Avec la montée en puissance de l’IA et de l’automatisation, ce sont ces compétences humaines qui font la différence. Les entreprises investissent davantage dans des formations et programmes de développement comportemental. Mais lorsqu’il s’agit d’en mesurer les effets concrets, les RH se heurtent souvent à une réalité : il est difficile de quantifier ce qui ne se voit pas directement.
Comment relier une compétence comportementale à des résultats tangibles ?
Cet article propose de répondre à cette question et de présenter un plan d’action concret pour la mise en place d’une démarche de mesure des soft skills dans votre entreprise.
Soft skills et performance : pourquoi et comment les mesurer ?
Pourquoi mesurer les soft skills ?
Les soft skills sont un levier pluridimensionnel de la performance au travail. Par exemple, la collaboration développe les dynamiques d’équipes et la qualité des échanges. La créativité se traduit par la capacité à proposer des solutions nouvelles. Le leadership influe sur la mobilisation des collaborateurs et la prise de décision. L’adaptabilité permet une meilleure réaction face aux imprévus et aux changements.
Les soft skills ont également un impact sur la productivité, la cohésion d’équipe et la satisfaction des collaborateurs. Lorsque la communication s’améliore, les malentendus sont limités et les processus sont plus fluides. L’efficacité de la gestion du stress permet également de réduire l’absentéisme et d’augmenter la concentration. De bonnes relations interpersonnelles renforcent l’engagement et la motivation.
Mesurer les soft skills permet de mieux cibler les actions de formation, d’accompagnement et d’évolution professionnelle. Cela s’inscrit dans la démarche de GEPP (Gestion de Emplois et des Parcours Professionnels) et de mobilité interne.
Chiffres-clés :
- Selon une étude de McKinsey, les entreprises qui investissent dans les soft skills enregistrent une augmentation de 12 % de leur productivité.
- D’après le LinkedIn Workplace Learning Report 2023, 92 % des recruteurs estiment que les soft skills sont aussi importantes que les compétences techniques.
Comment mesurer les soft skills ?
Les soft skills sont des compétences comportementales qui tiennent à l’être humain qui les détient, mais également au contexte dans lequel il évolue. Elles varient selon les situations, ne sont pas toujours visibles de manière directe et peuvent faire l’objet d’interprétations.
Pour les évaluer, il est possible de combiner les outils comme les évaluations comportementales basées sur des grilles d’observation précises, les feedback à 360° produits par les équipes, les managers, les clients internes (voire externes) et les entretien RH agrémentés de mises en situation guidées.
La pertinence et l’efficacité de la mesure des soft skills ne peut se faire sans un cadre clair. Pour chaque soft skill que l’on souhaite identifier ou développer, le comportement observable doit être défini clairement ainsi que son contexte. Par exemple, on ne peut pas se contenter de « le collaborateur doit savoir faire preuve d’esprit d’équipe » mais plutôt « le collaborateur participe activement aux réunions, écoute les autres, reformule, propose des compromis… ».
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Quels indicateurs pour mesurer l’impact des soft skills ?
Si les soft skills sont incontournables, la mesure de leur impact sur la performance repose sur l’analyse d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs.
Indicateurs qualitatifs
Feedback des managers et des collaborateurs
L’utilisation d’un formulaire structuré lors des entretiens mensuels, trimestriels ou annuels vous permet d’observer, par exemple, l’amélioration de l’autonomie d’un collaborateur ou la diminution des points de friction dans une équipe.
Évaluation des interactions en équipe
Pour analyser la dynamique collective (qualité des réunions, degré de coopération, fluidité des échanges), vous pouvez, par exemple, produire un taux de résolution des conflits sans intervention hiérarchique.
Évolution du climat social
Les enquêtes internes concernant le climat de confiance ou la qualité de l’écoute permettent de suivre l’évolution du baromètre social de votre entreprise. Par exemple, vous pouvez mesurer, grâce à une enquête interne, le taux de satisfaction des collaborateurs sur la qualité des relations interpersonnelles.
Indicateurs quantitatifs
Taux de rétention des talents
L’amélioration des soft skills « managériales », comme l’écoute active, la communication positive ou le leadership, peut contribuer à réduire les départs volontaires. Vous pouvez mesurer l’évolution du turnover après la mise en place d’un programme de formation comportementale des managers.
Amélioration de la productivité
Pour mesurer l’impact des soft skills sur la productivité, on peut suivre certains indicateurs comme le respect des délais (avec une grille comprenant l’objectif et le réalisé), la qualité du travail rendu (grâce à un questionnaire d’évaluation auprès des clients internes ou externes) ou encore la réduction des erreurs ou du nombre d’allers-retours dans les projets collaboratifs.
Nombre de projets réussis grâce à une meilleure collaboration
La qualité de la collaboration est appréciable en mesurant le nombre de projets menés à bien avec des équipes transverses. On combine alors des indicateurs vus précédemment comme le respect des délais, la satisfaction client (interne ou externe), etc.
Indicateurs RH
Nombre de promotions internes liées à des compétences comportementales
Le développement des compétences comportementales doit pouvoir se ressentir sur les parcours des salariés dans l’entreprise. Vous pouvez mesurer l’évolution des salariés concernés vers des postes de coordination, de pilotage ou de management. Ou encore poser des indicateurs sur le nombre de collaborateurs qui se positionnent sur des programmes de mentorat.
Réduction du turnover et de l’absentéisme
Des soft skills solides favorisent un bon climat social et impactent directement le taux de départs et le nombre d’arrêts de travail.
