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Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : Convention collective nationale de l’édition – IDCC 2121
Question RH
Bonjour,
L’organisation de notre service commercial nécessite désormais que le poste sur lequel est actuellement affecté un salarié à temps partiel soit à temps complet.
Avons nous la possibilité d’augmenter le volume horaire contractuel de ce salarié, de 24 heures à 35 heures hebdomadaires, par décision unilatérale de l’employeur (sans l’accord du salarié) ?
Dans l’hypothèse où le salarié refuse de signer un avenant de passage à 35 heures, avons-nous la possibilité de rompre son contrat de travail, sachant qu’il ne peut être affecté à aucun autre service dans l’entreprise ?
Merci pour votre réponse,
Cordialement.
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
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Bonjour Madame,
Vous souhaitez avoir des informations sur la possibilité pour un employeur de modifier unilatéralement la durée du travail d’un salarié à temps partiel pour le faire travailler à temps complet. Le cas échéant, vous nous interrogez sur la possibilité de mettre un terme au contrat de travail.
Pour analyser l’impact d’une évolution dans la relation de travail, telle que la modification de la durée du travail, la distinction fondamentale est celle entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail.
- la modification des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et qui ne peut pas être refusée par le salarié sans risque de sanction ;
- la modification du contrat de travail, qui suppose la signature d’un avenant au contrat de travail initial pour formaliser l’accord de l’employeur et du salarié.
Il existe des situations pour lesquelles, la réponse est évidente. Par exemple, la rémunération relève du socle contractuel et ne peut donc pas être modifiée unilatéralement par l’employeur. En revanche, d’autres situations sont moins évidentes et vont dépendre de l’ampleur ou de l’impact de la modification envisagée par l’employeur.
L’augmentation de la durée contractuelle du travail, et notamment le passage d’un emploi à temps partiel à un temps plein, concerne un élément essentiel du contrat de travail, dont la modification ne peut se faire qu’avec l’accord exprès du salarié.
Le salarié est libre d’accepter ou de refuser une modification de son contrat de travail proposée par l’employeur. Son refus ne peut en aucun cas constituer une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.
En revanche, cela ne prive pas l’employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail. Dans ce cas, la rupture ne sera pas motivée par le refus du salarié mais par l’impossibilité de le maintenir dans l’entreprise dans les conditions prévues par son contrat.
Lorsque la nécessité de modifier le contrat de travail résulte d’un changement d’organisation de l’entreprise, on considère que la modification envisagée repose sur un motif économique et doit respecter des modalités particulières de formalisation de cette proposition (C. trav., art. L. 1222-6). En voici les principales étapes :
1 – Les raisons économiques doivent correspondre à celles prévues par le Code du travail dans l’article L. 1233-3 : suppression ou transformation d’emploi, difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou cessation d’activité. L’employeur doit pouvoir justifier des éléments précis qui caractérisent ce contexte économique comme la nécessité de s’adapter à un nouveau marché.
2 – L’employeur est tenu d’adresser à chaque salarié concerné une proposition de modification de son contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques).
3 – Le salarié peut exprimer son accord de façon expresse par écrit mais, s’il le formule avant la fin du délai imparti, il est recommandé d’attendre l’expiration du délai pour prendre en compte cette réponse.
Le salarié ne peut pas demander à bénéficier d’un délai plus long, ceci constituerait une réponse négative.
Si le salarié accepte la proposition, il est nécessaire de rédiger un avenant à son contrat de travail, indiquant les circonstances de la modification ainsi que les nouvelles dispositions sur lesquelles salarié et employeur se sont accordés.
Le licenciement économique qui serait engagé avant la fin du délai pourrait être remis en cause pour absence de cause réelle et sérieuse.
4 – Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, il appartient ensuite à l’employeur de tirer les conséquences de la situation. Il peut :
- renoncer à la modification et rétablir le salarié dans son emploi initial ;
- engager une procédure de licenciement pour motif économique.
Si une procédure de licenciement pour motif économique est engagée, la Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu à une obligation de reclassement. Il doit mener des recherches de solutions de reclassement et les soumettre au salarié (il peut tout à fait lui proposer le poste qu’il a précédemment refusé au titre de la modification de son contrat de travail pour motif économique).
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Editions Tissot.
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