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Mais où sont les candidats de la génération Z?

Mais où sont les candidats de la génération Z?
Virginie Ardouin

D’ici 2025, la génération Z occupera 50% des postes en entreprise. Les enjeux de recrutement de ces jeunes actifs sont donc importants pour les entreprises, tout secteur confondu. Les recruteurs font le constat de ne pas recevoir assez de candidatures de jeunes talents. Mais où se cachent les candidats de la génération Z ? Avec Culture RH nous sommes partis à leur recherche!

« Où sont les jeunes ? Les recruteurs les réclament ! 
Dites-moi où sont les jeunes
Jeunes, jeunes, jeunes, jeunes
Où sont les jeunes ?» 

Les « babyboomers » (la génération née entre la fin de la seconde guerre mondiales et les années 60) reconnaîtront la référence musicale à Patrick Juvet (pour les autres, je vous laisse découvrir cette chanson mythique des années 70) mais la question est vraiment posée : où se cachent les candidats issus de la génération Z ? 

On dit que les jeunes nés après 1995 sont nés avec un mobile dans la main et ont grandi avec les réseaux sociaux. Les chiffres le confirment : 40% des jeunes de 16 à 25 ans passent entre 3 heures et 5 heures par jour sur les réseaux, pour y discuter avec leurs amis, pour passer le temps ou pour s’informer.

Vous l’avez deviné : les candidats de la génération Z se cachent derrière leur écran de téléphone et c’est là que vous devez être en tant que recruteur !

Les réseaux classiques de type jobboard ou les relations écoles restent toutefois une valeur sûre (I) mais pour toucher une audience plus ciblée “jeune”, il vous faudra miser sur les nouveaux réseaux sociaux comme Instagram, TikTok pour communiquer votre offre (II) Mais attention au « badbuzz » si votre marque employeur n’est pas à la hauteur ! Car il ne suffira pas de faire comme les jeunes, il faudra remplir la promesse candidat (III)

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Jobboard, site carrière et relations écoles : les valeurs sûres

91% des candidats consultent les offres d’emplois sur les jobboard. Indeed, Monster, Météojob restent les sites internet de référence pour la publication d’offre d’emploi, y compris auprès de la génération Z. 

Les réseaux d’offre d’emploi « classiques » restent une valeur sûre, mais pas suffisante pour attirer la jeune génération de candidats.

En effet, la consultation d’une offre ne déclenche pas nécessairement l’acte de candidature. Les candidats reproduisent dans leur recherche d’emploi leurs comportements de consommateur : ils consultent l’offre puis vont rechercher des informations et les avis sur les réseaux tels que LinkedIn, Instagram, Facebook ou Twitter avant d’adresser leur CV. 

Les candidats vont également  consulter directement le site de l’entreprise qui recrute. Le site de l’entreprise est donc une vitrine pour recruter les futurs collaborateurs et doit venir compléter le parcours candidat en présentant l’entreprise, ses valeurs

Les candidats peuvent également y découvrir les autres opportunités de l’entreprise et postuler à des offres qui auraient peut-être échappé à leur critère de recherche initiale. Kéolis a même développé sur son site carrière la possibilité de déposer son CV pour recevoir des offres de l’entreprise adaptées à son profil! D’ailleurs les applications de type matchmaking entre candidats et entreprises se développent de type Kudoz ou Jobr.

Parmi les réseaux classiques du recrutement, LinkedIn n’est plus à présenter. Le réseau professionnel a été d’ailleurs créé dans cet objectif de mise en relation d’entreprises et de candidats. 

Pour la génération Z, LinkedIn est une vitrine professionnelle permettant de mettre en avant leur profil et de faire du réseautage pour le développement de leur carrière. 20% des utilisateurs de LinkedIn sont issus de la génération Z et LinkedIn reste une plateforme privilégiée de recherche de stage ou d’alternance pour 64% des jeunes de 15 à 25 ans. 

Mais tout ne se passe pas sur internet ! En effet, les entreprises doivent aussi aller chercher leurs futurs candidats avant même qu’ils ne rentrent dans la vie active, à savoir dans les écoles !

Les partenariats avec les écoles permettent de communiquer avec les futurs actifs sur les opportunités offertes au sein des entreprises. 

