Employeurs : quelles nouvelles obligations en 2025 ? 

Loi de partage de la valeur : comment la mettre en place quand est-on concerné ? 

Depuis le 1er janvier 2025, certaines entreprises doivent obligatoirement instaurer un dispositif de partage de la valeur. Cette mesure s’applique aux entreprises employant entre 11 et 49 salariés, sous certaines conditions. 

Pour être concernée, une entreprise doit avoir réalisé un bénéfice net fiscal positif représentant au moins 1% de son chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. 

Les exercices 2022, 2023 et 2024 servent de référence pour évaluer cette obligation. 

Si vous êtes dans ce cas, vous avez trois options pour respecter la loi :

1. Mettre en place un accord de participation ou d’intéressement, qui permet de redistribuer une partie des bénéfices à vos salariés.
2. Verser une prime de partage de la valeur (PPV), exonérée de charges sociales et fiscales sous certaines conditions.
3. Abonder un plan d’épargne salariale tel qu’un PEE, un Perco ou un Pereco.

Les entreprises déjà équipées de l’un de ces dispositifs ne sont pas concernées par cette nouvelle obligation. Pour faciliter la mise en conformité, des outils simplifiés et un accompagnement public sont disponibles.

Enfin, cette mesure est expérimentale, prévue pour une durée de cinq ans. Elle vise à tester son efficacité avant une éventuelle généralisation à d’autres entreprises.

Acquisition des congés payés pendant l’arrêt maladie

Depuis l’entrée en vigueur de la loi DDADUE, les salariés en arrêt maladie, qu’il s’agisse d’une maladie non professionnelle, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, continuent d’acquérir des congés payés. Cette réforme aligne le droit français sur les directives européennes.

Les périodes d’arrêt maladie sont désormais considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ainsi, un salarié acquiert :

• 2 jours ouvrables par mois d’arrêt maladie, avec un maximum de 24 jours par an pour une maladie non professionnelle.
• 2,5 jours par mois pour un arrêt lié à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite de 30 jours par an.

Les employeurs doivent informer les salariés, dans un délai d’un mois après leur retour, du nombre de jours de congés disponibles et des modalités de prise. 

En cas de non-utilisation, les congés peuvent être reportés sur une période maximale de 15 mois.

Transparence obligatoire des rémunérations sur les offres d’emploi

À partir de 2025, les entreprises doivent commencer à indiquer la rémunération ou une fourchette salariale dans leurs offres d’emploi. 

Cette mesure, alignée sur la directive européenne 2023/970, impose également de communiquer le salaire au candidat avant son premier entretien.

Les employeurs doivent également veiller à la cohérence entre les salaires proposés et les grilles conventionnelles en vigueur. 

Pour anticiper cette évolution, il est conseillé d’élaborer des guides de rémunération détaillés pour chaque poste, incluant les avantages liés (intéressement, mutuelle, etc.).

Renforcement des droits des salariés en reconversion

En 2025, les droits des salariés en reconversion professionnelle ont été renforcés. Les employeurs doivent informer leurs collaborateurs sur les opportunités de formation et de reconversion, y compris lors de ruptures conventionnelles.

Ces nouvelles obligations incluent la promotion des programmes financés par le CPF, permettant aux salariés de développer des compétences adaptées à un marché de l’emploi en constante évolution.

Les entreprises vont devoir également anticiper les besoins de reclassement, en particulier lors de licenciements économiques, pour faciliter les transitions professionnelles.

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Aide à l’embauche d’un apprenti : ce qui change en 2025

En 2025, les aides à l’embauche d’apprentis sont reconduites, mais avec des montants revus à la baisse selon la taille des entreprises. Les nouvelles dispositions prévoient :

• 6 000 € pour les apprentis en situation de handicap, cumulables avec d’autres aides spécifiques ;
• 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés, la première année du contrat ;
• 2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Cette aide s’applique aux contrats d’apprentissage préparant à des diplômes allant jusqu’au niveau master (bac +5). Les PME restent les principales bénéficiaires, représentant près de 80% des employeurs d’apprentis.

Fin de certains crédits d’impôts (en l’absence de budget 2025)

En l’absence de loi de finances pour 2025, plusieurs dispositifs fiscaux impactant directement les obligations employeurs ont pris fin au 1ᵉʳ janvier 2025 :

• Crédit d’impôt innovation (CII) : ce dispositif, qui soutenait les PME dans leurs projets innovants, n’est pour le moment pas reconduit. Une reconduction partielle pourrait être envisagée, avec un taux d’aide réduit de 30% à 20%, mais aucune confirmation n’est encore établie. Les entreprises doivent envisager d’autres financements pour leurs initiatives de recherche et développement.
• Crédit d’impôt pour la formation des dirigeants : instauré en 2006, ce crédit d’impôt permettait aux entreprises de bénéficier d’un avantage fiscal pour les formations de leurs dirigeants. Sa suppression en 2025 contraint les entreprises à revoir leur budget pour assurer le développement des compétences managériales, essentielles dans un environnement économique en constante évolution.