Progression dans les évaluations de performance
Le bon calibrage du plan de développement des soft skills des collaborateurs se constate in fine sur l’augmentation des scores d’évaluation de la performance, spécifiquement sur les volets comportementaux : leadership, communication, autonomie…
Lien entre soft skills et résultats opérationnels : quel retour sur investissement ?
Impact sur la culture d’entreprise
Une culture d’entreprise où les soft skills sont valorisées renforce la cohésion d’équipe, la confiance entre collaborateurs ou encore la dynamique d’apprentissage continu. Cela crée un climat de travail plus serein où l’engagement des collaborateurs, la collaboration et l’innovation composent la base solide de l’organisation.
Impact sur la performance
La performance est directement impactée selon les objectifs de développement des soft skills que se donne l’entreprise. Par exemple, si les collaborateurs sont formés sur la responsabilisation individuelle, cela permet une meilleure gestion des situations de crise. Si l’accompagnement porte sur l’écoute active ou la communication efficace, cela influe sur l’amélioration de la relation client.
Exemple d’entreprises qui mesurent les soft skills
Google – Projet Oxygen
Google a analysé des milliers de données pour prouver que les meilleurs managers ne sont pas les plus techniques, mais ceux qui excellent en communication, écoute active et intelligence émotionnelle.
Résultat : un programme de formation interne pour renforcer ces compétences.
Après l’implémentation du programme, Google a observé une amélioration significative de la satisfaction des salariés et une augmentation de la performance managériale. Cette étude a démontré que la maîtrise des soft skills est un levier clé pour le succès des leaders en entreprise.
Source : https://www.linkedin.com/pulse/project-oxygen-what-can-we-learn-from-way-google-train-managers/
Salesforce – Culture du feedback
Salesforce mesure l’évolution des soft skills via des outils de feedback continus.
Résultat : une amélioration de l’engagement et une baisse du turnover.
Grâce à cette culture du feedback, Salesforce a su adapter ses programmes de formation et ajuster ses stratégies RH pour mieux répondre aux besoins de ses salariés, prouvant que les soft skills ont un impact direct sur la fidélisation des talents.
Mettre en place une démarche de mesure des soft skills : bonnes pratiques
Étape 1 : Définir les soft skills clés pour l’entreprise
Cette première étape consiste à cartographier les soft skills dont le développement est pertinent au sein de l’organisation. Elles doivent répondre aux enjeux liés à la culture d’entreprise, aux valeurs, au secteur d’activité ou encore, aux profils cibles.
Par exemple, pour une entreprise en forte croissance qui a un enjeu important de conduite du changement, il est opportun de prévoir le développement de la communication transverse, l’agilité et la résilience.
Étape 2 : Choisir les bons outils d’évaluation
La cartographie définie, le choix des bons outils d’évaluation s’impose. Selon que le développement porte sur des indicateurs qualitatifs ou quantitatifs, les supports seront différents. Le tableau de bord mis en place comportera à la fois des grilles comportementales, notamment sur l’analyse des entretiens individuels et les feedback 360°, et des outils de diagnostic comportemental (MBTI, DISC, quotient émotionnel, etc.).
Ce tableau de bord permettra d’avoir une vue d’ensemble des objectifs et des indicateurs de mesure de l’évolution et de l’impact des soft skills sur votre entreprise.
Étape 3 : Assurer le suivi et l’ajustement des méthodes
Le développement des soft skills et la mesure de leur impact sur la performance de l’entreprise n’est pas un sprint. C’est un marathon. Cela s’inscrit dans la politique d’amélioration continue avec une analyse régulière des résultats et un ajustement des objectifs, des programmes de formation ou des outils d’évaluation. Pour affiner les priorités, le feedback des managers et celui des équipes doivent former une boucle.
Les limites et défis de l’évaluation des soft skills
L’évaluation des soft skills, de leur développement ainsi que de leur impact sur la performance de l’entreprise peut être limitée par leur nature subjective. L’évaluation des personnes et de leurs compétences comportementales présente un risque de biais. Il est important, à l’étape 2 de la démarche, de bien poser les outils d’évaluation pour éviter une surinterprétation des comportements. De plus, multiplier les sources d’évaluation et d’analyse permet de croiser les informations et de limiter cet « effet de bord ».
Dans cette idée que cette démarche est un marathon, les résultats ne sont pas mesurables immédiatement ou, en tout cas, corrélables directement. Il convient davantage de mesurer les tendances et les résultats sur une durée plutôt qu’à une date arrêtée. Par exemple, l’évolution du taux d’absentéisme lié à une formation sur la gestion du stress se mesure sur plusieurs mois.
Conclusion
Les soft skills sont au cœur de la performance des entreprises et ne représentent plus une « option RH ». Mais pour se convaincre de la pertinence de leur développement, elles doivent être évaluées avec méthodologie, comme n’importe quelle autre compétence.
Lorsque l’entreprise choisit d’inscrire le développement des soft skills de ses équipes dans sa démarche d’amélioration continue alors elle doit accepter d’observer, structurer et piloter ces soft skills. En choisissant des indicateurs quantitatifs et qualitatifs pertinents pour l’organisation, les RH peuvent valoriser le rôle stratégique des compétences comportementales. C’est un levier puissant pour transformer la culture managériale et faire grandir les talents.
Les soft skills impactent la productivité, l’engagement, la performance et l’innovation. Intégrer leur développement dans les objectifs permanents de l’entreprise, c’est reconnaître leur rôle clé dans la compétitivité et la performance durable.
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