Indemnité de rupture : Quel régime social et fiscal ?

Indemnité de rupture : Quel régime social et fiscal ?
Laetitia Baccelli

Afin d’éviter au maximum les conflits lors de la sortie d’un salarié, il est important de rédiger un solde de tout compte 100% conforme. Notre experte paie vous récapitule les déclarations fiscales et charges sociales à appliquer pour chaque nature d’indemnité de fin de contrat.

Les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail du salarié, qu’elle soit à l’origine du salarié ou de l’employeur, sont soumises à des règles particulières en matière de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Le calcul de l’assujettissement social et fiscal du montant d’une indemnité de rupture, et notamment lorsqu’elle est importante est un véritable casse-tête pour le gestionnaire de paie.

Nous vous proposons de faire le point dans cet article sur le régime social et fiscal des indemnités de rupture.

Indemnité de rupture : rappel sur les principales indemnités.

L’indemnité de fin de contrat.

L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité est due au salarié à l’issue d’un contrat à durée déterminée.

Elle représente 10% de la totalité des salaires bruts perçus au cours du contrat de travail, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés qui doit être exclue de la base de calcul.

À noter que dans certains cas, le taux de l’indemnité de fin de contrat peut être réduit à 6%.

Pour plus d’informations sur l’indemnité de fin de contrat, vous pouvez consulter notre article : Prime de précarité : fonctionnement, calcul, traitement de paie…

L’indemnité de départ à la retraite.

Le salarié qui fait valoir ses droits à la retraite perçoit une indemnité de départ à la retraite qui représente :

  • Un demi mois de salaire après 10 ans d’ancienneté.
  • 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté.
  • 1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté.
  • 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

De nombreuses conventions collectives prévoient une indemnité de départ à la retraite plus favorable, il convient alors de l’appliquer.

Pour plus d’informations sur l’indemnité de départ à la retraite, vous pouvez consulter notre article : Comment calculer la prime de départ à la retraite ?

L’indemnité de mise à la retraite.

Un employeur peut, sous certaines conditions, mettre à la retraite un salarié qui a l’âge requis pour faire valoir ses droits à la retraite. Il bénéficie alors d’une indemnité de mise à la retraite.

L’indemnité de mise en retraite représente au minimum le montant de l’indemnité légale de licenciement.

À noter que certaines conventions collectives prévoient un montant plus favorable, il convient alors de l’appliquer.

Pour plus d’informations sur l’indemnité de mise à la retraite, vous pouvez consulter notre article : Comment calculer la prime de mise à la retraite ?

L’indemnité de licenciement.

Un salarié licencié a le droit à une indemnité de licenciement. Toutefois, en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, l’indemnité n’est pas due.

L’indemnité légale de licenciement représente le montant le plus élevé entre :

  • 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.
  • 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois précèdant la notification du licenciement.

Certaines conventions collectives prévoient un mode de calcul plus favorable, il convient alors de s’y référer.

Par ailleurs, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité légale de licenciement est doublée.

Pour plus d’informations sur l’indemnité de licenciement, vous pouvez consulter nos articles :

L’indemnité transactionnelle.

L’indemnité transactionnelle est due au salarié lorsque qu’une transaction est conclue entre un salarié et son employeur pour mettre fin à un litige déjà existant ou à venir.

Dans le cadre d’une rupture de contrat, c’est un moyen de mettre fin à toute contestation sur les conditions de la rupture.

Elle est généralement conclue dans le cadre d’un licenciement, mais peut également intervenir dans le cas d’une démission, d’une mise à la retraite ou d’une fin de contrat.

Son montant est fixé en concertation entre les des deux parties sur le principe de concessions réciproques.

L’indemnité de rupture conventionnelle.

Le salarié qui conclut une rupture conventionnelle avec son employeur a le droit à une indemnité de rupture conventionnelle.

L’indemnité de rupture conventionnelle est égale au minimum à l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, son montant peut être supérieur et est fixé en accord avec le salarié et l’employeur lors de la conclusion de la convention de rupture conventionnelle.

Pour plus d’informations sur l’indemnité de rupture conventionnelle, vous pouvez consulter notre article : Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Les indemnités de rupture entièrement soumises à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

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Certaines indemnités de rupture sont entièrement soumises à cotisations et contribution sociales et à l’impôt sur le revenu et ne bénéficient donc d’aucune exonération. Il s’agit :

  • De l’indemnité de fin de contrat.
  • De l’indemnité de départ à la retraite (hors plan de sauvegarde pour l’emploi).
  • De l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle avec un salarié remplissant les conditions pour faire valoir ses droits à la retraite.

