La gestion de la performance est un processus clé dans le management des organisations. Il vise à favoriser le développement des collaborateurs et, par conséquent, de l’entreprise dans son ensemble. La performance va permettre d’aligner les objectifs individuels et collectifs avec la stratégie globale. Ce processus est itératif et va impliquer toutes les strates hiérarchiques de l’entreprise.
À travers cet article, découvrez toutes les étapes incontournables (et outils associés) pour gérer la performance des collaborateurs de l’entreprise.
Étape 1 : fixer les objectifs
Assigner des objectifs à un collaborateur c’est bien, le faire dès son arrivée c’est mieux ! Nombreuses sont les entreprises qui attendent une certaine ancienneté des collaborateurs pour déterminer les objectifs à atteindre.
La gestion de la performance démarre dès la phase d’intégration. Tout d’abord, on proposera des objectifs à court terme pour la période d’essai, puis des objectifs annuels en prévision des entretiens d’évaluation.
On veillera à définir des objectifs pour chaque collaborateur, qui mixent des projets individuels vs collectifs et quantitatifs vs qualitatifs. Cela permettra au collaborateur de développer sa performance personnelle, mais également de contribuer à la performance commune.
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Je m’inscris gratuitementL’idéal est d’arriver à une co-construction des objectifs (collaborateur et manager), pour augmenter les facteurs d’engagement et de réalisation.
L’outil utilisé pour cette étape est la méthode SMART :
- SPÉCIFIQUE : l’objectif est rattaché à un collaborateur, qui a la latitude d’action.
- MESURABLE : l’objectif a une valeur ou un niveau fixé.
- ATTEIGNABLE : l’objectif doit être ambitieux pour être motivant, toute proportion gardée.
- RÉALISABLE : le collaborateur doit avoir les moyens nécessaires pour pouvoir réaliser l’objectif.
- TEMPOREL : l’objectif a une échéance temps clairement définie.
Étape 2 : évaluer régulièrement le niveau de performance
L’évaluation de la performance permet de mesurer les résultats obtenus et d’analyser les écarts par rapport aux objectifs. Cette évaluation peut se faire de manière formelle ou informelle, à des échéances fixées ou de manière continue.
D’un point de vue informel, on pourra retrouver les entretiens hebdomadaires / mensuels entre les collaborateurs et les managers. Ils sont l’occasion de fournir du feedback régulier pour capitaliser sur une progression continue. En cas de dérive, cela permet également de redresser la barre rapidement.
D’un point de vue “suivi continu”, les tableaux de bord de performance sont utiles. Ils permettent à chacun de visualiser sa progression en temps réel et éventuellement de se comparer en interne. Ils pourront être extraits de tableurs, de certains SIRH ou encore résulter d’une construction managériale (matrice de polyvalence par exemple).
Enfin, nombreuses sont les entreprises à proposer un entretien annuel d’évaluation aux collaborateurs. Cet entretien permet à chacun de se positionner par rapport aux compétences attendues au poste. C’est également le moment de vérifier l’atteinte des objectifs.
Pour ce faire, l’entreprise doit disposer de grilles d’évaluation pour chaque poste. Elles permettent une équité entre les collaborateurs et indiquent les critères de performance évalués.
Un outil apprécié des collaborateurs est le feedback 360°. Dans ce système, l’évaluation ne provient pas uniquement du manager direct, mais également des collègues, des partenaires, voire des clients. Cela permet d’obtenir une vision plus complète de la performance d’une même personne, à travers de multiples retours.
Dans tous les cas, le collaborateur ressort de cette évaluation avec une note, sur ses savoir-faire et savoir-être, de nouveaux objectifs et des pistes de progrès.
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Étape 3 : organiser le développement des compétences
Une fois la phase d’évaluation terminée, l’entreprise se retrouve avec une liste de besoins en formation plus ou moins conséquente. Il s’agit du recueil des besoins, qui va nécessiter un arbitrage drastique pour se transformer en plan de développement des compétences.
