Instaurée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est un mode de rupture des contrats à durée indéterminée. Elle permet à l’employeur et au salarié de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture du contrat.
À noter qu’il s’agit là de la seule procédure possible lorsqu’à la fois l’employeur et le salarié sont d’accord pour rompre le contrat. En effet, la rupture « amiable » n’existe plus que dans des cas très limités.
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J’accède au contenuBien que la rupture conventionnelle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié et soit ensuite homologuée par la DREETS, elle peut être remise en cause et contestée, notamment quand le consentement de l’une des parties est vicié.
Quelles sont les règles de validité de la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est soumise à une procédure stricte, permettant de s’assurer du libre consentement des parties. En effet, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ou par le salarié, tous deux doivent librement y consentir.
La notion de consentement
La notion de consentement est fondamentale concernant la rupture conventionnelle, l’article L. 1237-11 du Code du travail prévoit en effet que « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties […]. Elle est soumise aux dispositions […] destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »
Une procédure stricte
Il est donc prévu par le Code du travail que la rupture conventionnelle ne puisse pas être valable sans passer par une succession d’étapes :
- Un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur pendant lesquels ils peuvent être accompagnés.
- La communication au salarié d’informations concernant le régime social et fiscal des indemnités de rupture.
- La signature d’un formulaire.
- Un délai de rétractation de 15 jours calendaires et l’envoi, à l’échéance de ce terme, du formulaire auprès de la DREETS (l’inspecteur du travail pour les salariés protégés) pour homologation.
Sans réponse de la DREETS dans un délai de 15 jours ouvrables, la rupture conventionnelle est réputée tacitement homologuée.
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Dans quelles situations contester une rupture conventionnelle ?
Une rupture conventionnelle peut être contestée dans plusieurs types de situations.
Le vice de consentement
Une rupture conventionnelle signée et homologuée peut être contestée lorsque le consentement de l’une de parties est remis en cause.
C’est le cas lorsque la volonté de l’employeur ou du salarié a été altérée, par exemple en cas de menaces, violences, dols ou erreurs.
Le non-respect de la procédure de rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est soumise à une procédure stricte. En cas de non-respect de la procédure par l’employeur, par exemple s’il ne remet pas un exemplaire du formulaire au salarié, ou qu’il ne lui permet pas d’être accompagné lors des entretiens, le salarié peut alors contester la rupture conventionnelle.
Le non-respect du versement de l’indemnité de rupture conventionnelle
Lors de la rupture du contrat, le salarié doit percevoir une indemnité de rupture. Celle-ci ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Lorsque l’employeur ne respecte pas cette obligation, le salarié peut en réclamer le paiement intégral.
Quels sont les effets de la contestation de la rupture conventionnelle ?
Lorsque la rupture conventionnelle a été reconnue comme étant signée sans le consentement de l’employeur ou du salarié, celle-ci est alors nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors percevoir des dommages et intérêts, en plus de l’indemnité légale de licenciement.
Les juges peuvent procéder à l’annulation de la rupture conventionnelle même si celle-ci avait été homologuée par la DREETS.
Peut-on signer une rupture conventionnelle en cas de situations particulières ?
Certaines situations n’empêchent pas la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle, mais une grande prudence est de mise afin d’éviter tout risque de contestation fondée sur le vice de consentement du salarié.
L’arrêt de travail du salarié
La rupture conventionnelle peut être signée lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie, et même pour maladie professionnelle ou suite à un accident du travail.
En revanche, le consentement du salarié doit être entièrement libre et éclairé, ce qui écarte toute situation de dol (manœuvres destinées à tromper le salarié), erreur ou violence.
L’inaptitude du salarié
L’inaptitude du salarié déclaré par le médecin de travail n’empêche pas non plus la mise en place d’une rupture conventionnelle, à condition que celle-ci ne soit pas destinée à détourner la procédure de licenciement pour inaptitude.
Dans ce cas également, le consentement du salarié doit être entier.
La grossesse de la salariée
L’état de grossesse d’une salariée, même connu de l’employeur, n’empêche pas la signature d’une rupture conventionnelle à condition que la rupture n’ait aucun lien avec la maternité.
Dans le cas contraire, la rupture serait nulle car discriminatoire. La rupture conventionnelle ne doit pas permettre à l’employeur de contourner la protection dont bénéficient les salariées enceintes et en congé maternité.
Le contexte de licenciement économique au sein de l’entreprise
La rupture conventionnelle ne doit pas porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées au sein de l’entreprise et ne doit pas permettre de contourner les dispositions du licenciement économique.
L’employeur ne peut pas non plus dissimuler au salarié un futur plan de licenciement économique afin que celui-ci signe une rupture conventionnelle. Cette dissimulation la rendrait alors nulle.
Le contexte de harcèlement ou de conflit
L’existence d’un conflit ou d’un différend au moment de la signature de la rupture conventionnelle ne caractérise pas systématiquement un vice du consentement. Les juges étudient les situations au cas par cas pour établir si la rupture a été imposée à l’autre partie.
À plusieurs reprises, la Cour de cassation a affirmé qu’une situation de harcèlement moral ou sexuel à l’encontre d’un salarié caractérisait un vice de son contentement et entraÏnait l’annulation de la rupture conventionnelle qui avait été signée. Mais il faut tout de même que le salarié prouve le lien entre le contexte de harcèlement et le consentement vicié.
Comment contester une rupture conventionnelle ?
La contestation de la rupture conventionnelle se fait devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Dans quel délai contester une rupture conventionnelle ?
L’application d’un délai de 12 mois
Le salarié ou l’employeur peuvent donc contester la rupture conventionnelle et exercer un recours devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois afin que celui-ci soit recevable. Ce délai commence à courir à compter de la date d’homologation de la convention.
En cas d’homologation tacite
En cas de décision tacite d’homologation de la rupture conventionnelle, ce qui arrive lorsque la DREETS ne répond pas à la demande d’homologation dans le délai d’instruction de 15 jours ouvrables, le délai commence alors à courir à l’expiration de ce délai de 15 jours.
Le salarié ne peut pas faire valoir qu’il n’a pas été informé de la date du début de l’écoulement du délai de contestation si l’homologation a été implicite.
En cas de fraude
En cas de fraude ayant pour but d’empêcher un recours devant le conseil des prud’hommes dans le délai imparti, le point de départ du délai de prescription peut alors être reporté au jour où celui qui invoque la fraude en a eu connaissance.
Conclusion
La rupture conventionnelle est un moyen pertinent de mettre fin à une relation contractuelle entre le salarié et l’employeur. Le législateur a récemment adapté le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle afin de le rapprocher du régime applicable aux indemnités de mise à la retraite. Ces aménagements vont rendre plus coûteuse l’utilisation de la rupture conventionnelle, et certainement limiter son utilisation.
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