Recruter un collaborateur ne revient pas seulement à réaliser une évaluation de compétences au travers d’un entretien. Il s’agit également de pouvoir convaincre un talent de rejoindre votre équipe.
Car oui, les candidats disparaissent parfois sans un mot au cours du processus de recrutement. C’est ce que l’on appelle le “ghosting”.
Pour les équipes RH, ce phénomène représente trop souvent une énigme. Et surtout, il représente un coût aussi bien financier, qu’humain pour l’entreprise.
Cet article va vous aider à comprendre ce phénomène, à l’appréhender afin de pouvoir en mesurer les effets et surtout, à mettre en œuvre des solutions concrètes pour l’éviter.
Le ghosting candidat : qu’est-ce que c’est ?
Le ghosting, c’est simplement quand un candidat cesse toute communication avec le recruteur et l’entreprise durant le processus de recrutement. Il disparaît du jour au lendemain, ignorant vos prises de contact et vos relances.
Cela peut intervenir à n’importe quel moment du processus de recrutement. Que ce soit après une présélection, un entretien final et même, parfois, entre l’acceptation orale de l’offre et la prise de poste.
Selon une enquête OpinionWay pour Indeed, 57% des chercheurs d’emplois auraient déjà cessé de répondre à un recruteur en plein processus.
Bien que le ghosting existe aussi dans le cas inverse, elle souligne ici un déséquilibre flagrant. Un candidat qui juge ne pas être suffisamment informé aura tendance à disparaître du processus de recrutement.
En France, ce phénomène ne relève plus de l’incident isolé. Il appartient aux recruteurs de prendre les mesures pour faire baisser ce chiffre.
Pourquoi les candidats ghostent-ils ?
Afin de pouvoir agir sur un phénomène, il est indispensable d’en connaître les causes. Voici quelques pistes permettant d’expliquer pourquoi les candidats ghostent les entreprises au cours du processus de recrutement.
Un marché du travail confronté à la pénurie de talents
Le manque de talents sur certaines spécialités entraîne un renversement de situation. Le pouvoir passe aux candidats qui ont un grand nombre de choix de postes disponibles.
Dans ce cas de figure, certains quittent sans prévenir un processus de recrutement quand une meilleure offre se présente. D’autre part, ils auront aussi tendance à disparaître quand ils estiment, après les premiers échanges avec le recruteur, que le poste ne leur conviendra pas.
Un processus de recrutement jugé opaque
Lors des premiers échanges, il est primordial pour le recruteur de poser le cadre clair du processus de recrutement. Dans le cas contraire, si le flou artistique persiste, le candidat se sent peu considéré et le lien se fragilise.
Il est important de pouvoir informer clairement les candidats des différentes étapes du processus ainsi que du calendrier de recrutement afin de créer une marque de considération mutuelle indispensable à la bonne conduite du parcours de recrutement.
Valoriser l’expérience candidat
Avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail, l’importance de la relation humaine et de l’expérience candidat devient centrale.
Le candidat attend transparence, suivi, reconnaissance. Quand il ne les trouve pas, cela peut bloquer son envie de rejoindre vos équipes. Il aura, de ce fait, plus tendance à disparaître de vos recrutements. Le ghosting devient alors une façon de décliner sans verbaliser le “non”.
Une enquête Indeed indique que, en France, 55% des candidats ont déjà coupé contact parce que certains éléments, importants pour eux, n’étaient pas énoncés clairement lors des premières phases de recrutement (salaire, possibilité de télétravail…).
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Les effets du ghosting pour les recruteurs
Un talent qui s’évapore du processus de recrutement a un réel impact pour le recruteur. Le retour sur investissement, qu’il soit financier, humain ou calendaire sera inévitablement impacté. Voici quelques détails sur les conséquences réelles du ghosting pour les recruteurs.
Le temps et les ressources mobilisés sont perdus
Avant de se faire ghoster, le recruteur a investi du temps de travail : sourcer les candidats, diffuser son annonce, réaliser des qualifications et des entretiens.
Du côté de l’entreprise, tout est déjà engagé. Le ghosting met tout en attente, ou en reprise si le candidat disparaît définitivement des radars. Selon une étude Indeed, on estime que le coût du ghosting peut atteindre jusqu’à 50% d’un budget recrutement.
L’allongement du time-to-hire
La disparition de talents en cours de processus peut obliger le recruteur à recommencer son sourcing ou reprendre des étapes du processus de recrutement. Plus de temps passé en campagne de recrutement, correspond à un temps de pourvoi qui s’allonge pour le poste concerné.
Résultat, la passation peut se trouver compromise ou le poste resté vacant plus longtemps ; ce qui aura des conséquences sur toute la vie de l’entreprise.
La fragilisation de la marque employeur
Un profil peut fuir le processus de recrutement, car il a été pour lui une mauvaise expérience (manque de considération, de transparence…). Dans ce cas, je vous mets en garde : une mauvaise expérience peut se diffuser et impacter l’image de toute l’entreprise.
Selon une étude Indeed, 39% des chercheurs d’emploi avouent avoir déjà partagé une mauvaise expérience sur les réseaux sociaux.
