Pause déjeuner : Quelles obligations pour l’employeur ?

Pause déjeuner : Quelles obligations pour l’employeur ?
Céline Le Friant

Existe-t-il une durée légale pour la pause déjeuner ? Le salarié peut-il y renoncer ? Quid de l’accident lors de la pause déjeuner ? Découvrez tout ce qu’il y a à savoir sur la pause déjeuner !

La pause déjeuner est incontournable dans l’entreprise. Elle permet bien sûr aux salariés de se restaurer pendant leur journée de travail. Mais d’un point de vue pratique et juridique, elle est également importante par les nombreuses questions qu’elle suscite (ainsi que par les contentieux qui en découlent).

Il est donc important pour l’employeur de bien maîtriser ses obligations relatives à la pause déjeuner.

En premier lieu, la principale question est de connaître les modalités de cette pause déjeuner, en particulier sa durée. Celle-ci n’est en effet pas spécifiquement définie par le Code du travail. La durée varie donc entre les entreprises selon la CCN, les accords collectifs, les usages etc.

Ensuite, la question de sa rémunération fait souvent l’objet de litiges. En effet, la pause déjeuner peut parfois être rémunérée. Nous verrons dans quelles conditions.

Et enfin, il ne faut pas oublier les cas d’accident pendant la pause déjeuner. Comment l’employeur doit-il traiter ces accidents ? S’agit-il d’accidents du travail ou d’accidents de trajet ?

Modalités de la pause déjeuner.

Avant de voir en détail quelles sont les obligations de l’employeur concernant le lieu du repas, voyons d’abord quelle doit être la durée de la pause déjeuner.

Durée.

Durée légale.

Le Code du travail ne prévoit pas de pause déjeuner en tant que telle. L’article L3121-16 prévoit seulement un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Une précision à ce sujet : le salarié n’est pas obligé d’attendre la fin du délai pour bénéficier de cette pause. Elle peut être accordée avant que les 6 heures ne soient écoulées.

La pause déjeuner fait donc partie de ce temps de pause quotidien. Il est par conséquent possible qu’elle ne dure que 20 minutes. Dans les faits, l’employeur accorde souvent une pause déjeuner plus longue : 45 minutes ou 1h, voire 1h30.

Convention ou accord collectif.

En matière de pause déjeuner, il est possible que la CCN ou qu’un accord d’entreprise prévoit une durée spécifique. Il est donc important de vérifier ces textes afin de connaître précisément vos obligations.

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Jeunes de moins de 18 ans.

Les salariés de moins de 18 ans doivent bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives après chaque période de travail continue de 4H30.

De la même manière, la pause déjeuner est prise sur ce temps de pause sauf décision de l’employeur, convention collective ou accord d’entreprise fixant une durée supérieure.

Lieu du repas.

Le salarié peut être contraint de rester sur son lieu de travail pendant sa pause déjeuner. Sinon, il peut se rendre dans le lieu de son choix dans l’entreprise ou à l’extérieur : cantine, restauration extérieure, domicile…

Local spécifique.

La prise de repas dans un local affecté au travail est en principe interdite (C. trav. art. R 4228-19).

L’entreprise doit mettre à la disposition de ses salariés un local dédié à la restauration. Les modalités de cette obligation varient en fonction de l’effectif de l’établissement concerné.

Établissement de moins de 50 salariés.

L’employeur doit mettre en place un local permettant de se “restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité” (art.R4228-23).

Établissement de plus de 50 salariés.

L’entreprise doit consulter le CSE et mettre à disposition des salariés un local suffisamment équipé (R 4228-22) :

  • Moyen de conservation des aliments et boissons (réfrigérateur).
  • Réchauffage des plats (four micro-onde, plaques …).
  • Eau courante chaude et froide.
  • Tables et chaises en nombre suffisant.

Le local et les équipements doivent être tenus en bon état de propreté. L’entreprise doit le faire nettoyer après chaque repas (R 4228-24).

Changement de seuil 1er janvier 2020 et dispositions transitoires. Ce seuil était auparavant fixé à 25 salariés. Depuis le 1er janvier 2020, la mise en place d’un local de restauration concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. Les entreprises de 25 salariés qui avaient mis en place un tel local précédemment doivent le conserver jusqu’au 31 décembre 2024. Ils doivent également le mettre en place jusqu’à cette date si au moins 25 salariés le demandent.

Local affecté au travail – Dérogation.

De manière dérogatoire, le lieu du repas peut être aménagé dans un local affecté au travail en respectant les conditions suivantes :

  • Le local ne doit pas comporter d’emploi ou de stockage de substances ou de mélanges dangereux.
  • L’employeur doit en faire la déclaration auprès de l’inspection du travail et de la médecine du travail en mentionnant :
    • le nombre de salariés concernés ;
    • les caractéristiques des locaux et du coin repas.

COVID-19. À compter du 15 février 2021, les salariés sont autorisés à prendre leur repas à leur poste de travail (décret du 13 février 2021), et ce jusqu’au 1er décembre 2021.

Cantine d’entreprise.

L’entreprise peut mettre en place une cantine ou restaurant d’entreprise pour la pause déjeuner de ses salariés. Souvent, une telle structure est gérée et proposée dans le cadre des activités sociales et culturelles du CSE.

