La banque américaine Goldman Sachs a estimé à 300 millions le nombre d’emplois impactés par l’IA et susceptibles d’être remplacés par la machine. Soit environ un quart de l’activité mondiale.
Cependant, selon l’OCDE, les répercussions de l’intelligence artificielle doivent s’observer sous le prisme de la transformation et non de la destruction d’emplois. Son adoption dans une entreprise entraîne le plus souvent un redéploiement des collaborateurs d’une tâche vers une autre. Car dans les faits, l’IA permet de soulager le collaborateur dans des tâches chronophages et à faible valeur ajoutée pour lui permettre de se concentrer sur son cœur de métier. Dans ce contexte, comment l’IA transforme-t-elle la gestion des compétences ?
Quels impacts de l’IA sur les emplois et les compétences ?
80% des métiers devraient voir, au minimum, 10% de leurs tâches transformées par l’intelligence artificielle. Selon une étude récente du cabinet McKinsey, on estime cependant que pour 60% de travailleurs, 30 à 40% de leur activité sera fondamentalement transformée d’ici 2035.
Pour les responsables des ressources humaines, cela ouvre un vaste chantier : celui de l’accompagnement des transitions professionnelles et de la montée en compétences des salariés; aussi appelé, l’upskilling et le reskilling.
En effet, le redéploiement des collaborateurs d’une activité vers une autre nécessite de réfléchir aux passerelles métiers et aux modalités de transfert des compétences d’un contexte d’activité vers un autre contexte.
La question des compétences transférables devient alors cruciale, puisqu’il s’agit, pour les entreprises, de redéployer les salariés dont une majorité de l’activité est automatisée, vers de nouveaux postes de travail. Ce qui implique de mettre en place les dispositifs de formation interne adéquats (reskilling) pour accompagner les employés à s’adapter au changement, lorsque leur métier est directement menacé.
Par ailleurs, la montée en compétences de tous les salariés (upskilling) sera nécessaire pour intégrer l’IA dans les processus de l’entreprise. Selon une étude menée par le laboratoire de recherche Laboria, le manque de compétences en interne est identifié comme l’un des principaux obstacles au déploiement de systèmes d’intelligence artificielle, pour 37% des cas. Les compétences liées au prompt et à la communication efficiente dans l’interface homme/machines vont devenir essentielles, nécessitant, là encore, de la formation.
Le développement de l’automatisation devrait aussi libérer les salariés des activités chronophages et répétitives, les poussant à devenir plus experts de leur propre métier et à se concentrer sur les activités humaines à haute valeur ajoutée.
L’upskilling prend alors tout son sens, permettant de perfectionner les collaborateurs dans leur domaine d’expertise et de les faire progresser pour éviter la mise en concurrence homme/machine sur des activités à faible valeur ajoutée.
Aussi, le développement de l’intelligence artificielle constitue d’abord un défi pour les professionnels des ressources humaines. Mais c’est aussi une formidable opportunité, puisque la technologie leur offre également les moyens d’aborder plus facilement le Talent management et la gestion des compétences.
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Comment l’IA impacte-t-elle les RH dans la gestion des compétences ?
L’intelligence artificielle impacte en effet les processus même de gestion des talents. En offrant de nouvelles solutions RH, elle remodèle les dispositifs de gestion des compétences et des talents.
Avec le Big Data et l’automatisation, les nouvelles technologies permettent d’exploiter pleinement les outils de Talent management, tels que l’Internal Talent Marketplace, un espace dédié à la mobilité interne des collaborateurs. La gestion des compétences devient ainsi assistée par l’intelligence artificielle, qui peut suggérer des formations à partir des insights collectées sur les collaborateurs, que ce soit au niveau de leurs compétences, de leurs appétences, ou de leur parcours professionnel.
Selon Néobrain, les attentes des professionnels des ressources humaines en matière d’IA sont centrées sur la suggestion des bons dispositifs de formation (78%), l’évaluation des compétences (71%) ou encore la gestion de carrière (68%).
Mais l’intelligence artificielle a aussi beaucoup de potentiel pour prédire les évolutions de compétences selon différents scénarios. Par exemple, pour déterminer combien de temps est nécessaire pour acquérir la compétence B, lorsque l’on maîtrise déjà la compétence A.
Comment l’IA peut-elle aider les RH à mieux cartographier les compétences ?
La cartographie des compétences constitue le socle de départ de toute politique de Talent management.
Or, en analysant un grand volume de données, l’IA peut aider les RH à cartographier en continu les compétences présentes dans l’entreprise.
Il devient ainsi possible :
- De réaliser un état des lieux des compétences détenues par les salariés en analysant leurs CV, leur métier et les formations réalisées.
- De mettre à jour en continu cet état des lieux en fonction des formations réalisées et des évolutions de parcours.
- De dynamiser le référentiel de compétences en visualisant facilement les évolutions clés et les tendances.
L’intelligence artificielle est capable de produire une analyse sémantique des compétences des collaborateurs en analysant des sources de données très hétérogènes, comme le CV, les feedbacks managériaux, les parcours professionnels, les métiers exercés.
Elle s’appuie aussi sur les mots utilisés par les collaborateurs pour décrire leurs capacités. Ces systèmes d’analyse permettent de faire ressortir les compétences cachées, qui ne seraient pas identifiées dans une cartographie de compétence traditionnelle. C’est donc un véritable levier pour favoriser la mobilité interne et la transférabilité des compétences.
Ce qu’il faut retenir : IA, RH et gestion des compétences
Le développement des usages de l’intelligence artificielle dans les entreprises constitue de nombreux enjeux pour les professionnels RH. Elle nécessite de faire cohabiter plusieurs défis RH :
- Accompagner les salariés à s’adapter afin d’éviter l’obsolescence de certaines compétences techniques qui seront automatisées dans le futur.
- Former l’ensemble des salariés à mieux utiliser les nouvelles technologies au quotidien.
- Utiliser la puissance de l’IA pour mieux repérer les compétences existantes, prédire les évolutions nécessaires et ainsi mieux personnaliser les parcours.
Dans les prochaines années, IA et RH vont de plus en plus coopérer pour organiser la gestion des emplois et des parcours professionnels dans l’entreprise. Les questions éthiques sont loin d’être tranchées et nécessiteront un dialogue social renforcé pour permettre l’accompagnement des mutations économiques et technologiques par une collaboration homme/machine transparente et éthique.
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