Cotisations sociales et impôt sur le revenu.

Ces indemnités sont entièrement soumises aux cotisations de Sécurité sociale et charges ayant la même assiette ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Pour le calcul du solde de tout compte, il convient alors de prendre en compte l’indemnité dans le calcul de la régularisation de plafond.

CSG/CRDS.

Ces indemnités sont soumises à CSG/CRDS sans abattement d’assiette. À noter que pour l’indemnité de précarité, il convient d’appliquer un abattement de 1,75% car cette dernière n’est pas considérée comme une indemnité de rupture.

Les indemnités de rupture exonérées et limite d’exonération.

Les autres indemnités de rupture bénéficient d’exonérations de charges sociales et d’impôt dans certaines limites. On peut citer notamment :

  • L’indemnité de licenciement.
  • L’indemnité de mise à la retraite.
  • L’indemnité de départ à la retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi.
  • L’indemnité de rupture conventionnelle.

Concernant l’indemnité transactionnelle, il convient de la cumuler avec le montant de l’indemnité de rupture (le plus souvent licenciement) afin de déterminer son régime social et fiscal.

Impôt sur le revenu.

L’indemnité de rupture est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du montant le plus élevé entre :

  • Le montant du minimum légal ou conventionnel si plus favorable.
  • 50% du montant de l’indemnité versée au salarié ou 2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l’année civile précédant la rupture, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale soit 246 816 € en 2021.

À noter qu’en cas d’indemnité de mise à la retraite par l’employeur, la limite du deuxième critère est fixée à 5 fois le plafond annuel de Sécurité Sociale.

La rémunération annuelle à prendre en compte est la rémunération annuelle déclarée par l’employeur à l’administration fiscale avant déduction de la part salariale des cotisations et contributions sociales déductibles. En ce sens, il convient également d’inclure la part de cotisation patronale de prévoyance “frais de santé”.

Quelques exceptions :

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite versée dans le cadre d’un plan sauvegarde pour l’emploi est exonérée d’impôt sur le revenu sans limitation de montant.

On entend par plan de sauvegarde pour l’emploi, une procédure de licenciement économique portant sur au moins 10 salariés sur 30 jours.

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, l’indemnité sont également exonérées en totalité d’impôt sur le revenu.

Les cotisations sociales.

L’indemnité de rupture est exonérée de cotisations de Sécurité Sociale et de charges ayant la même assiette dans la limite du montant le plus petit entre :

  • La part qui est exonérée d’impôt sur le revenu.
  • 2 fois le montant du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale.

Les autres contributions.

L’indemnité de mise à la retraite est soumise à une contribution patronale spécifique de 50% sur la totalité de l’indemnité.

L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social au taux de 20% sur la partie exonérée de cotisations sociales. Cette contribution n’est pas due en cas de rupture conventionnelle collective.

CSG/CRDS.

L’indemnité de rupture est soumise à CSG/CRDS pour sa fraction supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle si elle est plus favorable. En tout état de cause, elle est soumise en totalité pour la fraction soumise à cotisations sociales.

La partie soumise à CSG/CRDS est calculée sans l’abattement d’assiette de 1,75%.

Par ailleurs, la fraction de l’indemnité soumise à CSG/CRDS et exonérée d’impôt sur le revenu est entièrement non déductible.

À noter qu’en cas d’absence de minimum légal ou conventionnel, il convient de se référer au montant de l’indemnité de licenciement (exemple : rupture conventionnelle). Il en va de même pour l’indemnité de départ en retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi.

À lire également :

Notion de parachute doré.

Les indemnités de rupture dont le montant est supérieur à 10 plafond annuel de la Sécurité Sociale, soit 411 360 € en 2021, sont soumises à cotisation sociales et CSG/CRDS dès le premier euro.

Illustration par un exemple concret.

Un salarié conclut une rupture conventionnelle en 2021. L’indemnité de rupture conventionnelle est de 200 000 euros. L’indemnité conventionnelle de licenciement est de 90 000 euros. Son salaire annuel brut fiscal de 2020 est de 40 000 euros.