Régime social des frais de repas. L’URSSAF détermine tous les ans la valeur forfaitaire de l’avantage en nature nourriture (4,90€ au 1er janvier 2020). Si le CSE participe au financement de la cantine, l’Urssaf tolère une certaine exonération. Si le salarié participe au repas pour un montant égal ou supérieur à 50% de ce montant forfaitaire, cette participation n’est pas intégrée dans les cotisations sociales. En revanche, si sa participation est inférieure, les cotisations sont dues sur la différence entre le montant du forfait repas et la participation du salarié.

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Pause déjeuner et rémunération : temps de travail effectif ou pas ?

C’est une question très importante et parfois complexe. Il n’y a pas en effet de réponse constante à cette problématique. Tout dépendra des circonstances de la pause déjeuner.

Notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif se définit comme la période où le salarié se tient à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (art L3121-1).

Le temps nécessaire à la pause déjeuner n’est pas en principe du travail effectif, sauf si le salarié se trouve dans les conditions précédemment citées (C. trav. art. L 3121-2).

Le travail concerné doit également avoir été spécifiquement demandé par l’employeur. Ainsi, si un salarié n’utilise pas la pause prévue par l’entreprise, cela ne suffit pas à qualifier cette pause de temps de travail effectif (Cass. soc. 9-3-1999 n° 96-44.080).

Exemples de pause déjeuner qui ne sont pas du temps de travail effectif.

  • Repas pris par un veilleur de nuit dans les locaux de la maison de retraite où il travaille, dans la mesure où il n’est pas tenu de répondre aux demandes des pensionnaires pendant sa pause (Cass. soc. 26-2-2002 n° 00-40.722).

Exemples de pause déjeuner considérées comme du temps de travail effectif.

  • Si le salarié se tient en permanence à disposition de l’employeur. Par exemple s’agissant d’un salarié travaillant en cycle continu qui ne peut pas s’éloigner de son poste de travail même pendant la pause repas (Cass. soc. 10-3-1998 n° 95-43.003).
  • Cuisinier ne disposant d’aucune liberté pendant sa pause déjeuner et qu’il est obligé de prendre sur place (Cass. soc. 4-1-2000 n° 97-43.026).
  • Éducateur qui prend ses repas dans le centre d’hébergement ou il travaille pour pouvoir répondre aux demandes des personnes dont il a la charge (Cass. soc. 14-11-2000 n° 97-45.001).
  • Salarié d’une station-service travaillant seul de nuit et qui doit rester à disposition de ses clients à toute heure (Cass. soc. 13-1-2010 n° 08-42.716).

Conséquences : rémunération de la pause déjeuner ?

La pause déjeuner n’est pas rémunérée ni décomptée dans la durée du travail sauf s’il s’agit d’un temps de travail effectif.

Néanmoins, même si elle n’est pas considérée comme du temps de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut parfois prévoir sa rémunération (C. trav. art. L 3121-6 , L 3121-8).

Attention. Cette rémunération ne fait pas de la pause un temps de travail effectif. Même dans cette circonstance la durée de la pause déjeuner reste exclue du calcul des majorations pour heures supplémentaires, par exemple.

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Accident pendant la pause déjeuner.

Cette situation arrive malheureusement régulièrement. Comment réagir, en tant : qu’employeur, face à un accident pendant la pause déjeuner ?

Sur le lieu de travail.

L’accident survenu au temps et au lieu de travail constitue un accident du travail. Cette définition inclut le temps pendant lequel le salarié se trouve dans l’entreprise à l’occasion du travail, et notamment les pauses déjeuner.

Le lieu de travail correspond à l’ensemble des locaux de l’entreprise et ses dépendances, ce qui concerne également les locaux dédiés à la restauration.

Par conséquent, si le salarié est victime d’un accident pendant sa pause déjeuner alors qu’il se trouvait dans l’entreprise, il s’agit d’un accident du travail.

Quelques exemples d’accident du travail reconnus par la cour de cassation : 

En dehors du lieu de travail.

Si le salarié est victime d’un accident pendant sa pause déjeuner, mais en dehors de l’entreprise, il s’agit alors d’un accident de trajet.

L’article L411-2 du code de la sécurité sociale prévoit en effet expressément le cas d’un accident entre le lieu de travail et le “lieu ou le travailleur prend habituellement ses repas” situé en dehors de l’entreprise.

Deux notions sont ici très importantes :

  • L’habitude. Il doit s’agir d’un lieu que le salarié utilise de manière régulière, sans pour autant qu’elle soit nécessairement quotidienne.
  • Le lieu de prise de repas : le code renvoie très clairement à un lieu de restauration. La qualification d’accident de trajet sera donc exclue en cas d’achat dans une boulangerie, par exemple, pour consommer ensuite dans l’entreprise (Cass. soc. 23-3-1995 n° 92-21.793).

Par contre, la cour a retenu l’accident de trajet pour un salarié qui regagnait l’entreprise pour consommer la nourriture achetée avec un chèque restaurant (Cass. soc. 16-3-1995 n° 93-10.479).

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Céline Le Friant

De formation juridique, j’ai pu évoluer en entreprise sur des postes de juriste en droit social, responsable paie, puis responsable RH. Forte de ces 13 années d’expérience, je travaille aujourd’hui à mon compte en tant que responsable RH et juriste en droit social à temps partagé. J’aide les entreprises à retrouver la sérénité dans la gestion de leurs salariés en intervenant de manière ponctuelle ou régulière, en fonction des besoins. Je propose également des missions de sous-traitance en droit social pour des cabinets d’experts comptables et d’avocats.