D’après le 15e baromètre Cofidis, mené en ligne en juin 2026 auprès d’un peu plus de 1 000 Français, le pouvoir d’achat est redevenu la première préoccupation des Français, devant la santé et l’insécurité.
Côté employeur, le réflexe semble évident : augmenter les salaires.
Le souci, c’est que la hausse générale est le levier le plus coûteux et, en net réellement perçu, le moins efficace de tous. Or on ne crée pas vraiment du pouvoir d’achat en gonflant le brut.
Mutuelle 2027 : guide pratique pour absorber la hausse
Avec les hausses de cotisations annoncées sur les contrats collectifs santé en 2027, le coût pèse sur l’entreprise comme sur le pouvoir d’achat des salariés. Ce guide pratique, réalisé par notre partenaire Mucho, vous donne la méthode pour auditer votre contrat, faire les bons choix et le valoriser auprès de vos équipes.
Je télécharge le guideOn le récupère aussi là où il dort : aides jamais réclamées, dispositifs exonérés que personne n’utilise, avantages que personne n’a pensé à faire connaître. Voici trois familles de leviers, à activer dès maintenant.
Pourquoi l’augmentation générale n’est pas ( toujours) la meilleure réponse
Commençons par le nerf de la guerre : le rendement.
Selon l’éditeur Klaro, une hausse de 100 € brut coûte environ 145 € à l’employeur, charges comprises, pour n’atterrir qu’à quelque 75 € net dans la poche du salarié une fois les cotisations et l’impôt passés.
Près de la moitié de l’effort se dissout en route !
Difficile, pour un service RH sous contrainte budgétaire, de défendre un tel ratio devant la direction financière.
Le contexte des NAO n’arrange rien. En 2026, l’enveloppe médiane d’augmentation tourne autour de 2 %, son plus bas niveau depuis quatre ans selon Mercer, et la hausse générale recule nettement au profit d’arbitrages individualisés.
La négociation collective n’a plus le poids qu’elle avait au plus fort de l’inflation, comme le montre notre décryptage des NAO 2026.
Et puis il y a l’effet de tassement.
Chaque revalorisation du SMIC comprime les grilles conventionnelles par le bas.
Après la hausse du 1er juin 2026, le comité de suivi des salaires recensait 126 branches sur 179 dont les premiers niveaux étaient repassés sous le minimum légal, contre une trentaine quelques mois plus tôt. Une augmentation générale se retrouve alors partiellement absorbée avant même d’être ressentie.
Le vrai gisement de pouvoir d’achat se cache sans doute ailleurs.
Levier 1 : activer le pouvoir d’achat qui dort (coût quasi nul)
Le premier gisement ne coûte presque rien parce qu’il existe déjà : ce sont les aides auxquelles vos salariés ont droit et qu’ils ne réclament pas.
Le phénomène est massif. Selon la DREES, le non-recours dépasse fréquemment 30 % en France : 34 % pour le RSA, jusqu’à 50 % pour le minimum vieillesse chez les personnes seules.
Et la première cause n’est ni la fierté ni la complexité des démarches, mais le simple manque d’information.
C’est précisément là que l’employeur peut agir sans décaisser un centime de salaire.
Par exemple, l’allocation de rentrée scolaire atteint 426,87 € pour un enfant de 6 à 10 ans et grimpe avec l’âge. Surtout, peu de familles connaissent l’allocation différentielle, versée lorsque les revenus dépassent de peu le plafond.
L’entreprise, elle, ne verse rien : elle informe, elle oriente. Pour un parent qui ignorait y avoir droit, l’effet sur le budget de septembre est immédiat.
Levier 2 : les avantages exonérés de charges, ou le salaire augmenté à moindre coût
À budget employeur égal, un avantage exonéré délivre bien plus de net qu’une hausse de brut, à condition de respecter les plafonds fixés par l’URSSAF au 1er janvier 2026.
Commençons par citer le chèque cadeau de rentrée. La rentrée scolaire figure parmi les événements reconnus par l’URSSAF : vous pouvez attribuer jusqu’à 200 € de chèques cadeaux exonérés de cotisations, cumulables avec les autres événements de l’année (Noël, naissance, mariage…).
Viennent ensuite les titres-restaurant. La part patronale est exonérée jusqu’à 7,32 € par titre, à condition qu’elle représente entre 50 % et 60 % d’une valeur faciale comprise entre 12,20 € et 14,64 €.
Sur une année entière, l’écart de pouvoir d’achat pour un salarié qui déjeune à l’extérieur n’a rien d’anecdotique.
Suit le CESU préfinancé. Exonéré jusqu’à 2 591 € par bénéficiaire et par an, il épouse parfaitement les besoins des salariés parents : garde d’enfants, périscolaire, soutien scolaire. C’est probablement le levier le plus sous-exploité au regard de son plafond.
Autre exemple : le forfait mobilités durables. Vélo, covoiturage, trottinette : jusqu’à 600 € par an exonérés de cotisations et d’impôt, portés à 900 € en cumul avec l’abonnement de transport.