Une rigidité accrue du processus de recrutement
Quand le ghosting devient répétitif, une méfiance peut émerger au sein de l’équipe de recrutement. Cette dernière, voulant se montrer prudente, aura ironiquement tendance à alourdir le processus. Paradoxalement, cela pourrait accroître les délais de recrutement et déshumaniser les échanges.
À terme, cela aura inévitablement un impact négatif, que ce soit sur les équipes RH en place, ou sur le processus en lui-même.
Maintenant que nous avons fait le point sur ce qu’est le ghosting et les conséquences que cela peut avoir sur l’entreprise pour laquelle vous recrutez, il paraît indispensable de proposer quelques solutions pour tirer votre épingle du jeu.
Six solutions pour limiter le ghosting candidat
Voici un plan de six actions concrètes à mettre en place dès maintenant pour limiter le ghosting durant vos campagnes de recrutement.
1 — Accélérer et clarifier le processus de recrutement
Dès le début d’un nouveau projet de recrutement, au moment de la rédaction de l’annonce, fixez un calendrier de recrutement. Ainsi, le processus sera clair pour vous et vos équipes ce qui permettra de standardiser le traitement des candidatures. Par exemple, préciser aux candidats sous quel délai maximum ils peuvent espérer un retour de votre part.
Et surtout n’oubliez pas, qu’à notre époque tout va très vite. Selon une étude, 21% des candidats attendent un premier entretien dans la semaine qui suit leur candidature. Il est indispensable de pouvoir être réactif.
2 — Communiquer souvent, même brièvement
Pour un candidat, la prise de contact par un recruteur est une marque de considération de la part de l’entreprise qu’il espère intégrer. Un mail, ou même un simple sms de confirmation peuvent devenir des éléments clé.
Afin de maintenir le lien, vous pouvez envisager de contacter les candidats jusqu’à deux fois par semaine pour prévoir un entretien, faire un retour suite à vos échanges, ou même confirmer la date de votre prochaine rencontre.
3 — Personnaliser l’expérience candidat
Les talents rares demandent inévitablement plus d’attention. Un appel rapide, un retour personnalisé suite à un entretien… Le risque de fuite étant plus élevé sur les profits qui ont l’embarras du choix, il est important de les fidéliser par le contact humain.
4 — Réduire les frictions logistiques
Toujours dans l’idée de fluidifier vos recrutements, prenez en compte tous les détails logistiques qui peuvent venir alourdir le processus.
Vous pouvez par exemple mettre à disposition sur votre agenda des créneaux d’entretien. Ainsi les candidats pourront tranquillement faire le choix de vous rencontrer à un moment qui les arrange, en fonction de leurs contraintes personnelles.
Confirmez par SMS ou mail les dates et lieux d’entretien, vous pouvez même joindre un plan d’accès à vos locaux…
Gardez à l’esprit que chaque obstacle éliminé constitue un point de fuite que vous avez condamné.
5 — Formaliser clairement l’offre d’emploi
Au cours de vos échanges avec le candidat, assurez-vous que les conditions importantes relatives au poste à pourvoir lui sont communiquées (fourchette de salaire, possibilité de télétravail, avantages, mobilité…).
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Je m’inscrisAu moment de formuler votre proposition au profil qui aura su vous convaincre, donnez une date limite d’acceptation écrite du poste.
Ce geste provoque une tension positive chez le candidat. Et, dans le cas où il déciderait de ne pas donner suite, cela vous permet de savoir à partir de quelle date prendre contact avec d’autres profils pertinents rencontrés lors du processus de recrutement.
6 — Créer une culture “anti-ghosting”
Avant tout, mesurez afin d’ajuster votre pratique. Pour cela, mettez en place des indicateurs pour connaître l’impact du ghosting candidat sur vos recrutements. Cela peut par exemple être le % de candidats ayant ghosté après avoir postulé, % après l’entretien, % après l’offre.
En fonction de vos résultats, et de vos attentes, commencez par mettre en place des actions pour réduire ces nombres.
Cependant, même si ces solutions sont primordiales à mettre en place, gardez en tête que la vraie différence se fera quand l’état d’esprit de vos recruteurs aura changé. Cela doit être partie prenante de la culture d’entreprise en matière de recrutement. Pour ce faire, vous pouvez par exemple :
- Inclure l’expérience candidat dans vos KPIs RH.
- Formez vos recruteurs à la communication claire et empathique.
- Valoriser le feedback et la transparence.
- Encourager le retour même pour un refus.
L’expérience le montre, quand le recrutement est vécu comme une relation humaine, et non un simple échange professionnel, le ghosting recule.
Le ghosting candidat n’est pas un mystère insoluble. Il est le signe d’un marché en tension, de processus parfois trop long ou impersonnel, d’attentes mal calibrées.
Mais, comme tout mal, il se traite. En combinant vitesse, communication, personnalisation et mesure, vous pouvez réduire ce phénomène.
Le gain ? Un recrutement plus fluide, des talents engagés, et une marque employeur renforcée.
Et puisque nous restons dans la logique de la relation, je vous invite à consulter d’autres articles sur Culture RH, notamment celui sur l’importance du feedback post-entretien ou sur la transparence du process de recrutement.
Il ne pourra qu’étoffer la liste de solutions déjà abordées dans cet article pour qualifier vos recrutements.
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