Ramadan 2024 : quelles sont les règles à suivre en entreprise ?

Ramadan 2024 : quelles sont les règles à suivre en entreprise ?
Laurence Ruaux

Juriste droit social, consultante et rédactrice juridique et RH

En 2024, le ramadan débute le lundi 11 mars pour se terminer le mardi 9 avril 2024. Durant cette période d’un mois, les musulmans pratiquants s’abstiennent de boire, de manger et de fumer du lever au coucher du soleil.

Comment concilier la pratique du Ramadan et le travail en entreprise ?

Rien n’est prévu dans la loi pour encadrer cette période religieuse. 

Cependant, entre les quelques dispositions du code du travail qui peuvent s’appliquer aux salariés pratiquant le ramadan, les droits des salariés et l’obligation de sécurité de l’employeur, un bon équilibre peut être trouvé respectant à la fois l’organisation de l’entreprise et la liberté de religion du salarié.

Les règles à respecter

Respect de la liberté religieuse

L’employeur doit respecter la liberté religieuse de ses salariés et ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. (C. trav. art.L 1121-1)

Le suivi du Ramadan est un choix personnel du salarié et il n’a aucune obligation d’en informer l’employeur. 

Mais le salarié ne peut pas invoquer sa religion et le suivi du jeûne pour justifier des erreurs ou le non-respect des cadences habituelles de travail et l’employeur peut valablement le sanctionner pour ces erreurs. Le salarié est censé tenir son poste plein et entier et le fait de jeûner ne correspond donc pas à une impossibilité de travailler.

Le salarié peut prier sur son lieu de travail, dans son bureau, pendant son temps de pause par exemple.  L’employeur ne peut pas le lui interdire , si cela ne gêne pas l’organisation du travail. Mais cette pratique peut être interdite si elle a lieu pendant le temps de travail ou si elle perturbe le travail des autres salariés.

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Aménagement du temps de travail

Le salarié peut demander un aménagement horaire, pour commencer et finir plus tôt sa journée de travail, ou encore pour décaler ses temps habituels de pause. Mais il ne peut pas invoquer sa religion pour exiger un aménagement de ses horaires de travail pendant le Ramadan.  

De son côté, l’employeur n’est pas obligé d’accepter un aménagement horaire si l’organisation du travail risque d’en pâtir, mais il doit néanmoins faire attention aux clauses de contrat de travail ou à la convention collective qui ont pu prévoir des aménagements particuliers.

Ainsi, dans un secteur tel que le bâtiment par exemple, il peut être d’usage de supprimer la pause déjeuner et de faire une journée continue.

En revanche, si le salarié parvient à démontrer qu’un aménagement horaire a déjà été accordé à d’autres employés, que ce soit pour la pratique de la même religion ou pour une autre, l’employeur doit accepter un aménagement des horaires en vertu de ses obligations de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés 

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Congés et absences

Le salarié peut poser des jours de congés payés ou de RTT pendant le ramadan sans obligation d’indiquer une raison religieuse.

Mais rien n’oblige l’employeur à accepter la demande de congés payés ou de RTT si son refus n’est pas abusif et peut se justifier, par exemple, par une forte période d’activité dans l’entreprise ou par un risque de désorganisation en cas de trop nombreuses absences de salariés sur une même période.

Le salarié peut s’absenter pour motif religieux pendant le Ramadan à condition d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur. Un salarié qui s’absente sans autorisation, quel qu’en soit le motif, commet une faute.  

De même, si un employeur fonde son refus de congés ou d’absence sur un motif religieux, l’employeur risque d’être accusé de discrimination.

Les risques liés au ramadan et les mesures préventives à la charge de l’employeur

Le ramadan et le jeûne associé présentent des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, liés notamment aux efforts physiques répétés. En effet, pendant le Ramadan, le salarié est soumis à des risques supplémentaires pour sa santé, notamment à cause de la déshydratation et du manque de vigilance car le Ramadan est une période de fêtes où les personnes dorment peu.

Ces risques se retrouvent, plus particulièrement, dans certains secteurs tels que les chantiers du BTP, les transports routiers ou les métiers manuels, par exemple.

Or, L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Le Code du travail l’oblige à mettre en œuvre  tous les moyens pour prévenir les risques identifiés (C.trav. art.4121-1)  et assurer la santé et sécurité des salariés pratiquant le Ramadan.

A cette fin, l’employeur peut, après en avoir informé les salariés, mettre en place, pour la période du ramadan, les mesures préventives suivantes :

Réaliser dans l’entreprise une liste des postes à risques dans l’entreprise :

Une attention particulière devrait être apportée à l’information sur les risques et les précautions à prendre pour les salariés suivant le Ramadan et occupant un poste à risques. À défaut, en cas d’accident, la responsabilité de l’employeur est engagée. 

Aménager ou décaler les périodes de jeûne au regard de la difficulté du poste :

  • Réduire le temps de pause de midi et ainsi permettre au salarié de quitter plus tôt son travail, à condition, toutefois, de respecter la règle des 20 minutes minimum de pause toutes les 6H de travail consécutives
  • Décaler les heures de travail et commencer la journée de travail plus tôt pour limiter les impacts de la chaleur. 
  • Réduire le temps de travail des salariés concernés durant la période de ramadan avec leur accord. 
  • Mettre les salariés concernés en congés payés ou RTT durant la période de Ramadan avec leur accord.

Réaffecter les salariés concernés sur des postes moins exposés aux risques

Cette réaffectation temporaire ne doit pas constituer une sanction disciplinaire.

Il peut s’agir, par exemple, de :

  • Faire travailler un peintre sur un chantier intérieur plutôt qu’extérieur pour diminuer le risque lié à la chaleur
  • Mettre en place un roulement entre les salariés afin de limiter l’exposition aux facteurs principaux de pénibilité.
  • Penser l’organisation du travail de manière à éviter que le salarié soit isolé. 

Se mettre en contact avec le médecin du travail pour recueillir des conseils adaptés aux métiers de l’entreprise. 

S’il estime que l’état de santé du salarié ne lui permet pas de tenir son poste de travail, l’employeur peut demander au médecin du travail de le recevoir afin de juger son aptitude. 

S’il est établi par le médecin du travail que le salarié n’est pas en capacité d’exécuter son travail dans conditions de sécurité requises, l’employeur doit retirer le salarié de son poste de travail. Ce retrait constitue une mesure de précaution et de préservation de la santé et de la sécurité du salarié lui-même et, le cas échéant, des collègues et des tiers. Dans ce cas, pendant la période non travaillée, l’employeur peut décider de maintenir la rémunération du salarié mais il n’y est pas tenu. 

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L’employeur peut aussi imposer un changement de poste.

Un guide pratique de fait religieux dans les entreprises privées, édité par le ministère du travail en janvier 2023, apporte des réponses concrètes aux questions que peuvent se poser les employeurs et les salariés sur le fait religieux en entreprise.

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.