Actualités jurisprudentielles Janvier 2023

Actualités jurisprudentielles Janvier 2023
Laurence Ruaux

En droit du travail, la jurisprudence est une source indispensable d’informations qui permet aux employeurs et aux RH de sécuriser au mieux les relations de travail. Découvrez quelles sont les jurisprudences ayant marquées ce mois de janvier 2023.

L’actualité jurisprudentielle de ce premier mois de l’année 2023 est dense`: elle commence fort avec, tout d’abord, un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation important en faveur des salariés victimes de maladies professionnelles ou d’accidents du travail.

Viennent ensuite des arrêts liés au licenciement, tant ce point est délicat et sujet à contentieux.

Enfin, suivra un arrêt sur un point d’attention récurrent : l’obligation de sécurité de l’employeur.

Tour d’horizon des arrêts choisis pour ce mois de janvier .

Maladies professionnelles ou accidents de travail

Cass.soc. 20 janv 2023, n°21-23.947.B+R et Cass.soc. 20 janv. 2023, n°20-23.663, B+R

Revirement de jurisprudence en matière d’indemnisation des salariés victimes de maladies professionnelles ou d’accidents du travail

Deux salariés meurent d’un cancer des poumons après avoir inhalé des poussières dans le cadre de leur activité professionnelle. Après leur décès, leurs ayants droit saisissent la juridiction de sécurité sociale.

Jusqu’alors, la Cour de cassation jugeait que la rente, prévue par le Code de la sécurité sociale, versée aux victimes de maladies professionnelles ou d’accident du travail en cas de faute inexcusable de l’employeur, indemnisait à la fois la perte de gain professionnel, l’incapacité professionnelle et le handicap dont souffraient les victimes dans leur vie quotidienne.

Pour obtenir de façon distincte une réparation de leurs souffrances physiques et morales, les victimes devaient prouver que leur préjudice n’était pas déjà indemnisé au titre du handicap permanent, ce qui s’avérait difficile.

Avec ces 2 arrêts du 20 janvier 2023, la jurisprudence de la Cour de cassation évolue en élargissant le périmètre d’indemnisation d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, en cas de faute inexcusable de l’employeur.

Les victimes et leurs ayant droits peuvent désormais obtenir une indemnité complémentaire à la rente prévue par le Code de sécurité sociale, pour les souffrances physiques et morales endurées suite aux séquelles.

Ces arrêts constituent une évolution jurisprudentielle importante pour l’indemnisation des salariés victimes, notamment celles exposées à l’amiante.

Licenciement

Licenciement pour motif économique

Cass.soc. 18 janv. 2023, n°21-19.349, F-B

L’information du salarié sur le motif économique de la rupture du contrat de travail doit intervenir avant l’adhésion au CSP.

Lors d’un entretien préalable en vue d’un licenciement, une salariée se voit proposer un contrat de sécurisation professionnelle qu’elle accepte par envoi à l’employeur du bulletin d’acceptation du dispositif.

L’employeur lui notifie alors par courrier les motifs économiques de la rupture en lui précisant qu’en cas de refus du contrat de sécurisation, cette lettre constituerait la notification de son licenciement.

Contestant les motifs de rupture de son contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de certaines sommes à titre de dommages-intérêts.

La Cour d’appel la déboutant de ses demandes, la salariée se pourvoit en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et donne raison à la salariée.

Elle rappelle que la rupture résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer au salarié la cause économique de la rupture du contrat, antérieurement à son adhésion complète au contrat de sécurisation professionnelle : 

  • Soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement.
  • Soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail,.
  • Soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.

 À défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

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Licenciement d’un salarié gréviste

Cass.soc. 18 janv 202 3, n°21-20.311,F-B

Nullité du licenciement d’un salarié gréviste : l’employeur doit rembourser les allocations chômage.

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Un salarié est licencié pour faute lourde pour des faits commis au cours d’un mouvement de grève au sein de l’entreprise dans le cadre d’un préavis régulièrement déposé par un syndicat. Quelques mois plus tard, le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel donne raison au salarié et retient que le licenciement du salarié est nul comme consécutif à l’exercice par ce dernier de son droit de grève, sans qu’une faute lourde puisse lui être reprochée, et condamne la société au remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié entre la date de licenciement et le jugement dans la limite de 3 mois d’allocations .

