Transparence Salariale : que prévoit la directive européenne en 2025 ?

Transparence salariale : où en est-on en France ?

En France, la transparence salariale reste un défi majeur. Selon l’INSEE, les femmes du secteur privé gagnent en moyenne 23,5% de moins que les hommes. Cet écart s’explique en partie par un volume de travail annuel plus faible chez les femmes, qui travaillent souvent à temps partiel ou sont moins présentes sur le marché du travail.

Cependant, à temps de travail égal, les écarts persistent : le salaire moyen des femmes reste inférieur de 14,9% à celui des hommes. Même à poste identique, l’écart de rémunération en équivalent temps plein est encore de 4%. Pourquoi ? Peut-être parce que la répartition inégale des responsabilités professionnelles et les stéréotypes de genre freinent l’accès des femmes aux postes les plus rémunérateurs.

Pourtant, des initiatives existent pour promouvoir l’égalité salariale. La législation française impose, par exemple, des rapports de situation comparée dans le bilan social des collectivités locales. 

Elle encourage également le dialogue social et l’articulation entre vie professionnelle et privée. Malgré ces efforts, l’égalité salariale entre les sexes progresse lentement, freinée par des facteurs culturels et structurels.

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En savoir plus sur la directive européenne sur la transparence des rémunérations

La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en mars dernier, impose aux entreprises de nouvelles règles. Elle doit être transposée en droit français d’ici juin 2026. L’objectif est clair : plus de transparence pour garantir une meilleure équité salariale.

Parmi les mesures phares, les employeurs devront informer les candidats du salaire du poste dès le début du recrutement. Une mesure qui répond à une forte demande des salariés, qui souhaitent plus de transparence. 

De plus, les recruteurs ne pourront plus exiger d’informations sur les salaires antérieurs des candidats. 

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La directive prévoit aussi des obligations pour les employeurs après l’embauche. Les salariés pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération et les écarts salariaux par sexe et catégorie de travailleurs. 

Une indemnisation est également prévue pour les salariés victimes de discrimination salariale. 

Cependant, l’obligation est de moyens et non de résultats, ce qui pourrait limiter son impact sur les inégalités de genre. Les grandes entreprises semblent encore hésitantes face aux nouvelles exigences de transparence salariale, malgré l’attrait que cela pourrait représenter pour attirer et retenir des talents. 

La directive européenne impose des sanctions en cas de discrimination salariale et renverse la charge de la preuve, mais son efficacité dépendra de la volonté des entreprises à s’y conformer pleinement. Reste à savoir si cette réglementation suffira à réduire réellement les inégalités salariales entre hommes et femmes.

Selon les experts cités par Le Monde dans un récent article, les entreprises doivent rapidement se mettre en conformité pour éviter des sanctions. Pourtant, peu d’entre elles ont encore pris des mesures concrètes. La route vers la transparence salariale semble encore longue, mais les attentes sont élevées, tant du côté des employeurs que des employés.

Pour les employeurs, il est pourtant temps de se préparer à cette transformation majeure, Car selon une étude Yougov, 91% des candidats souhaitent avoir accès au salaire lorsqu’ils cherchent un emploi. Certains postulent seulement lorsque le salaire est indiqué. Et les offres qui précisent le salaire obtiennent 2,5 fois plus de candidatures.

Les entreprises doivent se préparer dès maintenant, car adapter leurs politiques de rémunération peut prendre plusieurs mois voire plusieurs années.

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