Impôt sur le revenu :
Indemnité conventionnelle = 90 000
50% de l’indemnité = 100 000
2 X la rémunération annuelle = 80 000
6 PASS = 246 816

Il convient de prendre en compte une limite d’exonération à 100 000 euros car 50% de l’indemnité versée est supérieure au 2 fois la rémunération annuelle et au montant de l’indemnité conventionnelle sans dépasser la limite de 6 PASS.
L’indemnité est donc soumise à l’impôt sur le revenu à hauteur de 100 000 euros (200 000 – 100 000).

Cotisations sociales :
Montant soumis à l’impôt sur le revenu : 100 000
2 PASS : 82 272

La limite d’exonération est fixée à 82 272 euros car inférieure au montant soumis à l’impôt sur le revenu. L’indemnité est donc soumis à cotisations sociales à hauteur de 117 728 euros (200 000 – 82 272).

CSG/CRDS :
Montant de l’indemnité conventionnelle : 90 000
Montant exonéré de cotisations sociales : 82 272

La limite d’exonération des cotisations sociales est inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité est donc soumise à hauteur de 117 728 euros (200 000 – 82 272).

Forfait social :
L’indemnité est soumise au forfait social de 20% à hauteur de la partie exonérée de cotisations sociales soit 82 272 euros.

Synthèse du régime social et fiscal en fonction des indemnités.

 Impôt sur le revenuCotisations socialesCSG/CRDS
Indemnité de précaritéImposable en totalité Soumise à cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette.Soumise à CSG/CRDS avec abattement de 1,75%.
Indemnité de départ à la retraite (hors plan de sauvegarde pour l’emploi)Imposable en totalité Soumise à cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette.Soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette.
Indemnité de départ à la retraite (dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi)Entièrement exonérée d’impôt sur le revenuExonérée de cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale Soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette pour la fraction supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou pour la part soumise à cotisations sociales si inférieure. 
Indemnité de mise à la retraite Exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :
– le minimum légal ou conventionnel
– 50% de l’indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle dans la limite de 5 fois le plafond annuel de Sécurité Sociale.
Exonérée de cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette dans la limite de 2 fois le plafond annuel de Sécurité Sociale. Contribution patronale spécifique de 50% sur la totalité de l’indemnité.Soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette pour la fraction supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite ou pour la part soumise à cotisations sociales si inférieure. 
Indemnité de licenciement (hors plan de sauvegarde pour l’emploi)Exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :
– le minimum légal ou conventionnel
– 50% de l’indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle dans la limite de 6 fois le plafond annuel de Sécurité Sociale.
Exonérée de cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.Soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette pour la fraction supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou pour la part soumise à cotisations sociales si inférieure.
Indemnité de licenciement (dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi)Entièrement exonérée d’impôt sur le revenuExonérée de cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.Soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette pour la fraction supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou pour la part soumise à cotisations sociales si inférieure.
Indemnité de rupture conventionnelle individuelle (salarié pouvant faire valoir ses droits à la retraite) Imposable en totalité Soumise à cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette.Soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette.
Indemnité de rupture conventionnelle individuelle  (salarié ne pouvant pas faire valoir ses droits à la retraite) Exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :
– le minimum légal ou conventionnel
– 50% de l’indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle dans la limite de 6 fois le plafond annuel de Sécurité Sociale.
Exonérée de cotisations de Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.
Forfait social de 20% pour la fraction exonérée de cotisations sociales.
Soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette pour la fraction supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou pour la part soumise à cotisations sociales si inférieure.
Indemnité de rupture conventionnelle collectiveEntièrement exonérée d’impôt sur le revenu.Exonérée de cotisations Sécurité Sociale et charges ayant la même assiette dans la limite de 2 fois le plafond annuel de Sécurité Sociale. Soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette pour la fraction supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou pour la part soumise à cotisations sociales si inférieure.

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Laetitia Baccelli

Fort de plus de 10 ans d’expériences dans le domaine de la paie, j'ai toujours eu à cœur de développer des outils et méthodes améliorant la productivité et facilitant la gestion au quotidien. J'accompagne désormais les entreprises en qualité de consultante pour des missions d'audit et de formalisation de processus, de développement d’outils de gestion ainsi qu' en tant que support pour la production de la paie.