Les Ressources Humaines évoluent dans un contexte où les décisions doivent constamment prouver leur impact financier. Les budgets sont de plus en plus restreints, et chaque action doit démontrer son retour sur investissement (ROI).
Dans cette quête de rentabilité, les initiatives dites “intangibles”, comme l’accompagnement des départs, sont souvent perçues comme secondaires, voire dispensables. Pourtant, cette approche néglige les conséquences stratégiques d’une gestion inadaptée des départs.
Pourquoi les entreprises privilégient le ROI dans leurs choix RH ?
Les RH sous pression économique
La fonction RH est aujourd’hui soumise à une double contrainte : répondre aux attentes stratégiques de l’entreprise tout en justifiant financièrement ses actions, notamment auprès de la DG et de la DAF.
Dans un contexte économique maussade qui implique des restrictions budgétaires, les priorités se concentrent sur les activités directement liées à la productivité, comme le recrutement, la formation technique ou la gestion de la performance.
Les solutions perçues comme “intangibles”, notamment celles liées à l’expérience employé ou à l’accompagnement des transitions, peinent à trouver leur place face à ces impératifs financiers.
Une approche court-termiste
Cette pression conduit souvent à privilégier des décisions à court terme. Les solutions dont le ROI immédiat n’est pas évident sont jugées non prioritaires, bien qu’elles puissent apporter des bénéfices significatifs sur le long terme. L’accompagnement des départs, ou offboarding, en est un exemple typique : faute de résultats perçus immédiatement, il est relégué au second plan, malgré des impacts juridiques, financiers et culturels importants.
Un décalage entre stratégie et réalité opérationnelle
Les entreprises mettent souvent en avant des engagements ambitieux en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) ou de bien-être au travail. Pourtant, dans la réalité, ces objectifs peinent à se traduire dans des actions concrètes, notamment lors des moments critiques comme les départs de collaborateurs.
Ces situations sont alors gérées de manière administrative, voire expéditive, sans considérer leurs implications stratégiques.
Une gestion proactive des départs : bénéfices stratégiques et ROI
Malgré leur apparente intangibilité, les actions bien pensées autour de l’offboarding offrent des bénéfices stratégiques concrets, mesurables et alignés avec les objectifs financiers de l’entreprise.
Réduction des risques juridiques et financiers
Un départ mal géré peut rapidement dégénérer en conflit juridique. Prud’hommes, négociations tendues, ou encore contentieux : les coûts associés peuvent atteindre des dizaines de milliers d’euros par salarié concerné. En adoptant une approche proactive et respectueuse, ces risques sont fortement réduits.
Comment le valoriser ? Un conflit prud’homal coûte en moyenne 30 000 € à une entreprise (source Dares). Une gestion sereine et encadrée des licenciements peut diviser par deux la probabilité d’un conflit, et générer ainsi des économies substantielles.
Amélioration de l’image employeur
Dans un monde hyperconnecté, chaque collaborateur est un potentiel ambassadeur… ou détracteur. Un départ mal vécu peut facilement se traduire en critiques sur des plateformes publiques ou des réseaux professionnels (LinkedIn, Glassdoor, Indeed, etc.). Inversement, une gestion humaine et transparente des départs renforce la réputation de l’entreprise et son attractivité pour de futurs talents.
Comment le valoriser ? Une meilleure image réduit le turnover de 25%, et chaque départ coûte en moyenne l’équivalent de 6 à 12 mois de salaire.
Maintien de la cohésion des équipes
Les départs, lorsqu’ils sont mal gérés, génèrent de l’incertitude et des tensions au sein des équipes restantes. La productivité peut chuter de manière significative, ce qui impacte nécessairement les résultats de l’entreprise. À l’inverse, un offboarding bien structuré apaise les inquiétudes, préserve l’engagement des collaborateurs et limite les perturbations organisationnelles.
Comment le valoriser ? Une baisse de productivité de 5% sur une équipe de 50 personnes peut coûter jusqu’à 75 000 € par an.
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Optimisation des coûts de transition professionnelle
Une gestion proactive permet d’accélérer le reclassement des collaborateurs sortants. En réduisant la durée de leur chômage, l’entreprise peut minimiser les coûts indirects, notamment les indemnités prolongées.
Comment le valoriser ? Une réduction de moitié de la durée moyenne de transition professionnelle peut représenter une économie de l’ordre de 7 000 € par collaborateur. Reste à savoir si elles retomberont dans les comptes des entreprises…
Offboarding : les moyens de gérer efficacement les départs
Il existe un certain nombre de moyens et d’outils pour gérer efficacement un offboarding.
L’entretien de départ structuré
Un entretien de départ bien mené permet à l’entreprise de recueillir des retours constructifs tout en valorisant la contribution du collaborateur. Ce moment d’échange peut offrir des enseignements précieux pour améliorer les pratiques internes et renforcer l’expérience employé. De son coté, le collaborateur se sentant valorisé par cet échange renforcera sa vision positive de l’entreprise.
Accompagnement personnalisé : pourquoi l’outplacement est la meilleure solution
Il existe de nombreuses façons d’accompagner les personnes dans leur transition de carrière. Mais l’outplacement se distingue comme l’outil le plus complet et efficace pour accompagner les départs. Il offre un accompagnement structuré aux collaborateurs sortants, comprenant :
- Accompagnement dans la gestion personnelle du licenciement.
- Bilans personnels et professionnels dont un bilan de compétences.
- Coaching professionnel.
- Préparation aux entretiens et recherche d’emploi.
L’outplacement se présente également comme une solution doublement positive :
- Pour l’entreprise, en apaisant les départ, limitant le risque financier et réduisant l’impact sur la marque employeur.
- Pour la personne accompagnée en lui donnant un cadre et de la considération tout en permettant d’accélérer sa transition.
Mise en place d’un réseau d’alumni et recours à la recommandation
Un réseau d’alumni bien entretenu transforme les anciens collaborateurs en ambassadeurs ou en potentiels “collaborateurs boomerang”. Ces liens renforcent l’image employeur et ouvrent des opportunités de collaboration future.
De la même façon, la recommandation publique, donc sur les réseaux sociaux, de la part d’un manager ou d’un pair, a un impact important dans la perception du départ. Le must étant alors une ouverture complète du réseau des managers et dirigeants pour aider la personne à retrouver un poste.
Les outils numériques pour simplifier l’offboarding
Enfin, des plateformes dédiées centralisent les démarches administratives et guident les managers à chaque étape du processus. Cela garantit une gestion efficace, tout en améliorant l’expérience collaborateur.
La gestion des départs, souvent sous-estimée, représente un levier stratégique pour les entreprises. Elle peut limiter les risques juridiques, préserver la cohésion interne et renforcer l’attractivité de la marque employeur. Parmi les solutions disponibles, l’outplacement se distingue comme la plus performante, offrant un accompagnement humain tout en générant un ROI clair et mesurable.
Investir dans un offboarding structuré permet de transformer un moment critique en une opportunité stratégique, alliant performance financière et respect des individus. Une approche gagnante pour tous.
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