Les entreprises se rendent visibles auprès des élèves en leur proposant des business games, des masterclass, des conférences ou en faisant intervenir des salariés ambassadeurs qui présenteront leur métier. L’objectif est que lors de leur première recherche d’emploi, les étudiants pensent spontanément à l’entreprise partenaire de leur école. 

Les relations-écoles s’inscrivent dans une démarche de recrutement à moyen-long terme en développant une relation de confiance avec les actifs de demain. La relation doit être entretenue dans la durée pour construire un capital confiance avec les étudiants.

L’annonce d’emploi sur un jobboard n’a donc pas dit son dernier mot et continue d’être en première position des canaux de diffusion d’offre d’emploi. Même si la démarche du recruteur reste finalement très passive : l’annonce publiée, on attend les candidatures.

Et dans un contexte tendu sur le marché du travail, il apparait plus que nécessaire de se démarquer auprès de la génération Z et aller à la rencontre des jeunes de 15 à 25 ans. 

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Des jeunes qui sont derrière leur écran, sur les réseaux sociaux et en particulier Instagram et TikTok 

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Instagram, TikTok, Snapchat: le nouveau terrain du recrutement 3.0

Où trouver la génération Z pour diffuser vos offres ? Les deux réseaux sociaux qui se démarquent depuis 2 ans sont Instagram et TikTok. 

TikTok représente 14,9 millions d’utilisateurs actifs mensuels en janvier 2021, un chiffre qui continue à augmenter en 2022. 37% des utilisateurs sont âgés entre 18 et 24 ans et 20% entre 25 et 34 ans. 

C’est LA plateforme qui enregistre le meilleur taux d’engagement de ses utilisateurs avec un taux d’engagement moyen de 17,9%. Avec plus de 100 milllions de vidéos postées par jour, c’est le réseau social où il faut être vu.

Le réseau Instagram compte plus de 22 millions d’utilisateurs mensuels et 89% des membres de la « Génération Z » utilisent Instagram quotidiennement en France ce qui montre une forte fidélisation au réseau social. 

Ces réseaux qui attirent de plus en plus d’utilisateurs depuis ces deux dernières années sont un potentiel énorme pour les entreprises qui ne doivent pas négliger ces plateformes pour leur campagne marketing, mais pas seulement. Les réseaux sociaux permettent de toucher une cible de candidats que sont les futurs ou jeunes actifs.

Les entreprises l’ont bien compris en développant une stratégie de talent acquisition pour les jeunes candidats : témoignages vidéo de collaborateurs sur le compte entreprise, contenus sponsorisés, voire appel à des influenceurs pour promouvoir leur marque employeur.

Le recrutement reprend les codes du marketing digital en créant un persona (un profil idéal) et en définissant une stratégie de communication pour atteindre sa cible.

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Mais ces réseaux ont des codes spécifiques (durée des vidéos, ton décalé, mode portrait) qu’il faudra respecter pour satisfaire l’algorithme qui permettra d’apparaitre dans le feed (contenu des comptes non suivis par les utilisateurs). Plus la vidéo est vue, likée ou commentée, plus elle sera relayée sur le réseau social ! 

Autant dire que la communication doit être travaillée sur le fond et sur la forme pour attirer le plus d’utilisateurs et donc des candidats potentiels.

Les réseaux sociaux vont permettre aux entreprises de faire la promotion de leurs produits, mais aussi de leurs offres d’emploi.

Le réseau TikTok a d’ailleurs bien compris l’enjeu d’attractivité des entreprises pour le recrutement en développant TikTok résumes permettant aux utilisateurs de postuler à des emplois au moyen de courtes vidéos.

Snapchat, qui est le second réseau le plus utilisé par les jeunes de 15 à 25 ans, permet également aux entreprises de proposer des contenus sponsorisés et même des mini-entretiens à distance en vidéo où les candidats pourront pitcher leur CV.

N’oublions pas le réseau des gamers, Twitch, pour des secteurs plus spécialisés que sont le web, le design, le graphisme !

Et Facebook ? Le réseau le plus connu est boudé par les jeunes générations, considérant que c’est un réseau de boomers qui partagent les dernières photos de leurs vacances en famille !

Pourtant, Facebook reste dans le top 3 des réseaux pour s’informer sur une entreprise après avoir pris connaissance d’une offre d’emploi. Si il ne s’agit pas du réseau pour « prospecter » vos futurs talents, il reste un réseau important pour développer sa marque employeur !