Attention toutefois, le dispositif doit bénéficier à l’ensemble des salariés éligibles, sans distinction de statut.
Terminons par les chèques-vacances. Dans les entreprises de moins de 50 salariés sans CSE, l’employeur peut les attribuer directement : la contribution est exonérée de cotisations dans la limite de 30 % du SMIC mensuel brut, soit environ 560 € par salarié en 2026.
La CSG et la CRDS, elles, restent dues.
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Levier 3 : épargne salariale et partage de la valeur
On monte d’un cran. Ici, on ne parle plus de coût nul mais de dépense optimisée : la valeur créée par l’entreprise est redistribuée avec un traitement social et fiscal nettement plus favorable que le salaire classique.
L’épargne salariale en constitue le pilier. Intéressement et participation, lorsqu’ils sont placés cinq ans sur un PEE, échappent à l’impôt sur le revenu.
L’employeur peut y ajouter un abondement allant jusqu’à 300 % du versement du salarié, dans la limite de 3 844,80 € en 2026 (soit 8 % du PASS), lui aussi exonéré d’impôt.
La prime de partage de la valeur complète le tableau : jusqu’à 3 000 € par salarié, voire 6 000 € en présence d’un accord d’intéressement.
Soyons clairs : la PPV est un décaissement réel, pas un tour de passe-passe. Elle est plus efficace qu’une augmentation, elle n’est pas gratuite.
Et sa défiscalisation totale, CSG-CRDS et impôt compris, ne vaut que pour les salariés rémunérés sous 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés, et seulement jusqu’au 31 décembre 2026.
Au-delà, le net perçu fond. Un point à revérifier avant chaque versement !
Le levier invisible : communiquer sur la rémunération globale
Un avantage que personne ne connaît est un avantage gâché. C’est sans doute le point le plus contre-intuitif : vous avez beau avoir déployé titres-restaurant, CESU, mutuelle et abondement, si vos salariés ne les additionnent jamais, ils continueront de ne regarder que la ligne « net à payer ».
Or le hors-salaire pèse souvent entre 20 et 40 % de la rémunération globale.
L’outil pour rendre cet effort visible existe, et il ne coûte presque rien : le bilan social individualisé (BSI), ou à défaut une simple fiche récapitulant, salarié par salarié, ce que l’entreprise investit réellement pour lui.
Certaines organisations le remettent même aux candidats en entretien pour objectiver leur package de rémunération. L’effet sur la perception, sur le sentiment de reconnaissance et, in fine, sur la fidélisation des salariés est quasi immédiat, pour une dépense dérisoire au regard des sommes déjà engagées.
Bref : ce qu’il faut retenir !
La bonne stratégie ne consiste pas à choisir un levier, mais à combiner les trois familles.
Activer les aides qui dorment, déployer les avantages exonérés au bon moment, partager la valeur quand les résultats le permettent : chacune répond à un besoin et à une contrainte budgétaire différents.
C’est cet assemblage, et non un dispositif isolé, qui produit un vrai gain de pouvoir d’achat à budget maîtrisé.
Reste une condition, trop souvent négligée : la communication. Un effort que le salarié ne perçoit pas est un effort à moitié perdu. Faire connaître ce que l’entreprise engage, sans esbroufe, c’est transformer une dépense en marque de considération sincère, et, au passage, en atout de marque employeur.
FAQ
Quels avantages sociaux sont exonérés de charges en 2026 ?
Plusieurs dispositifs permettent d’augmenter le net perçu sans cotisations sociales, dans la limite des plafonds fixés par l’URSSAF.
| Avantage | Plafond d’exonération 2026 |
| Chèque cadeau (par événement URSSAF) | 200 € |
| Titre-restaurant (part patronale) | 7,32 € par titre |
| CESU préfinancé | 2 591 € par an |
| Forfait mobilités durables | 600 € par an (900 € en cumul avec l’abonnement de transport) |
| Chèques-vacances (moins de 50 salariés, sans CSE) | environ 560 € par an (30 % du SMIC mensuel brut) |
Prime ou avantages en nature : que choisir pour le pouvoir d’achat ?
À budget employeur égal, un avantage exonéré délivre davantage de net qu’une prime classique, puisque cette dernière supporte cotisations et impôt.
La prime de partage de la valeur occupe une position intermédiaire : toujours exonérée de cotisations, mais imposable et soumise à la CSG-CRDS dès que le salarié dépasse 3 SMIC ou que l’entreprise compte au moins 50 salariés.
Le bon réflexe est donc de raisonner en net réellement perçu, pas en montant brut affiché.
Comment augmenter le pouvoir d’achat des salariés sans charges ?
En activant d’abord ce qui existe déjà : informer les salariés sur les aides qu’ils ne réclament pas (allocation de rentrée scolaire, allocation différentielle, prestations sociales sous-utilisées), puis rendre visible la rémunération globale via un bilan social individualisé.
Ces deux leviers ne coûtent quasiment rien et produisent un effet immédiat sur le budget des familles comme sur la perception de l’effort employeur.
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