Lorsqu’un salarié effectue des heures de nuit, il peut bénéficier de contreparties spécifiques, telles que des majorations de salaire ou un repos compensateur.
Le Code du travail encadre ces dispositions et reconnaît un statut particulier aux travailleurs de nuit, assorti de garanties minimales.
Mais comment définit-on des heures de nuit ? Quelles sont les contreparties associées ? Et comment calculer la majoration des heures de nuit ?
Dans cet article, découvrez tout ce que vous avez à savoir sur la majoration des heures de nuit.
Heures de nuit : Comment ça marche ?
Le travail de nuit repose sur une définition légale précise. Les salariés qui remplissent les critères pour être considérés comme travailleurs de nuit bénéficient d’un encadrement particulier.
Par ailleurs, une réglementation spécifique encadre le travail en soirée, à distinguer du travail de nuit proprement dit.
Le travail de nuit, c’est quoi ?
Le travail de nuit a un caractère exceptionnel selon l’article L.3122-1 du Code du travail et le Conseil constitutionnel (décision n° 2014-373 QPC du 4 avril 2014). Il ne constitue pas un mode d’organisation habituel : il ne peut être instauré que s’il est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il doit répondre à la nécessité d’assurer la continuité d’une activité économique ou d’un service d’utilité sociale, tout en garantissant la santé et la sécurité des salariés concernés.
Le travail de nuit : Priorité à la négociation interne à l’entreprise
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, les règles encadrant le travail de nuit sont réparties en trois niveaux : les dispositions d’ordre public, les règles pouvant faire l’objet d’une négociation collective, et les dispositions supplétives qui s’appliquent en l’absence d’accord.
Dans les domaines ouverts à la négociation, la primauté est désormais accordée à l’accord d’entreprise ou d’établissement, même lorsque celui-ci s’avère moins favorable que l’accord de branche.
Comment mettre en place le travail de nuit ?
La mise en place du travail de nuit s’effectue prioritairement par un accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut fixer les modalités d’organisation.
En l’absence d’accord, l’employeur peut recourir au travail de nuit à condition d’avoir engagé des négociations de manière sérieuse et loyale.
Il devra alors obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail, après avoir consulté les délégués syndicaux et recueilli l’avis du comité social et économique (CSE), le cas échéant.
En l’absence de représentants du personnel, la demande devra être accompagnée d’un document attestant de l’information préalable des salariés.
L’inspection du travail a alors 30 jours pour se prononcer. Après ce délai, le silence de l’inspection vaut acceptation implicite.
Quels sont les horaires de nuit ?
Par défaut, la période légale du travail de nuit s’étend de 21 h à 6 h du matin. Toutefois, cette plage horaire peut être aménagée dans certaines conditions.
Deux options permettent de définir une autre période de travail de nuit :
- Par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche.
- À défaut d’accord collectif, si l’activité le justifie, par l’employeur avec l’autorisation de l’inspection du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE (même principe que pour la mise en place).
Dans tous les cas, la période définie doit :
- Durer au minimum 9 heures consécutives.
- Comprendre impérativement l’intervalle entre minuit et 5 h.
- Débuter au plus tôt à 21 h et se terminer au plus tard à 7 h.
Des règles particulières s’appliquent dans certains secteurs, notamment :
- Dans les zones touristiques internationales (ZTI), si la période commence après 22 h, elle doit durer au moins 7 heures consécutives et inclure l’intervalle entre minuit et 7 h. Un accord collectif peut autoriser le travail entre 21 h et minuit sans être considéré comme du travail de nuit, sous réserve de garanties spécifiques.
- Dans les secteurs de la presse, de l’audiovisuel, du spectacle vivant, du cinéma ou des discothèques, la période de nuit est fixée de minuit à 7 h par défaut, avec possibilité d’adaptation dans les mêmes conditions que pour le cas général.
Ainsi, la définition des horaires de nuit dépend largement du secteur d’activité et du cadre conventionnel applicable.
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Qui peut travailler de nuit ?
L’accès au travail de nuit est strictement encadré pour certains publics considérés comme vulnérables, notamment les jeunes travailleurs et les femmes enceintes.
