La disparition de produits, de matériels ou d’argent en entreprise peut être une source de tension. Lorsqu’un salarié est suspecté, l’employeur doit néanmoins éviter de tirer des conclusions hâtives.
En cas de suspicion de vol en entreprise, il est indispensable de vérifier les faits, réunir des preuves en s’appuyant d’éléments objectifs et respecter les droits du salarié.
Selon les éléments recueillis, l’employeur pourra entamer une procédure disciplinaire. Dans certaines situations, il pourra également déposer plainte.
Suspicion de vol en entreprise : de quoi parle-t-on ?
D’un point de vue purement juridique, le vol correspond à la “soustraction frauduleuse de la chose d’autrui” (article 311-1 du Code pénal).
En entreprise, une suspicion de vol apparaît lorsqu’un employeur constate des faits qui lui font penser qu’un salarié pourrait avoir pris un bien appartenant à l’entreprise ou à un tiers.
Cette distinction entre vol et suspicion de vol est essentielle. En effet, une suspicion ne signifie pas qu’un salarié a commis un vol.
L’employeur doit donc rechercher des éléments objectifs et concrets avant de considérer qu’un vol a réellement eu lieu et d’envisager une éventuelle sanction disciplinaire.
Que faire en cas de suspicion de vol ?
Vérifier les faits avant d’accuser le salarié
Il s’agit d’identifier précisément ce qui a disparu et dans quelles circonstances.
Plusieurs vérifications peuvent être réalisées :
- Vérifier les stocks ou les inventaires ;
- Identifier la date et le lieu de la disparition ;
- Recueillir des témoignages ;
- Consulter les documents ou données professionnelles pertinents ;
- Vérifier les procédures d’accès aux locaux ;
- Examiner les images de vidéosurveillance lorsque le dispositif respecte les règles applicables.
Cette étape d’investigation est importante car elle permet de se baser sur des éléments objectifs et concrets plutôt que sur une simple intuition.
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Je découvre l’étude et les fichesRespecter les règles applicables aux contrôles
La suspicion de vol en entreprise ne donne pas pour autant tous les droits à l’employeur pour contrôler les salariés ou leurs effets personnels.
Lorsqu’il existe, le règlement intérieur constitue un document essentiel à consulter puisqu’il fixe les règles relatives à la discipline. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sa mise en place est obligatoire.
Il peut également prévoir les modalités de contrôle, dans le respect des libertés individuelles. Le Code du travail impose que les restrictions apportées aux droits des personnes restent justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du Code du travail).
Autrement dit, l’employeur doit pouvoir justifier le contrôle par un objectif légitime. La mesure ne doit pas porter une atteinte excessive aux droits et libertés du salarié. Il doit également privilégier, lorsqu’il en existe un, le moyen le moins intrusif pour atteindre son objectif.
La jurisprudence montre d’ailleurs l’importance du respect de ces règles. Dans un arrêt du 2 mars 2011, la Cour de cassation a examiné le cas d’une salariée soupçonnée d’avoir volé un lecteur DVD. Son sac avait été fouillé par le service de sécurité après le déclenchement d’une alarme.
Or, le règlement intérieur prévoyait des conditions particulières pour la vérification des objets transportés et la fouille des personnes, qui n’avaient pas été respectées. La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel : l’employeur ne pouvait pas utiliser les résultats de cette fouille pour justifier le licenciement, car les procédures prévues par le règlement intérieur pour la vérification des objets et la fouille des personnes n’avaient pas été respectées. (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2011, n° 09-68.546).
Cas particulier : peut-on utiliser la vidéosurveillance comme preuve ?
Oui, sous certaines conditions.
La vidéosurveillance en entreprise permet d’assurer la sécurité des biens et des personnes et d’identifier les auteurs de vols.
Cependant, la CNIL apporte une précision importante sur la vidéosurveillance au travail. Elle précise que ces dispositifs « ne peuvent pas conduire à placer les employés sous surveillance constante et permanente ».
