CPF de Transition : comment et pourquoi accompagner vos collaborateurs dans cette démarche ?

Le projet de transition professionnelle (PTP) remplace le CIF

Depuis quand ?

Le compte personnel de formation de transition a été mis en place en 2019, il remplace le congé individuel de formation, il permet au salarié qui souhaite se reconvertir de prendre congé de l’entreprise pour suivre une formation à des fins de réorientations professionnelles.

Des conditions précises permettront au collaborateur de partir en congé formation, il devra notamment demander une autorisation d’absence à son employeur.

Congé de transition professionnelle : qu’est-ce que c’est ?

Les articles L. 6323-16 à L. 6323-17-6 du Code du travail abordent le congé spécifique lié au Projet de Transition Professionnelle (PTP). Le PTP est un congé permettant au salarié de s’absenter afin de suivre une formation. Mais quelle est la différence avec le CPF ?

Le CPF (dit autonome) permet de financer certaines formations dans la limite d’un capital acquis. Les salariés reçoivent chaque année, sur ce compte, un abondement de la part de leur employeur et ils peuvent en disposer comme ils l’entendent.

Le PTP (Projet de Transition Professionnelle) ou CPF de transition, vise à se former dans le but de changer de métier ou de profession. Dans ce cas, le salarié va devoir demander l’autorisation à son employeur et trouver la formation adaptée et construire son dossier de demande.

J’invite vos collaborateurs, à faire au préalable, un bilan de compétence ! D’ailleurs, vous pouvez co-financer, en qualité d’employeur, ces bilans de compétences.

C’est vrai que l’on se dit souvent qu’accompagner nos collaborateurs sur ces sujets est contre- productif, car cela va les faire partir, mais je vous invite à penser différemment, à être transparent avec vos collaborateurs. Vous les fidéliserez d’autant plus.

Quelles sont les conditions d’éligibilités pour votre salarié ?

Les obligations envers l’employeur ?

Le collaborateur doit demander un congé de formation en respectant un délai de prévenance auprès de son employeur, il devra aussi vérifier qu’il possède les conditions d’ancienneté suffisante selon son type de contrat pour effectuer cette demande.

Les mentions obligatoires de la demande

Votre collaborateur vient de vous faire part de son souhait de faire un PTP ? Vous allez donc devoir vérifier les éléments suivants :

• La date de la formation et de l’examen.
• L’intitulé de la formation.
• La durée de la formation.
• La raison sociale de l’organisme de formation.

les conditions d’ancienneté

Une fois que le dossier du collaborateur est accepté par l’ ATPRO OU Transition Pro de votre région, qui vérifie la pertinence du projet. Un autre critère est à prendre en compte pour votre salarié, ce sont les conditions d’ancienneté cela sera différent selon le type d’emploi, je vous présente ci-dessous les différentes situations.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certains salariés

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH).
• Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Quelle ancienneté requise pour un salarié en CDI ?

Votre collaborateur est en CDI, depuis 24 mois (continus ou non), y compris les 12 derniers mois au sein de votre entreprise, il peut alors prétendre et faire une demande auprès de vous d’un congé de transition pro.

Quelle ancienneté requise pour un salarié en CDD ?

Lorsque le salarié est en CDD, il doit justifier de 24 mois d’activité professionnelle sur les 5 dernières années (dont 4 mois en CDD dans la dernière année). Le salarié doit être en poste au moment de la demande et la formation doit débuter dans les 6 mois après la fin du contrat. Les certificats de travail ou les bulletins de salaires seront des pièces utiles.

Quelle ancienneté requise pour un intérimaire ?

Lorsque le salarié est intérimaire, il doit justifier de 1 600 heures travaillées dans la branche sur les 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise ou dans l’agence d’intérim dans laquelle est déposée la demande de congé.

Quelle ancienneté requise pour un intermittent du spectacle ?

Lorsque le salarié est intermittent du spectacle, il doit justifier de 220 jours ou cachets sur les 2 à 5 dernières années.