Jeunes travailleurs : un encadrement renforcé
Le travail de nuit est en principe interdit aux salariés de moins de 18 ans. Pour les jeunes de 16 à 17 ans, est considéré comme du travail de nuit tout travail réalisé entre 22 h et 6 h. Pour ceux de moins de 16 ans, la période s’étend de 20 h à 6 h.
Des dérogations peuvent toutefois être accordées par l’inspection du travail pour les jeunes de 16-17 ans dans certains secteurs spécifiques, à condition qu’aucun travail ne soit effectué entre minuit et 4 h du matin.
Des exceptions supplémentaires sont prévues en cas d’urgence, notamment pour prévenir ou réparer un accident, avec obligation d’accorder un repos compensateur dans un délai de 3 semaines.
Pour les jeunes de moins de 16 ans, même en cas de dérogation, il est strictement interdit de travailler entre minuit et 4 h du matin.
Femmes enceintes : une protection renforcée
Le Code du travail prévoit également des mesures spécifiques pour les salariées enceintes, afin de les protéger contre les effets potentiellement néfastes du travail de nuit.
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La notion de travailleur de nuit
Tous les salariés qui effectuent une partie de leur activité durant la période légale de nuit ne peuvent pas automatiquement être qualifiés de “travailleurs de nuit” au sens du Code du travail.
Pour bénéficier de ce statut et des droits associés, deux conditions alternatives peuvent être remplies :
- Le salarié accomplit, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine.
- Ou il totalise, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit. Un accord collectif étendu peut prévoir une période de référence différente et un seuil d’heures spécifique.
Le décompte des heures s’effectue sur la base de l’horaire habituel et non des heures de nuit effectivement réalisées. Ainsi, les absences (congés payés, maladie, heures de délégation, …) ne peuvent pas être déduites.
Par ailleurs, dans les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), le calcul des seuils s’effectue en tenant compte à la fois des heures de nuit et des heures effectuées en soirée sur une même période de référence.
La majoration des heures de nuit : Comment la calculer ?
La loi prévoit des contreparties obligatoires au travail de nuit pour les travailleurs de nuit au sens de la législation.
Pour les salariés qui effectuent des heures de nuit de manière ponctuelle, et qui n’ont donc pas la qualité de travailleur de nuit, les règles de compensation sont définies dans l’entreprise ou dans la branche.
Comment sont majorées les heures de nuit ?
Les travailleurs de nuit, au sens du Code du travail, doivent bénéficier de contreparties obligatoires sous forme de repos compensateur et éventuellement d’une compensation salariale.
Le repos est obligatoire et prioritaire : la compensation financière ne peut s’y substituer, sauf exceptions prévues par la loi.
Ces contreparties sont fixées par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
L’accord peut prévoir une compensation salariale spécifique pour certaines plages horaires ou distinguer les heures de nuit occasionnelles de celles effectuées régulièrement.
Dans les secteurs spécifiques comme la presse, l’audiovisuel, les spectacles vivants ou les discothèques, les contreparties peuvent être exclusivement salariales si la durée effective du travail de nuit est inférieure à 35 heures hebdomadaires.
Lorsqu’aucun accord collectif n’est applicable et que le travail de nuit a été mis en place via autorisation de l’inspection du travail, les contreparties sont fixées directement par l’employeur, sous le contrôle de l’inspecteur.
Enfin, le repos compensateur ne peut pas être versé sur un compte épargne-temps. Il doit être pris dans les modalités définies par l’accord collectif ou, à défaut, par l’employeur en cas d’autorisation administrative.
Calculer la majoration des heures de nuit
La loi ne fixe pas la durée du repos compensateur ainsi que le pourcentage de la majoration éventuelle, qui n’est pas ailleurs pas obligatoire. C’est donc aux accords de fixer le niveau de la contrepartie.
Voici une exemple de calcul de compensation du travail de nuit.
La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (IDCC 1351) prévoit les compensations suivantes pour tout travail de 21 heures à 6 heures du matin.
- Majoration salariale de 10%.
- Repos compensateur d’une durée égale à 1%.
Un agent de sécurité travaille 13 vacations de 18H à 6H sur le mois, soit 117 heures de nuit (21H à 6H). Sa rémunération mensuelle brute est de 1900 euros.
- Majoration de salaire de nuit : 117 X (1900 / 151,67 X 10%) = 146,57 euros
- Repos compensateur : 117 X 1% = 1,17 heures
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