Par exemple, une caméra peut surveiller une zone de stockage de marchandises. En revanche, filmer en permanence un salarié à son poste peut constituer un dispositif disproportionné lorsque cette surveillance n’est pas nécessaire à l’objectif poursuivi.
La CNIL admet toutefois que la surveillance d’un poste de travail puisse se justifier en présence d’un risque particulier, par exemple lorsqu’un salarié travaille sur une machine dangereuse ou sur un poste où il manipule de l’argent. Dans ce cas, la caméra doit être orientée de la manière la moins intrusive possible. Pour une caisse, il est par exemple préférable de filmer la caisse plutôt que le salarié.
L’employeur doit donc vérifier que le dispositif de vidéo surveillance poursuit un objectif légitime, qu’il reste proportionné et que les salariés ont reçu l’information nécessaire.
Recueillir les explications du salarié avant de prendre une décision
Lorsque les preuves orientent les soupçons vers un salarié, il convient d’approfondir les investigations.
Lorsque la sanction envisagée nécessite un entretien préalable, l’employeur convoque le salarié en précisant l’objet de cet entretien.
Organiser cet entretien permet de :
- Présenter au salarié les motifs de la sanction envisagée accompagnés d’éléments objectifs ;
- Recueillir ses explications et lui permettre d’apporter sa version des événements.
Lorsque les éléments recueillis permettent de considérer qu’un vol a bien été commis, l’employeur peut envisager une sanction disciplinaire.
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Quelle sanction disciplinaire est possible en cas de vol commis par un salarié ?
Lorsque les éléments recueillis permettent de considérer qu’un vol a bien été commis, l’employeur peut envisager une sanction disciplinaire.
La sanction doit être proportionnelle aux faits. Elle doit donc tenir compte de la gravité des faits et du contexte dans lequel ils se sont produits.
Le vol commis par un salarié peut aller jusqu’au licenciement pour faute :
- La qualification de faute grave peut être retenue lorsque les faits rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ;
- La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur.
L’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire. Ce délai ne s’applique pas de la même manière lorsque les faits ont donné lieu, dans ce même délai de 2 mois, à des poursuites pénales (article L.1332-4 du Code du travail).
Peut-on déposer une plainte en cas de vol en entreprise ?
Oui, l’employeur peut déposer plainte lorsqu’un vol a été commis.
Le dépôt de plainte et la procédure disciplinaire sont deux démarches différentes. L’une relève du contexte professionnel, l’autre fait référence à une éventuelle infraction.
L’employeur peut donc prendre une sanction disciplinaire sans déposer plainte ou bien il peut, à la fois prendre une sanction disciplinaire et déposer plainte.
Dans tous les cas, il est important de conserver une trace chronologique des faits et des démarches effectuées : date et circonstance de la disparition, bien concerné et sa valeur, témoignages, échanges avec le salarié, sanction disciplinaire, etc.
FAQ – trois questions pour aller plus loin sur la suspicion de vol en entreprise
Que faire si plusieurs salariés sont susceptibles d’avoir commis le vol ?
L’employeur doit étudier la situation de chaque salarié individuellement. La sanction disciplinaire est donc également individuelle : elle doit être fondée sur les faits reprochés à chaque salarié et proportionnée à la gravité de sa faute. Les sanctions peuvent donc être différentes d’un salarié à l’autre.
L’employeur peut-il demander au salarié de rembourser le bien volé ?
Oui, mais pas en appliquant une retenue sur salaire. Pour obtenir une indemnisation, la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur suppose en principe une faute lourde, c’est-à-dire une faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur.
Que faire lorsqu’un vol est découvert après le départ du salarié ?
Le départ du salarié ne fait pas disparaître les faits qu’il a peut-être commis pendant son contrat. L’employeur peut notamment conserver les éléments dont il dispose et, selon les circonstances, envisager un dépôt de plainte. Cependant, il ne peut plus engager une procédure disciplinaire contre un salarié dont le contrat a pris fin.
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