La prévoyance complémentaire permet aux salariés de bénéficier d’une prise en charge complémentaire en cas d’accident de la vie (maladie longue durée, décès, …).
Cette assurance co-financée par l’employeur englobe différents risques dont le remboursement des frais de santé, également appelé “mutuelle“.
Dans cet article, nous traiterons exclusivement du risque incapacité/invalidité/décès, les règles en matière de mutuelle présentant des conditions bien spécifiques.
Alors quels sont les risques couverts par la prévoyance complémentaire ? Comment fonctionne t-elle ? Et comment la traiter en paie ?
Dans cet article, nous vous proposons un point complet sur le traitement en paie de la prévoyance complémentaire.
Prévoyance complémentaire : Comment ça marche ?
Avant d’aborder le traitement de la prévoyance complémentaire en paie, il convient d’en comprendre au préalable les mécanismes et les principes de base.
La prévoyance, c’est quoi ?
La prévoyance complémentaire est un dispositif d’assurance mis en place pour couvrir certains risques , tels que l’incapacité de travail, l’invalidité ou le décès du salarié.
Elle permet d’assurer un maintien de la rémunération ou le versement d’un capital en cas d’accident de la vie.
Il s’agit d’une assurance collective co-financée par l’employeur et le salarié, dont les modalités sont généralement définies par la convention collective ou un accord d’entreprise.
Elle s’inscrit en complément des régimes de base, afin d’assurer une meilleure protection financière aux salariés concernés.
Quelle est la différence entre prévoyance et mutuelle ?
La prévoyance complémentaire, au sens large, englobe deux volets : d’une part, la couverture des risques lourds tels que l’incapacité de travail, l’invalidité et le décès et d’autre part, la couverture des frais de santé, plus connue sous le nom de “mutuelle”.
Il est essentiel de distinguer clairement ces deux dispositifs, car leurs modalités de mise en place ainsi que leur traitement en paie diffèrent sensiblement.
Qu’est-ce que couvre la prévoyance ?
La prévoyance complémentaire couvre les risques dits “lourds”, liés aux aléas de la vie professionnelle ou personnelle.
Selon le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), les garanties suivantes peuvent être proposées dans le cadre d’un contrat collectif :
- Le capital décès : versement d’un capital aux ayants droit en cas de décès du salarié assuré
- L’allocation d’obsèques : aide financière destinée à couvrir les frais d’obsèques
- Les rentes de conjoint survivant : versement périodique à la personne désignée
- Les rentes d’orphelin : montant versé régulièrement aux enfants à charge du salarié décédé ;
- Les rentes ou capitaux d’invalidité : prestations versées lorsque le salarié est en invalidité
- Les indemnités journalières complémentaires : complètent les IJSS versées par la Sécurité sociale en cas d’incapacité de travail. Ces versements interviennent une fois le maintien de salaire légal ou conventionnel épuisé.
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La prévoyance est-elle obligatoire ?
Le seul régime de prévoyance complémentaire dont la mise en place est rendue obligatoire par une disposition nationale est celui des cadres, en application de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017.
Cet accord impose à tous les employeurs de souscrire un contrat d‘assurance décès pour les salariés cadres, avec un financement minimal de 1,50 % de la tranche A du salaire brut.
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Je télécharge gratuitementEn dehors de cette obligation spécifique aux cadres, la mise en place d’un régime de prévoyance complémentaire dépend des conventions collectives ou accords collectifs applicables au sein de chaque entreprise.
Ainsi, selon la branche professionnelle ou les accords d’entreprise, les employeurs peuvent être tenus de proposer une couverture prévoyance pour l’ensemble des salariés.
À défaut de disposition conventionnelle, la prévoyance reste facultative mais peut être instaurée volontairement par l’employeur.
Le contrat de prévoyance complémentaire doit être collectif et obligatoire
Pour que les contributions patronales au financement d’un régime de prévoyance complémentaire bénéficient d’une exonération de cotisations sociales, le régime doit répondre à deux conditions essentielles : il doit être collectif et obligatoire.
Régime collectif
Le contrat de prévoyance doit couvrir l’ensemble des salariés ou une ou plusieurs catégories objectives de personnel, définies selon des critères professionnels homogènes (ex. : statut cadre/non cadre, catégories socioprofessionnelles, tranches de rémunération, etc.).
Ces catégories doivent inclure tous les salariés dans une situation équivalente. Les 5 critères des catégories objectives sont définis dans l’article R. 242-1-1 du Code de la sécurité sociale.
Régime obligatoire
Tous les salariés entrant dans le champ d’application du régime doivent être affiliés, sans pouvoir refuser leur adhésion, sauf exceptions prévues par la réglementation.
Mettre en place un contrat de prévoyance complémentaire
Pour être conforme aux exigences réglementaires et bénéficier des exonérations sociales, un contrat de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire doit être mis en place selon l’une des trois modalités prévues à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale :
- Par convention ou accord collectif de travail
- Par ratification à la majorité des bénéficiaires sur proposition du chef d’entreprise
- Par décision unilatérale de l’employeur (DUE) : Remis à chaque bénéficiaire par écrit ou voie électronique pour information
Traiter la prévoyance complémentaire en paie
Le traitement des cotisations de prévoyance complémentaire sont soumises à des règles spécifiques en matière de régime social fiscal.
