4 conseils RH pour créer une culture d’entreprise attractive

Dans un marché du travail marqué par des tensions de recrutement dans certains secteurs et une évolution profonde des attentes des collaborateurs, la culture d’entreprise attractive n’est plus un simple bonus. Elle est devenue un véritable levier de différenciation pour attirer les meilleurs profils, fidéliser les équipes et renforcer la marque employeur.

Selon une étude LinkedIn, 70 % des candidats seraient dissuadés de postuler à une offre d’une entreprise à mauvaise réputation. Par ailleurs, selon une étude OpinionWay réalisée en juin 2022, 43 % des actifs de l’époque envisageaient de démissionner dans les deux ans pour un emploi porteur de plus de sens.

Face à ces chiffres et ces réalités, construire une culture d’entreprise attractive n’est plus optionnel : c’est une priorité stratégique pour les directions RH et les dirigeants tant pour attirer que fidéliser les talents.

Mais, concrètement, qu’est-ce qu’une culture d’entreprise vraiment attractive ? Comment la bâtir, l’entretenir et la rendre visible ? 

Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise attractive ?

La culture d’entreprise désigne l’ensemble des valeurs, croyances, comportements, rituels et pratiques qui façonnent le fonctionnement d’une organisation au quotidien.

Elle se traduit dans la manière dont les collaborateurs communiquent, prennent des décisions, gèrent les conflits et accueillent les nouvelles recrues. 

Bien souvent, dans l’imaginaire collectif, la culture d’entreprise est mal interprétée. Elle ne rime pas forcément avec une culture « à la cool » constituée d’afterworks, de chiens dans les bureaux ou d’un baby-foot en salle de pause. 

Une culture d’entreprise, c’est avant tout une culture cohérente, sincère et partagée. Une culture attractive, c’est une culture qui :

• Donne du sens au travail quotidien des collaborateurs, la quête de sens au travail étant un sujet de plus en plus présent, notamment chez les nouvelles générations ;
• Favorise l’appartenance et la cohésion des équipes ;
• Aligne les valeurs de l’entreprise avec celles de ses collaborateurs ;
• Est authentique dans ce qu’elle incarne au quotidien et pas seulement une vitrine affichée sur les réseaux sociaux ou les jobboards. 

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Conseil n°1 : Définir des valeurs claires, incarnées et partagées

Toute culture d’entreprise forte repose avant tout sur des valeurs d’entreprise bien identifiées. Ces valeurs doivent être incarnées par le management et visibles dans les pratiques quotidiennes.

Pour être sûr d’avoir des valeurs qui incarnent pleinement l’entreprise, Impliquez vos collaborateurs dans la démarche. Une valeur co-construite est toujours mieux appropriée qu’une valeur imposée du sommet de la hiérarchie.

Dans la mesure du possible, identifiez quelques valeurs fondamentales et concentrez votre action autour d’elles. Trop de valeurs dilue le message et nuit à la mémorisation et à l’appropriation.

Enfin, pour qu’une valeur soit pleinement inscrite dans le quotidien de l’entreprise, il faut la traduire en comportements concrets et facilement identifiables pour les collaborateurs. Par exemple, si l’innovation est une valeur, comment se traduit-elle dans les réunions, les prises de décision ou la stratégie ?

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Conseil n°2 : Placer le sens au travail et la mission de chacun au cœur de l’expérience collaborateur

Les nouvelles générations de travailleurs, et de plus en plus l’ensemble des actifs, cherchent à savoir pourquoi ils vont travailler. La mission de l’entreprise, son impact pour la société et sa raison d’être sont devenus des critères de choix tout autant déterminants que le salaire ou la renommée.

Pour donner du sens au travail de chaque collaborateur, il est fondamental que l’entreprise formalise sa raison d’être et la diffuse en interne. Aujourd’hui, bien trop d’entreprises rencontrent des difficultés à faire connaître leur raison d’être au plus grand nombre.

Chaque collaborateur doit aussi pouvoir comprendre en quoi son travail contribue à un projet plus large, à un projet collectif. Valoriser les réussites collectives et les impacts concrets de l’activité de l’entreprise sur la société, auprès des clients ou de l’environnement permet de renforcer l’engagement des collaborateurs et le sens au travail au quotidien.

Conseil n°3 : Cultiver un management bienveillant et responsabilisant

La culture d’entreprise se joue très largement dans la relation manager-collaborateur. Un bon manager est un manager qui saura être ambassadeur de cette culture et adopter la juste posture. 

Un management bienveillant et responsabilisant repose sur :

• La confiance : savoir donner de l’autonomie à ses équipes ;
• La reconnaissance : valoriser le travail et l’engagement, petites et grandes victoires ;
• La transparence : informer, en toute sincérité, des décisions et orientations de l’entreprise ;
• L’écoute active : savoir écouter les collaborateurs lors des remontées d’informations régulières (one-to-one, entretiens collectifs, enquêtes internes) ;
• Le droit à l’erreur : considérer l’échec comme une étape d’apprentissage menant au succès.

Conseil n°4 : Soigner l’expérience collaborateur de bout en bout

L’expérience collaborateur commence bien avant le premier jour de travail et se poursuit jusqu’au départ du salarié. Chaque étape est une occasion d’inscrire et de renforcer la culture d’entreprise.

Parmi les étapes du parcours du salarié, il y a quelques moments clés à soigner particulièrement :

• Le recrutement : le processus de sélection doit refléter les valeurs de l’entreprise. Une entreprise qui se dit innovante et transparente mais qui applique un recrutement long, opaque ou impersonnel envoie un signal contradictoire ;
• L’onboarding : les premières semaines d’un salarié au sein d’une nouvelle organisation sont déterminantes pour son « intégration culturelle ». Un onboarding structuré, riche en échanges et en accompagnement favorise l’engagement dès le départ ;
• La mobilité interne : valoriser les parcours et les évolutions de carrière en interne envoie un message fort sur l’attachement de l’entreprise à ses talents ;
• L’offboarding : paradoxalement, le départ d’un salarié est une opportunité pour l’entreprise. Bien accompagné, un collaborateur qui part dans de bonnes conditions est un ambassadeur potentiel.

En pratique

Créer une culture d’entreprise attractive est un projet qui s’inscrit dans la durée. C’est un travail collectif qui engage la direction, les managers, les équipes RH et l’ensemble des collaborateurs.

Il n’existe pas de modèle unique de culture d’entreprise attractive. Ce qui compte avant tout, c’est la cohérence entre les valeurs affichées et celles réellement vécues au quotidien par les collaborateurs.

Les entreprises qui parviennent à faire vivre leur culture au quotidien partagent plusieurs points communs : elles sont authentiques dans leurs valeurs, cohérentes entre ce qu’elles disent et ce qu’elles font, et à l’écoute de leurs équipes.

Dans un monde du travail en pleine mutation, marquée par la quête de sens et la montée des attentes en matière d’inclusion et de bien-être au travail, investir dans sa culture d’entreprise est l’une des décisions stratégiques les plus importantes qu’une entreprise puisse prendre pour en faire un véritable levier d’attractivité et de fidélisation des salariés.

Une culture forte n’est pas celle qui cherche à plaire à tout le monde, mais celle qui est comprise, partagée et incarnée au quotidien.

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