Comme je l’expliquais dans cet article sur la génération Z, ce qui différencie les Z de leurs ainés les Y ce ne sont pas les aspirations, mais leur mode de fonctionnement.
Les Zoomers ont trois nouveaux rapports au monde qui dictent leurs actions : le temps, l’espace et la connaissance.
Autrement dit, tout doit aller vite, être hybride et être accessible en 1 clic.
Alors vos pratiques RH répondent-elles vraiment aux codes de la Génération Z ? Quelles actions devez-vous mener en priorité pour fidéliser la Génération Z ? Comment agir en conservant votre ADN et votre culture d’entreprise ? … Autant de questions auxquelles nous allons tenter de répondre !
Un environnement de travail hybride
Le télétravail devient un « droit acquis » pour la génération Z, comme le démontre l’étude Génération Covid, BGG 2022 où 77% des étudiants souhaitent télétravailler au moins 1 jour par semaine.
Il devient donc fondamental de laisser cette possibilité aux fonctions qui le permettent.
Mais attention, loin du cliché des Z le nez dans leurs écrans, asociaux, nous avons ici une génération communautaire. Le bureau est pour elle un espace pour socialiser. Pour lui donner les moyens de le faire, les espaces et les évènements internes conviviaux sont une bonne solution.
Quand on y pense, quel est l’intérêt de faire 1 heure de métro/bus/vélo pour travailler au bureau avec son casque sur les oreilles comme à la maison ?
Pour aller plus loin, il est possible de faire les deux, en recréant des bureaux avec des outils comme lemverse ou workadventure. Ainsi les Z peuvent collaborer correctement dans un environnement de travail hybride.
Car mettre en place un « teams » n’est pas toujours suffisant et cela peut être source de stress et de désengagement.
En effet, la Génération Z est une génération de nature stressée. Selon une étude de Deloitte (2022) : près de la moitié des Z disent se sentir stressés tout le temps ou la plupart du temps.
8 fiches pour développer le potentiel de vos entretiens
L’entretien annuel peut devenir un moment clé pour l’engagement et la formation des équipes. Pour révéler tout son potentiel, notre partenaire Lucca a élaboré un guide avec des conseils pratiques pour impliquer les collaborateurs lors de préparation, identifier des besoins de formation et favoriser la montée en compétences.
Je télécharge les 8 fichesPour retenir les Z, il ne faut donc pas simplement agir, il faut prévenir, outiller et les accompagner (comme les autres collaborateurs) dans la bonne gestion de leur santé mentale.
Pour ce faire, de nombreuses solutions voient le jour ces dernières années, comme les plates-formes Moka.Care, Alan mind ou encore Holivia.
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Une organisation du travail flexible et engageante
La Génération Z ne supporte pas les managers chefs. Depuis toujours la connaissance est accessible en un clic pour les Z. Ceux-ci ne respectent donc plus le manager pour son expérience, ses connaissances.
Il faut donc former les managers à devenir des leaders, qui s’imposent grâce à leurs capacités à challenger, à montrer l’exemple et à favoriser la montée en compétences de leurs équipes.
Autrement dit, les Z attendent un management accompagnant avec des conseils, mentoring, supervision et non un management contrôlant et décisionnaire.
C’est d’ailleurs ce ras-le-bol des organisations verticales et du manque de liberté qui fait de cette génération une génération d’entrepreneurs.
L’étude Future of Work Mazars 2019, donnait le chiffre qu’un Z sur 4 souhaitait devenir son propre patron.
Il faut donc faire de cette génération d’entrepreneurs une génération d’intrapreneurs.
Quelles solutions pour développer l’intrapreneuriat ?
Prenons deux exemples.
Le 1er exemple, Teamstarter une plate-forme de financement participatif. Concrètement, c’est un outil interne à l’entreprise où chaque collaborateur peut proposer, réaliser et financer des projets.
Chaque collaborateur peut entreprendre, s’engager et mener à bien un projet qui lui tient à cœur.
Le 2ème exemple, Google et sa politique du « 20% time ». Selon cette idée, les employés ont le droit de travailler sur le projet personnel de leur choix pendant un cinquième de leur semaine, soit un jour entier. Il se dit que des produits importants de Google comme Gmail ont été créés sur ces temps.
Par ailleurs, la mobilité interne est une solution pour fidéliser cette génération « volatile ».
Combien sont les entreprises qui voient partir un talent pour un tout autre métier, métier qui aurait pourtant pu être proposé dans leur entreprise.
Pour identifier les signaux faibles et anticiper le « quiet quitting », les solutions sont l’écoute active et un bon suivi du manager et des RH.
Une culture d’entreprise autour du partage
La génération Z est en quête de sens comme en témoigne le Baromètre “Talents : ce qu’ils attendant de leur emploi », Ipsos 2021. Selon l’étude : + de 60% des talents sont prêts à prendre un poste plus précaire pour un emploi porteur de sens.
Les moins de 30 ans, ont encore plus besoin que leurs aînés de travailler pour des entreprises avec une culture forte.
Comme le définit l’entreprise Kymono, il y a 4 piliers fondamentaux pour bâtir une culture forte : la raison d’être, le système de valeurs, l’Identité et les rituels.
Autrement dit, il est important pour une entreprise de définir son pourquoi, ses principes directeurs, son identité et les faire vivre tous les jours avec son expérience.
Dans les faits, les entreprises ont intérêt à jouer à fond la carte du collectif.
Un projet, une équipe, une mission claire et des rôles bien définis. C’est-à-dire donner au collectif les moyens humains et financiers de réussir et aussi le droit de se tromper.
Selon moi, il faut intégrer le partage dans la culture d’entreprise pour fidéliser la génération Z.
Le résultat collectif doit l’emporter sur le résultat individuel.
C’est un fait que le jeune a besoin de s’identifier aux valeurs pour postuler dans l’entreprise, mais si ce sont uniquement de belles paroles, il n’hésitera pas à quitter le navire au plus tôt.
Pour les Z, la communication n’est qu’un verni, les entreprises doivent jouer la carte de la transparence pour pérenniser les effectifs.
Au final, la marque employeur, c’est avant tout du bon sens : une promesse employeur alignée avec le vécu.
Pour construire une marque employeur que vont aimer les moins de 30 ans et qui va les faire rester, il faut retenir 4 grands principes : engagement, flexibilité, digital & partage.
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