Comment développer (révéler) le potentiel de vos collaborateurs ?

En ces temps de recrutement difficiles, nombreuses sont les entreprises à privilégier les soft skills aux hard skills. En effet, il est coutumier de dire que les savoirs s’acquièrent, alors que les savoir-être font partie de l’innée.

Gandhi, visionnaire RH avant l’heure, exprimait cette idée à travers cette citation : « Vous avez beau avoir toutes les aptitudes, si vous n’avez pas l’attitude, vous ne réussirez pas. »

Pour développer les compétences techniques des collaborateurs, la formation est l’outil le plus fréquemment utilisé en entreprise. Mais comment faire éclore les nombreuses pépites qui représentent les valeurs de l’entreprise et incarnent sa culture ?

Sommaire de l'article:

Ouvrir le management de proximité à la culture du feedback

En effet, une stratégie d’entreprise tournée vers les compétences personnelles sera un bon catalyseur pour laisser s’exprimer les pépites internes. C’est le principe du terreau fertile pour une mise en application immédiate.

Ainsi, c’est toute la ligne managériale de proximité qu’il faut former et inciter à la pratique du feedback.

Le feedback est bien souvent réservé à la relation descendante : manager – collaborateur. Ou alors, il peut également être associé à l’entretien annuel d’évaluation, au moment de la notation du collaborateur.

Pourtant, il peut exister à tout moment dans l’entreprise, dans les relations entre collègues ou en ascendant : du collaborateur vers le manager. Finalement, chaque moment de vie professionnelle peut faire l’objet d’un feedback (réunion d’équipe, point individuel, moment informel…).

Le feedback permettra d’éviter les non-dits et développera l’expression individuelle. Bien encadré, avec la méthode STAR (Situation – Tâche – Actions – Résultats), il favorisera le développement de l’écoute active, de l’empathie et de la bienveillance entre collaborateurs.

Pour rester factuel, on s’intéressera au contexte de l’expérience débridée (Situation), ainsi qu’à l’objectif fixé (Tâche). Ensuite, on commentera les Actions mises en place et les Résultats qu’elles ont engendré.

Favoriser les échanges entre pairs

Dans la lignée du feedback, favoriser les moments d’interaction entre collaborateurs va permettre de développer leurs soft-skills.

Il peut s’agir de groupes de travail par exemple, en vue du lancement d’un nouveau produit ou pour définir une procédure organisationnelle. On peut alors imaginer la mise en place de processus de co-développement. Les méthodes agiles (de type speed boat ou brainstorming) sont également efficaces en groupe.

Quelle que soit la finalité de ces groupes, le travail commun demande de la collaboration. On verra émerger les profils de leaders. On développera les capacités d’expression et de débat des participants. Enfin, il faut également faire preuve de conciliation pour arriver à une validation collective.

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Le travail en mode « gestion de projet » demande des capacités relationnelles fortes. C’est une occasion idéale pour proposer à certains collaborateurs de prendre des responsabilités transverses au sein de l’entreprise.

Dans la même idée, mais dans un cadre moins formel, on peut également penser aux activités de teambuilding. Dans un cadre extérieur à l’entreprise, les collaborateurs se révèlent sous un autre jour. C’est l’occasion idéale de repérer les soft-skills de chacun pour pouvoir les intégrer ensuite à la vie quotidienne de l’entreprise. On aura ainsi une vision affinée du collaborateur sur son aspect individuel, mais également dans ses relations à l’équipe.

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Favoriser les apprentissages entre pairs

La transmission de compétences techniques va également demander de nombreuses capacités personnelles. On occulte souvent cette facette de la mission, mais voici 3 situations où les capacités humaines vont être primordiales.

Premièrement, dans le cadre de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Il est très valorisant pour un collaborateur attentif au bien-être de ses collègues de participer à l’accueil d’une nouvelle recrue.

En effet, l’intégration comporte beaucoup de notions techniques à assimiler. Pour autant, une intégration réussie passe également par un bon contact entre êtres humains. Alors pourquoi ne pas impliquer les futurs collègues, à tour de rôle, dans cet accueil ? Certains pourront exprimer leur créativité en proposant une activité ludique pour faire découvrir les lieux par exemple. D’autres encore seront plus à l’aise dans l’organisation d’une présentation des membres du service au nouvel arrivant.

Deuxièmement, on peut imaginer l’encadrement des alternants présents au sein de la structure. La fonction tutorale demande de la pédagogie, des capacités à se remettre en question ou encore une forte dose de bienveillance. L’alternant doit se sentir soutenu et accompagné. Il a le droit à l’erreur, encadré par un tuteur qui a à cœur de le voir progresser.

C’est une réelle aventure humaine, où chaque partie ressortira transformée. Confier cette tâche à une personne experte technique, mais sans réelle fibre humaine, est garant d’un échec à plus ou moins long terme. Maîtriser un sujet et savoir le transmettre sont deux compétences très différentes !

Enfin, le dernier cas que l’on peut imaginer est celui de l’AFEST interne. Par le biais de la formation en situation de travail, un échange de pratiques s’opère entre plusieurs collaborateurs. La montée en compétences sera au rendez-vous pour les collaborateurs formés, mais également pour l’accompagnant. On retrouve un panel de soft-skills proche du cas tutoral décrit précédemment.

Recourir à la formation, en cas d’intérêt personnel

En dernier lieu, il existe également des formations liées au développement personnel des collaborateurs.

Jugées moins prioritaires, elles se font plus discrètes dans le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Dans tous les cas, ces formations ne porteront leurs fruits qu’en cas de volonté manifeste du collaborateur concerné. Indépendamment d’un financement entreprise ou CPF collaborateur.

Il est également possible d’envisager du coaching en entreprise, afin d’aider certains collaborateurs à prendre la mesure de leurs capacités et leur faire passer un cap.

En résumé

Quelles que soient les motivations de l’entreprise à vouloir développer les soft-skills de ses collaborateurs, c’est une étape incontournable. Non seulement pour attirer de nouveaux candidats, mais également pour engager et fidéliser les collaborateurs actuels.

Au-delà d’un enjeu business certain pour l’entreprise, il en va également de son image, de ses valeurs et de sa culture. À l’heure des injonctions liées à la QVCT ou à la politique RSE, on comprend bien l’importance de plus en plus exacerbée que prennent les soft-skills dans le monde professionnel.