Violences Sexistes et Sexuelles : quelle réalité en 2023 en entreprise ?
En Janvier 2023, le Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes publiait un rapport accablant qui soulignait que le sexisme perdurait et que ses manifestations les plus violentes s’aggravaient.
En effet, on y apprenait que “parmi les hommes de 25 à 34 ans, près d’un quart estime qu’il faut parfois être violent pour se faire respecter […]. En ce qui concerne les femmes, 37% disent avoir déjà subi des rapports sexuels non-consentis.”
Et en entreprise, le constat n’est pas beaucoup plus positif puisque selon le guide de Cali et Gali sur les violences sexistes au travail :
- 80% des femmes déclarent être victimes d’agissements sexistes au travail.
- 1 femme sur 3 a déjà subi du harcèlement sexuel dans le cadre professionnel.
- Près d’une femme sur deux a déjà vu sa capacité à manager une équipe disqualifiée en raison de son genre.
- Et plus d’une femme sur deux a été limitée dans son évolution professionnelle en raison de son genre.
Des comportements sexistes qui nuisent au bien-être de l’entreprise puisqu’ils créent un climat de travail hostile et qu’ils ont pour conséquence une grave mise en danger de la santé physique et mentale des victimes.
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Comment éviter les violences sexistes dans son entreprise ?
Le guide de Cali et Gali, adressé aux manager·ses, RHs et employeur·ses offre des clés de compréhension pour détecter les violences sexistes et sexuelles et des outils pour réagir et lutter contre ces violences.
Plusieurs situations sont alors présentées et le guide propose des solutions pour les condamner et les éviter.
Parmi ces situations, celle d’un entretien avec une salariée à qui l’on va proposer comme évolution de carrière de s’occuper des pots de départ :
Le guide propose alors des pistes de préventions telles que :
- Former les RH et les manageur·se à l’identification des biais de genre en incluant les biais qui concernent spécifiquement les femmes racisées.
- Adopter des grilles d’évaluation “non-genrées”.
- Évoquer les temps informels et l’organisation de ceux-ci, alterner la charge ou l’intégrer à la fiche de poste d’une personne. Éviter de “laisser faire” car cela pèsera toujour sur les mêmes personnes.
Mais aussi des pistes de réactions comme le fait, en tant que manageur·se témoin d’afficher son désaccord sur la valorisation de la salariée comme “attentionnée” alors qu’elle est comptable et que des compétences liées à l’exercice du métier sont attendues. Et sur le fait de proposer une tâche qui n’a rien à voir avec son travail et de la présenter comme une “récompense”.
Autre situation mise en avant, le “compliment du matin” :
Ici, le guide aide à souligner les erreurs à éviter dans ce genre de situation courante en entreprise :
- Considérer que les remarques sont des compliments.
- Voir qu’il y a un problème, mais ne pas le qualifier de harcèlement. Ex : “Ah il est vraiment relou celui là !”.
- Faire de ce comportement un trait de caractère du coupable et ainsi le déresponsabiliser ex : “ C’est Antoine, il est comme ça, c’est sa personnalité”
- Le « slut shaming » : questionner le comportement de la victime afin de culpabiliser et de déresponsabiliser l’agresseur. Exemple: “Elle n’a qu’à pas venir en jupe”.
Les lois sur les agissements sexistes
Le guide rappelle le cadre de la loi suivant :
- Agissement sexiste : Le Code du travail (Article L. 1142-2- 1) définit les agissements sexistes comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
- Outrage sexiste : Selon le Code pénal (Article R. 625-8-3) un outrage sexiste est défini par le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Si une deuxième insulte et proférée, la qualification des faits relèvera du harcèlement sexuel. Par ailleurs, l’employeur est responsable de la sécurité de ses salarié·es même dans un cadre festif.
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