A lire également :

• La formation : un avantage social ?
• Absence du Salarié en Formation : quelles réactions adopter ?
• Indicateurs Formation : quels sont les indicateurs clés de pilotage de la formation ?

Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?

Un délais de prévenance doit être respecter par le collaborateur pour vous adresser sa demande écrite, je vous présente les deux situations ci dessous.

• Si la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

• Si la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

En qualité d’employeur, vous devez répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit. Faites très attention à ces délais !

L’employeur peut-il refuser ?

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

Lorsque toutes les conditions sont respectées, vous ne pouvez pas refuser un projet de transition professionnelle, seulement le différer, il s’agit d’un report.

L’employeur peut-il prononcer un REPORT ?

Le report du congé de transition professionnelle doit intervenir dans la limite de 9 mois dans 2 situations (article R.6323-10-1 du Code du travail) :

• S’il considère, après consultation des représentants du personnel, du Comité Social et Économique (CSE), que l’absence nuit à la bonne marche de l’entreprise.
• Pour effectifs simultanément absents.

Quelles sont les incidences sur le contrat de travail ?

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Il va donc bénéficier du maintien de sa protection sociale et de sa mutuelle et sera aussi couvert contre le risque d’accident du travail, il percevra également son salaire.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation ; les feuilles d’émargement serviront ainsi d’élément de preuve. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un nouvel emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. Il conserve également ses droits comme son ancienneté dans l’entreprise et d’autres avantages comme par exemple les primes (13ème mois, vacances, bilan ou gratifications).

Abonnez-vous à la newsletter de Culture RH et recevez, chaque semaine, les dernières actualités RH.

Prénom

Adresse e-mail

The reCAPTCHA verification period has expired. Please reload the page.

Laissez ce champ vide si vous êtes humain :

Auprès de qui le salarié doit-il déposer son dossier de demande ?

L’ATpro (l’association Transitions pro) est l’organisme qui va gérer le dossier PTP du salarié.

Le salarié doit déposer un dossier auprès du Transitions pro (auparavant dénommée CPIR pour “Commission paritaire interprofessionnelle régionale”) régional de son domicile ou de son lieu de travail.

Quel est le rôle de l’ATpro dans la gestion d’un tel dossier ?

Leur rôle est fondamental, en qualité d’employeur, vous aurez accès au dossier du salarié sur internet et vous pourrez le compléter.

Ils vont donc :

• Vérifier que le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
• Et évaluer la prise en charge de la rémunération.

Quels sont les FRAIS pris en charge par l’ATpro ?

En cas d’accord, l’ATpro va prendre en charge un certain nombre d’éléments.

• La rémunération du salarié pendant toute la durée de la formation et les éventuels frais annexes. L’employeur sera amené à verser les salaires et établir le bulletin de salaire. Ensuite, sur l’espace de l’ATpro, vous devrez fournir chaque mois les bulletins de salaires ainsi que les feuilles d’émargements du salarié afin d’obtenir le remboursement pour tout ou partie.

• En effet, le salaire sera maintenu et remboursé à 100%, s’il est inférieur ou égal au Smic. Ou il sera remboursé à 90% si le salaire est supérieur à deux fois le Smic pour les formations dont la durée est d’un an ou d’une durée de 1200 heures à temps partiel ou discontinue, et à 60% pour les formations à partir de 1201 heures.

• Les frais pédagogiques non couverts par le compte personnel de formation (CPF), peuvent être aussi pris en charge, tout cela sera défini au départ par l’ATpro lors de la validation du dossier.

Vous savez tout dorénavant !

Je vous conseille de vous rapprocher de vos collaborateurs sur ce dispositif, cela peut être un axe de communication attractif pour votre entreprise, vous pouvez faire intervenir les ATpro de votre région auprès de vos salariés et co-construire des projets qui ont un sens pour le salarié, mais aussi pour l’avenir de votre entreprise. Pensez à vos OPCO également, ils vous accompagneront sur ce sujet.(lien : https://www.transitionspro.fr/)

A lire également :

• Comment obtenir l’agrément CPF ?
• Comment rendre une formation éligible au CPF ?
• 11 clés pour un plan de formation réussi