L’employeur se pourvoit en cassation. 

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La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme l’arrêt d’appel.

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Licenciement d’un travailleur étranger en situation irrégulière

Cass. Soc. 23 nov. 2022, n° 21-12.125

L’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger ne justifie pas un licenciement pour faute grave.

Un salarié étranger est mis en demeure à plusieurs reprises par son employeur de produire un titre de séjour valable l’autorisant à travailler. En raison du défaut de production du titre, le salarié est mis à pied à titre conservatoire, avant d’être licencié. 

Qualifiant ce défaut de production de titre de séjour de faute grave, l’employeur refuse de rémunérer le salarié pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire.

Le salarié conteste la rupture de son contrat de travail, saisit alors la juridiction prud’homale, et sollicite la condamnation de l’employeur au paiement des salaires dont il a été privés pendant la mise à pied conservatoire.

La cour d’appel ayant rejeté ses demandes, le salarié se pourvoit en cassation. 

La chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel et fait droit aux demandes du salarié, car l’irrégularité de la situation d’un salarié étranger ne peut pas être sanctionnée par un motif disciplinaire, mais uniquement pour une cause objective constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Autrement dit, si l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail, elle n’est pas constitutive pour autant d’une faute grave justifiant une mise à pied conservatoire et le non-paiement du salaire durant cette période.

Par conséquent, l’employeur ne peut pas invoquer un licenciement pour faute grave à l’encontre de son salarié, travailleur étranger, en raison de l’irrégularité de sa situation. La mise à pied conservatoire n’était donc pas justifiée et le salarié étranger a droit au paiement de son salaire au titre de la période d’emploi illicite.

Obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-18.114, F-D

Une salariée, conseillère de vente, saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail, invoquant un harcèlement moral et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle estime avoir été critiquée, dénigrée y compris en présence de tiers, mise à l’écart de réunions et a vu son périmètre d’intervention réduit par sa supérieure hiérarchique.

La cour d’appel l’ayant déboutée de sa demande, la salariée se pourvoit en cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée et confirme l’arrêt d’appel .

Elle rappelle qu’il n’y a pas manquement à l’obligation de sécurité dès lors que l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1  et L. 4121-2 du Code du travail et avoir pris les mesures immédiates propres a faire cesser des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, dès lors qu’il a été informé de l’existence de ces faits.

En l’espèce, la directrice du magasin, le jour même où elle avait été informée par la salariée des agissements de harcèlement de sa supérieure hiérarchique, avait organisé une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l’intéressée et lui avait proposé de changer de secteur, la salariée s’était rapidement entretenue avec le responsable des ressources humaines et une enquête avait été menée dans la foulée par des représentants du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 

Concurrence déloyale

Cass. com. 7 décembre 2022, n° 21-19860

Si un salarié part avec le fichier clients de son employeur et crée une société concurrente, celle-ci peut être condamnée pour concurrence déloyale, que le fichier ait été exploité ou non par la nouvelle société.

Deux anciens salariés d’une société A participent à la création d’une société concurrente B. 

Estimant que la société B a détourné le fichier clientèle transmis par les anciens salariés pour démarcher sa clientèle et qu’elle a commencé son activité et le démarchage de sa clientèle avant la fin du contrat de travail de l’un des deux salariés ayant participé à sa création, la société A reproche à la société B d’avoir illicitement démarché sa clientèle et l’assigne en concurrence déloyale devant la juridiction commerciale afin d’obtenir une indemnisation.

La cour d’appel ayant rejeté ses demandes, la société A se pourvoit en cassation. 

La chambre commerciale de la Cour de cassation accueille les arguments de la société A et casse l’arrêt d’appel .

En effet, elle considère d’une part que :

  • Le seul fait, pour une société à la création de laquelle a participé l’ancien salarié d’un concurrent, de détenir des informations confidentielles relatives à l’activité de ce dernier et obtenues par ce salarié pendant l’exécution de son contrat de travail constitue un acte de concurrence déloyale.

Et d’autre part que :

  • Le fait, pour une société à la création de laquelle a participé le salarié d’une société concurrente, de débuter son activité avant le terme du contrat de travail liant ceux-ci, constitue un acte de concurrence déloyale.` 

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.