Culture Netflix : ce que les RH devraient apprendre sur Netflix

Je viens de terminer la lecture du livre fascinant sur la culture d’entreprise du géant du streaming, co-écrit par Reed Hastings, co-fondateur et Président de Netflix, et Erin Meyer, professeure en management à l’INSEAD.

Cet ouvrage plonge au cœur des principes et des pratiques qui ont façonné Netflix en une entreprise emblématique, réputée pour son innovation et son dynamisme. Hastings et Meyer y détaillent les éléments clés de la philosophie de Netflix, offrant des perspectives uniques et des idées enrichissantes pour les professionnels des ressources humaines.

De la gestion des talents à la transparence organisationnelle, ce livre révèle comment Netflix a réussi à créer un environnement de travail stimulant qui favorise la créativité et la performance de ses collaborateurs.

Découvrez les secrets derrière le succès fulgurant de Netflix et comment vous pouvez les appliquer à votre propre organisation !

La règle ? Pas de règles.

La « Méthode Netflix » repose sur une culture de liberté et de responsabilité.
Elle expliquerait la rapidité et la capacité d’innovation du Leader mondial du divertissement.

Cette formule est résumée en 3 étapes.

S’entourer uniquement des plus talentueux 

Principe

Le dirigeant d’une entreprise devrait s’entourer exclusivement de collaborateurs extrêmement performants. Reed Hastings évoque le concept de « densité de talents » : une concentration de profils non seulement bons, mais véritablement excellents, les meilleurs dans leur domaine.

Il cite notamment l’exemple d’une technologie de programmation algorithmique maîtrisée par seulement quatre personnes dans le monde, dont trois travaillent pour Netflix.

Ces « Rockstars » permettent à chacun de s’épanouir aux côtés de collègues remarquables dans un environnement de très haut niveau. Ce contexte exceptionnel garantit la réussite des pratiques telles que la transparence et l’absence de contrôle.

Pour attirer les meilleurs talents, Netflix est prêt à les rémunérer au-delà des standards du marché.

« Si tu as besoin de 20 personnes, tu en embauches 10 excellents, payés comme 15. » 

Réserve

« Il faut être capable de renvoyer un bon employé, quand on pense pouvoir en trouver un génial. » Reed Hastings, cofondateur et président de Netflix.

Le Dirigeant a remercié, sous la contrainte économique premièrement puis régulièrement, les collaborateurs les « moins extraordinaires ». Une transposition difficile à projeter dans l’environnement culturel et légal Français.

Dans cette quête de la performance, Reed Hastings fait référence aux fonctions créatives et de Direction, mais n’aborde pas la gestion des équipes opérationnelles de type Service clients ou Administratif. 

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Inciter les échanges en toute franchise

Principe

La transparence permet aux équipes d’apprendre davantage les uns des autres, d’accroitre leur réactivité individuelle, mais également la performance collective.

L’objectif est de cultiver une culture du feedback où l’avis, même critique, est exprimé avec une intention positive et accueillit avec gratitude. Cela fait partie des attendus.

« Le jour où tu garderas pour toi tes commentaires parce que tu crains pour ta popularité, alors il faudra que tu quittes Netflix. Nous t’avons embauché pour tes opinions. Toutes les personnes qui étaient réunies dans cette salle étaient censées me dire franchement ce qu’elles pensent. » Ted Sarandos, Directeur général du contenu.

Le manager doit être le garant de la franchise, en rassurant publiquement les collaborateurs qui pourraient le contredire ou reconnaître une erreur. Ils ne doivent pas craindre d’être honnête.

La transparence est de mise jusqu’à la communication sur les contextes de départ. Sauf lorsque cela interfère avec la vie privée du salarié, la Direction communique officiellement sur les raisons de l’offboarding : pour ne pas laisser place aux rumeurs et éviter que les autres ne se sentent menacés.

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Réserve

La réussite de ce principe est excessivement corrélée au point 1. La pratique de la sincérité ne peut être bénéfique que si l’ensemble des collaborateurs est exceptionnel.

Moins de contrôle

Principe

Plus les talents sont nombreux, plus grande est la liberté que vous pouvez accorder. Le climat d’honnêteté permet à tous de s’exprimer et donc de corriger les attitudes indésirables. Les managers n’ont plus besoin de s’impliquer autant dans la supervision.

Toutefois les Leaders ont un rôle clé : celui de donner du contexte.

Ne plus contrôler le nombre de congés ou le montant des dépenses professionnelles, nécessite de communiquer toutes les informations pour que les meilleures décisions soient prises.
Si votre collaborateur échoue, remettez en question le contexte que vous lui avez communiqué, mais ne lui dites jamais quoi faire.