Au stade du recueil, les collaborateurs et managers font remonter tous leurs souhaits / besoins en formation. Charge ensuite à la Direction de valider quelles formations seront effectivement réalisées. L’arbitrage se fera souvent selon les 5 grandes orientations suivantes :
La hiérarchisation adoptée par l’entreprises va découler de ses obligations légales : formations obligatoires et respect du cadre des entretiens professionnels. On va également y ajouter un aspect financier (budget OPCO éventuel, co-financement CPF…).
Les formations retenues seront intégrées au plan de développement des compétences. Ce dernier fera l’objet d’un déploiement planifié et suivi sur l’année civile en règle générale. Les formations pourront mixer du présentiel et du distanciel, du synchrone et de l’asynchrone. On pourra également recourir à de l’auto-formation en ligne ou encore à du mentorat.
Les formations devront faire l’objet d’une évaluation à froid, afin de valider la bonne acquisition de nouvelles compétences par les collaborateurs.
Étape 4 : gérer les plans de carrière – fidélisation et reconnaissance
Un collaborateur qui performe à son poste de travail va espérer deux actions capitales de la part de son entreprise : une valorisation professionnelle et financière de sa performance.
Une entreprise qui forme ses collaborateurs et les aide à grandir a tout intérêt à leur proposer un plan de gestion de carrière. Son but est de conserver ses talents en interne. Un suivi régulier des envies des collaborateurs (à travers la prise en compte des échanges issus des entretiens professionnels) permettra de mieux les fidéliser.
Cela assurera également des ressources compétentes au bon endroit et au bon moment pour l’entreprise, dans le cadre de sa propre évolution. Les entreprises qui réussissent dans ce domaine sont celles qui communiquent, en toute transparence, les opportunités internes.
Cela s’intègre dans la culture d’entreprise, qui doit valoriser l’évolution interne et donner les moyens à ses collaborateurs de gravir les échelons.
En parallèle, les collaborateurs présentent un taux de motivation plus élevé lorsque le développement de leur performance s’accompagne d’une reconnaissance salariale. Cette dernière peut être financière (primes, augmentations…) ou morale (valorisation dans la communication interne, remise de trophées…).
Étape 5 : retour à la case départ … ou presque
La performance n’est pas un processus unique et figé. Chaque collaborateur de l’entreprise doit rester perpétuellement dans ce processus pour continuer à s’épanouir et Å“uvrer pour l’entreprise. Ainsi, le processus de gestion de la performance doit être itératif et envisagé sous le prisme de l’amélioration continue.
On réajustera régulièrement les objectifs attribués, ainsi que les ressources mises à disposition. De même, on travaillera à lever les blocages quand ils se présenteront.
Le but est de créer une véritable culture de la performance au sein de l’entreprise. Cela favorisera l’équité entre les collaborateurs et la transparence, notamment en termes de communication. On en finira avec cette croyance que la promotion se fait à la tête du client, puisqu’elle sera ancrée dans un processus égalitaire. L’implication des collaborateurs dans ce cercle vertueux sera la clé de la réussite pour l’entreprise.
On utilisera bien souvent une enquête de climat social ou un baromètre de satisfaction interne pour ouvrir le dialogue et permettre à chacun de contribuer à la progression collective. La performance doit être durable !
En conclusion
Le processus global de gestion de la performance est un cycle continu qui doit s’adapter à la fois aux besoins des collaborateurs et aux exigences stratégiques de l’entreprise. Pour être efficace, ce processus doit être structuré et s’inscrire sur la durée. Il repose sur une communication transparente, un suivi régulier, une reconnaissance constante et un développement professionnel continu.
Lorsqu’il est bien exécuté, ce processus crée un environnement où les collaborateurs sont motivés, performants et alignés avec les objectifs de l’entreprise. Cela conduit à une performance globale accrue et à une meilleure fidélisation. Enfin, il est intéressant pour les entreprises d’intégrer des solutions agiles et dynamiques, pour suivre l’évolution de la société et permettre une meilleure réactivité sur leur marché.
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