Par ailleurs, les indemnités de prévoyance complémentaire versées aux salariés en incapacité de travail suivent un régime d’assujettissement particulier. Voici comment traiter en paie la prévoyance de vos salariés.
Comment traiter les cotisations de prévoyance complémentaire en paie
Lorsque les modalités de mise en place du régime sont conformes aux exigences légales (mise en place, caractère collectif et obligatoire respecté), les contributions patronales destinées à financer la prévoyance complémentaire sont exonérées de cotisations sociales et les cotisations salariales ne sont pas déductibles de l’impôt sur le revenu, dans certaines limites (voit tableau ci-dessous).
Toutefois, elles demeurent soumises à d’autres prélèvements :
- CSG/CRDS : Les cotisations patronales sont assujetties à la CSG/CRDS sans abattement d’assiette.
- Forfait social : Pour les employeurs de 11 salariés et plus, les contributions patronales de prévoyance complémentaire qui sont exonérées de cotisations sociales sont soumises au forfait social.
- Taxe sur les salaires : Les employeurs redevables de la taxe sur les salaires doivent intégrer les contributions patronales de prévoyance complémentaire dans l’assiette de cette taxe, calculée selon les mêmes règles que pour la CSG.
Les exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sont applicables jusqu’à une certaine limite.
En cas de dépassement, les excédents doivent être réintégrés dans l’assiette des cotisations sociales et charges ayant la même assiette ainsi que dans le revenu imposable du salarié :
- Excédent social : Il concerne la part des cotisations patronales dépassant le plafond de l’exonération sociale. L’excédent doit être réintégré dans l’assiette de cotisations.
- Excédent fiscal : Il inclut les contributions patronales et salariales excédentaires, en ventilant la part salariale non déductible fiscalement et la part patronale à réintégrer dans l’assiette de cotisations.
Voici les limites d’exonérations sociales et fiscales pour l’année 2026 :
| Exonération sociale | Exonération fiscale |
|---|---|
| 2 884 euros (6% du PASS) majoré de 1,5 % de la rémunération annuelle brute dans la limite de 5 767 euros (12% du PASS) | 2 403 euros (5% du PASS) majoré de 2% de la rémunération annuelle brute dans la limite de 7 690 euros (2 % de 8 PASS) |
A noter : Pour déterminer le respect des limites d’exonération sociale, il convient d’inclure également les cotisations patronales finançant la garantie “frais de santé”. Concernant les limites d’exonération fiscale, la garantie “frais de santé” doit être inclue dans les cotisations salariales mais exclue des cotisations patronales car imposable dès le 1er euro.
Les indemnités de prévoyance : Un traitement particulier en paie
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail et que l’employeur n’est plus tenu d’assurer le maintien de salaire – ou seulement partiellement, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, celui-ci peut percevoir des indemnités complémentaires versées par l’organisme de prévoyance.
Ces indemnités interviennent en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), afin d’assurer un niveau de revenu définie dans les garanties du contrat de prévoyance. Elles ne sont toutefois pas versées directement au salarié, mais à l’employeur, qui les reverse ensuite via le bulletin de paie.
Sur le plan fiscal et social, ces indemnités obéissent à un régime particulier :
- Cotisations sociales : Soumises à cotisations et CSG/CRDS au prorata de la participation patronale des cotisations de prévoyance.
- Impôt sur le revenu : Les indemnités de prévoyance sont soumises en totalité à l’impôt sur le revenu et doivent donc être intégrées dans la base du prélèvement à la source.
Par exemple, si la cotisation salariale représente 40% de la cotisation total de prévoyance (hors frais de santé), l’indemnité de prévoyance est soumise à cotisations sociales à hauteur de 60%. Les 40% restant sont exonérés de cotisations sociales, y compris CSG/CRDS.
A noter : Les règles d’assujettissement de ces indemnités aux cotisations de prévoyance complémentaire sont fixés dans le contrat de prévoyance.
En effet, s’il est prévu que l’assiette de cotisations soit alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale et qu’aucune clause d’exclusion soit prévue, les indemnités de prévoyance doivent être soumises aux cotisations finançant le régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres cotisations (mécanisme de prorata salarial/patronal).
Prévoyance et suspension du contrat de travail
Lorsqu’un salarié est en situation de suspension de son contrat de travail (arrêt maladie, congé parental, congé sabbatique, etc.), la question de la continuité de sa couverture prévoyance se pose.
En principe, la garantie prévoyance est maintenue si le salarié est toujours affilié au régime collectif de l’entreprise. Toutefois, le maintien effectif des garanties dépend :
- Des clauses du contrat d’assurance prévoyance souscrit par l’employeur
- Et de la nature de la suspension du contrat (avec ou sans maintien de rémunération)
Lorsque le salarié n’est plus rémunéré, l’entreprise peut choisir de maintenir la couverture en assumant seule le paiement des cotisations.
Alternativement, elle peut proposer au salarié de continuer à cotiser à titre individuel pour conserver sa protection. Cette modalité ne remet pas en cause le caractère collectif et obligatoire du contrat.
Il est donc essentiel de se référer aux clauses du contrat collectif et aux accords applicables dans l’entreprise pour déterminer les modalités de maintien de la prévoyance pendant une suspension de contrat.
À noter : Les garanties décès doivent obligatoirement prévoir une clause de maintien en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.
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