Malgré tout certaines dépenses vont augmenter, mais le coût restera toujours inférieur à ceux liés au process de validation. De plus, cette liberté d’action va accroitre la capacité à prendre des décisions importantes seul grâce à la confiance accordée

« Cette culture vise à obtenir les meilleures performances grâce à une haute densité de talents et à donner plus de contexte, moins de contraintes. C’est ce qui nous a permis de nous développer sans cesse, d’évoluer au rythme des changements que connaissait le monde et de nous adapter aux nouveaux besoins de nos abonnés. » Reed Hastings.

5 pratiques RH novatrices chez Netflix

• Les congés : sont illimités sans recenser les jours passés en dehors du bureau. Une liberté qui porte ses fruits depuis 2004 à condition que chaque Leader montre l’exemple en s’absentant régulièrement.
  
• La prise de décision : est libre. Aucune action n’est soumise à validation de la hiérarchie. La responsabilité est répartie au sein de l’équipe en fonction de la compétence sur le sujet.
  
• Les frais professionnels : ne sont soumis à aucune règle, seul un audit annuel est réalisé sur une partie des reçus. L’économie réalisée sur les process de bons de commande et achat serait bien supérieure aux dépenses superflues des collaborateurs.
  
• Les augmentations : sont réalisées selon la valeur du collaborateur sur le marché. Les équipes sont incitées à accepter les appels des recruteurs pour régulièrement mettre à jour le niveau de salaire auquel ils pourraient prétendre. Dès lors que le collaborateur apporte la preuve qu’il serait mieux rémunéré à la concurrence : lui et tous ses collègues pouvant prétendre au même niveau sont augmentés.
  
• La rémunération à la performance : est inexistante. Ils estiment qu’elle briderait la créativité, car le collaborateur qui craint de ne pas percevoir sa part variable n’oserait pas autant innover.
  
• L’évaluation 360 : systématiquement réalisée par écrit, sans système de notation et sans anonymat. Netflix encourage même les Managers à proposer des séances en direct et entre pairs : où chacune exprime à l’autre ce qui fonctionne dans leur collaboration et ce qui mériterait d’être amélioré.
    

« Accorder davantage de liberté aux salariés a favorisé leur autonomie ainsi qu’un comportement plus responsable. » Reed Hastings.

Cette formule a permis à Netflix d’être le seul survivant de l’ancien monde du divertissement.

L’entreprise a accompli 4 transitions majeures en 15 ans :

• De l’envoi de DVD par courrier.
• Au streaming de contenus existants.
• Au lancement de nouvelles productions exclusives Netflix par des studios extérieurs. 
• À la création de leur propre studio à qui l’on doit notamment : Stranger Things, La Casa de Papel, Squid Game.
• Au développement dans plus de 190 pays.

Elle construit également une marque employeur forte.

En interne : En 2018, Netflix arrivait deuxième parmi plus de 45 000 sociétés américaines au classement de « l’employé le plus heureux ».

En externe : La même année, Netflix décrochait la 1ère place du classement où les talents de la Tech souhaiteraient travailler, devant Google, Tesla ou même Apple. (Etude Hired).

Conclusion

La notion de « Liberté & Responsabilité » peut sembler difficile à appliquer dans une entreprise bien établie et structurée de manière hiérarchique, bien qu’elle soit indéniablement inspirante.

La culture d’entreprise chez Netflix ressemble davantage à une relation de prestation entre une société cliente et des freelances.

L’expert offre ses compétences en échange d’une rémunération attrayante, ainsi que d’une liberté d’organisation et d’innovation, tout en acceptant une certaine précarité, similaire à celle des indépendants qui peuvent perdre leur contrat.

Le contexte de Netflix au début de l’année 2022 en est une illustration. Confronté à la perte d’un million d’abonnés (220,67 millions en juillet 2022) et à une chute de 70% de son cours en bourse, Netflix a procédé à une première vague de 150 licenciements au premier trimestre 2022, suivie de 300 licenciements supplémentaires au deuxième trimestre (sur un effectif total de 11 000 employés).

Dans les semaines suivantes, la société a annoncé un nouvel abonnement avec publicités, moins cher, pour lutter contre l’inflation, ainsi qu’une nouvelle activité de diffusion de spectacles en direct prévue pour 2023.

Cette stratégie semble porter ses fruits, avec un nombre record d’abonnés au troisième trimestre 2022 (223 millions en septembre 2022).

Reed Hastings n’a certainement pas dit son dernier mot.

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