Nouvelle consultation du CSE en matière de durabilité

À partir du 1er janvier 2025, une nouvelle obligation s’impose aux entreprises disposant d’un CSE : ce dernier devra être informé et consulté sur les enjeux de durabilité. Cette consultation concerne les impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance liés à l’activité de l’entreprise, ainsi que les moyens mis en œuvre pour obtenir et vérifier ces informations.

Cette mesure s’intègre aux trois consultations récurrentes du CSE, notamment sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale de l’entreprise.

Les modalités de cette consultation, comme sa fréquence ou son contenu, peuvent être adaptées par accord d’entreprise. Cette nouvelle obligation vise à renforcer l’implication des partenaires sociaux dans la transition durable, en leur permettant de mieux appréhender les enjeux de responsabilité sociétale des entreprises.

La mise en place de cette consultation s’inscrit dans le cadre de la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), un outil clé pour harmoniser le reporting extra-financier au niveau européen. Entrée en vigueur en janvier 2024, la CSRD succède à la NFRD (Non Financial Reporting Directive) et introduit des normes précises à travers les ESRS (European Sustainability Reporting Standards).

Ces normes couvrent les critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) et permettent d’évaluer de manière approfondie les performances des entreprises en matière de durabilité. Parmi les obligations imposées par la CSRD figure la publication d’un rapport extra-financier incluant notamment les émissions de CO2, la gestion des déchets, les mesures de lutte contre la corruption ou encore la diversité dans les instances dirigeantes.

La directive introduit aussi la notion de double matérialité, qui prend en compte à la fois les impacts de l’environnement sur l’entreprise et ceux de l’entreprise sur l’environnement. Cela oblige les entreprises à analyser leurs activités selon deux perspectives complémentaires : la matérialité financière et la matérialité d’impact. En répondant à ces nouvelles exigences, les entreprises participent activement à une économie plus durable tout en renforçant la confiance des parties prenantes.

En termes d’application, la CSRD s’adresse aux entreprises de plus de 250 salariés dès 2025, à condition qu’elles dépassent certains seuils financiers. Elle s’étendra ensuite aux PME cotées en 2026, avant d’intégrer les filiales européennes de groupes étrangers à partir de 2028.

Loi DDADUE : obligation d’informer les salariés sur 14 points de la relation de travail

Depuis le 1er novembre 2023, la loi DDADUE impose aux employeurs de transmettre à leurs salariés des informations détaillées sur leur relation de travail. 

Ces obligations concernent les nouveaux embauchés, avec des délais précis pour leur communication : certaines informations doivent être transmises sous 7 jours, d’autres sous un mois. 

Les salariés déjà en poste au 31 octobre 2023 peuvent également demander ces informations à tout moment. Les modèles de documents ont été validés définitivement en juin 2024. 

Les 14 points d’information essentiels :

1. Identité des parties : Nom du salarié et de l’employeur, numéro SIRET et adresse des lieux de travail.
2. Fonctions occupées : Intitulé du poste, catégorie d’emploi et date d’embauche.
3. Relation de travail : Durée et type de contrat (CDD, CDI, intérim) et période d’essai.
4. Formation professionnelle : Droit à la formation et actions prévues par l’employeur.
5. Congés payés : Durée des congés et modalités de calcul.
6. Rémunération : Détail du salaire de base, majorations, avantages en nature, périodicité et modalités de paiement.
7. Durée du travail : Heures journalières, hebdomadaires ou organisation spécifique (par exemple en équipes).
8. Heures supplémentaires : Modalités et majorations applicables.
9. Conventions et accords collectifs : Liste de ceux applicables au salarié.
10. Protection sociale : Régimes obligatoires (maladie, vieillesse, chômage, etc.) et complémentaire.
11. Rupture du contrat : Procédures à suivre en cas de licenciement, démission ou rupture conventionnelle.
12. Durée de préavis : En cas de fin de contrat, selon la convention ou la législation applicable.
13. Documents de fin de contrat : Certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi.
14. Modalités de modifications : Obligations d’information sur les changements impactant ces points.

Les informations peuvent être fournies sur support papier ou électronique, à condition de garantir leur accessibilité, conservation et enregistrement. 

Tout manquement expose l’employeur à une mise en demeure et, en cas de persistance, à un recours devant le conseil de prud’hommes.

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