Index égalité hommes femmes : comment le calculer en 2024 ?
Depuis la promulgation de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en 2018, l’index de l’égalité professionnelle est devenu un outil central pour mesurer les inégalités entre hommes et femmes dans le milieu du travail.
Ce dispositif, noté sur 100 points, repose sur cinq indicateurs principaux : les écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion, la proportion de femmes bénéficiant d’une augmentation après un congé maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
L’index égalité femmes-hommes se calcule en utilisant les modalités de calcul fixées par les annexes I et II du chapitre II bis du Code du travail. Depuis 2019 pour les entreprises de plus de 250 employés, et depuis 2020 pour celles de plus de 50 employés, le calcul et la publication de l’Index sont devenus obligatoires chaque année avant le 1er mars.
En 2023, 72% des entreprises de plus de 50 employés ont rendu leur note, avec une note moyenne de 88 sur 100, montrant une progression par rapport à l’année précédente.
La loi de décembre 2021 a renforcé ces obligations en introduisant des mesures supplémentaires, telles que la publication des résultats sur le site officiel du ministère du Travail. Les entreprises ayant une note globale inférieure à 75 points doivent communiquer leurs mesures de correction, tandis que celles ayant une note inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs d’amélioration pour chaque indicateur.
Ces objectifs et mesures doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou par décision unilatérale de l’employeur, en consultation avec le Comité social et économique (CSE).
Afin d’y voir plus clair, KMG Pulse a publié une infographie autour de ces indicateurs :
Afin de calculer au mieux cet index d’égalité professionnelle, le ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion met à disposition des entreprises sur son site internet des modèles de tableurs de calcul. Un simulateur en ligne est également disponible sur le site internet gouvernemental Egarpo, dédié à cet index.
Indice de maturité des RH 2024 : transformer et réinventer les RH
Basé sur les résultats d’une enquête menée auprès de 740 leaders RH dans le monde, cet Index de Maturité RH vous permettra de situer votre profil parmi ceux du marché et d’orienter efficacement votre stratégie RH. Une méthodologie inédite, des chiffres exclusifs et des analyses ciblées pour des recommandations concrètes ! Cet index de maturité RH vous est proposé par notre partenaire Cegid.
Je télécharge le guide RHCes outils facilitent le processus de calcul et de publication de l’Index, permettant ainsi aux entreprises de se conformer aux obligations légales.
En cas de non-respect des obligations, telles que la non-publication des résultats ou l’inefficacité des mesures correctives, les entreprises s’exposent à des sanctions financières pouvant atteindre 1% de leur masse salariale annuelle. Cette sanction peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance si elles ne fixent pas d’objectifs d’amélioration ou ne publient pas les mesures correctives requises.
Par ailleurs, il est obligatoire de publier la note globale, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, sur le site internet de l’entreprise. À défaut, ces données sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
De plus, les entreprises doivent transmettre une information détaillée à la Dreets.
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Index d’égalité professionnelle : ce qui va changer en 2026
La réforme de l’index d’égalité professionnelle, attendue pour 2026, vise à répondre aux critiques, améliorer sa performance et anticiper les obligations de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Plusieurs pistes de réforme sont envisagées, notamment l’introduction d’un outil d’auto-évaluation pour les entreprises de moins de 50 salariés.
L’amélioration de la transparence de l’indicateur sur l’écart des rémunérations et la création d’un nouvel indicateur sur la répartition femmes-hommes des 10 % des rémunérations les moins élevées sont également évoquées.
Il est également question de revoir le seuil de tolérance de 5% pour les écarts de rémunération et de retravailler l’indicateur sur le taux de promotion.
La refonte de l’Index est annoncée en lien avec la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale d’ici juin 2026, avec une concertation prévue sur 18 mois.
Rien ne changera donc en 2024, mais des pistes comme l’auto-évaluation pour les petites entreprises et la révision des indicateurs sont envisagées.
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