugales pour effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques et sociales.
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