Pour développer la visibilité sans être obligé de poster des publications tous les jours, les réseaux ont également développé les géofiltres. Il s’agit de filtres crées par l’entreprise dans une zone géographique délimitée.

Les personnes présentes dans cette zone verront apparaitre sur l’écran de leur téléphone, le nom ou le logo de l’entreprise pour être redirigé vers un contenu cible.

Initialement conçue pour la publicité des produits ou services, les possibilités offertes par les géofiltres sont multiples en termes d’offre d’emploi : l’entreprise créé un géofiltre là où elle souhaite toucher une audience jeune (salle de concert, université, salon étudiant) pour diffuser son contenu.

L’ utilisation des réseaux sociaux pour diffuser les offres d’emploi doit s’intégrer dans une stratégie complète et diversifiée pour toucher l’audience de la génération Z. Jobboard, partenariat école, Instagram, TikTok, LinkedIn, autant d’opportunité d’attirer la génération Z.

Mais attirer ne veut pas dire recevoir des candidatures : c’est votre marque employeur qui fera la différence entre un candidat potentiel et un candidat postulant!

Votre marque employeur, la clé de votre succès sur les réseaux sociaux de la génération Z 

Votre video TikTok pour un poste d’alternant en marketing fait des milliers de vues, mais pas de candidats en vue ? Pourtant votre post a bien repris les codes du réseau :  un ton décalé, et le DRH qui reprend la dernière chorégraphie sur l’audio tendance ! Pourquoi ?

Imaginez : vous lisez cet article et vous recevez une publicité très attractive sur un logiciel qui vous permet de multiplier par 10 vos candidatures ! Vous cliquez sur le lien, très enthousiaste.

Et là, c’est la douche froide ! Quand vous arrivez sur le site, les informations sur le logiciel ne sont pas claires, le design du site est vieillot, il n’y a aucun témoignage client ! Vous visualisez la déception ? Pour les candidats c’est la même chose : il faut tenir votre promesse employeur une fois que vous aurez attiré leur attention !

Votre vidéo d’offre d’emploi doit donner envie au candidat d’en savoir plus sur votre entreprise et de visiter votre site carrière, mais c’est votre marque employeur qui lui donnera envie de postuler !

Votre communication sur les réseaux sociaux doit être alignée avec votre marque employeur.

Si vous vous présentez sur Instagram comme une entreprise inclusive, mais que les photos institutionnelles ne présentent que des cadres masculins quinquagénaires en costume cravate, cela ne fonctionnera pas ! La photo sur Instagram du babyfoot en salle de pause ne suffira pas à atténuer les avis négatifs sur une mauvaise ambiance dans les équipes.

Les publications sur les réseaux doivent refléter les valeurs de votre entreprise et répondre à la promesse candidat. 

La communication doit donc être authentique. Car la génération Z est aussi rapide à liker qu’à faire un badbuzz ! Et un mauvais avis sur les réseaux se répercute beaucoup plus vite qu’un retour positif !

Le parcours candidat n’est pas à négliger et doit être pensé pour transformer votre candidat « prospect » en candidat « postulant ».  Si votre entreprise se présente comme innovante, tous vos efforts seront vains si le candidat doit remplir un questionnaire de 3 pages sur ses compétences et expériences avant de télécharger son CV et une lettre de motivation manuscrite comme au bon vieux temps. 

Il faudra donc penser un parcours de candidature simple et rapide. Postuler avec une vidéo, échanger en visio, télécharger son profil LinkedIn, un site carrière détaillant le process de recrutement, des délais réactifs et des mails de réponse personnalisés aux candidatures. Autant de leviers à mettre en place pour répondre à l’attente des candidats de la nouvelle génération.

Nous ne le répéterons jamais assez, mais la génération Z recherche de l’autonomie, de la flexibilité et du sens ! Il ne suffira pas de les attirer avec une vidéo sur TikTok, mais de leur proposer un environnement de travail motivant, une mission avec du sens et un management porté sur l’autonomie et le développement des compétences. 

Recruteurs, on se retrouve sur Instagram ?

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Virginie Ardouin

Avocate de formation, je suis consultante juridique et Responsable Ressources Humaines en temps partagé auprès de TPE/PME de tous secteurs. J'interviens également en tant que formatrice en droit social individuel et collectif.