Développement des Soft Skills des collaborateurs : comment faire ?

Maîtriser son métier ne suffit plus à faire la différence. Aujourd’hui, exceller ne dépend pas uniquement des diplômes ou de l’expérience technique, mais aussi de la manière dont on interagit, s’adapte et collabore au quotidien.

Face à des enjeux de plus en plus complexes, les soft skills, ou compétences comportementales, s’imposent comme un véritable moteur de performance individuelle et collective.

Les entreprises l’ont bien compris : ces aptitudes humaines sont devenues essentielles pour innover, fidéliser les talents, faire face aux transformations… et même se démarquer de l’intelligence artificielle.

Mais quelles sont ces compétences ? En quoi diffèrent-elles des hard skills ou des mad skills ? Et surtout, comment les développer efficacement au sein des équipes ?

C’est ce que nous allons explorer dans cet article.

Qu’est-ce que sont les Soft Skills ?

« Hard skills » « soft skills », « mad skills »… Ces notions apparaissent dans le langage courant des experts des Ressources Humaines. Pour comprendre chacune de ces trois expressions, voici de brèves définitions.

Hard skills :

Ce sont les compétences techniques acquises lors de cursus scolaires, universitaires ou de formations. Elles sont facilement identifiables et mesurables, car il s’agit de connaissances précises : la comptabilité, le droit, l’ingénierie…

Soft skills :

Ce sont les aptitudes comportementales, sociales ou relationnelles liées à la personnalité et/ou développées grâce aux loisirs, aux passions, aux voyages…

Par exemple, être capitaine d’une équipe de football renforce les compétences de leadership, de communication, d’esprit d’équipe… Le dessin consolide les capacités d’analyse, de concentration ou encore l’imaginaire…

Mad skills :

Tout comme les soft skills, leur fondement s’inscrit dans la pratique sportive ou créative d’une activité ou d’une expérience non professionnelle. Cependant, elles diffèrent par leur rareté, leur non-conformisme ou leurs normes hors du commun.

Par exemple, la danse valorise la rigueur, le respect de l’autre, la persévérance…

En revanche, être danseuse classique amateur au sein d’une compagnie depuis dix ans relève d’une habileté remarquable associant des compétences techniques et comportementales précieuses pour pouvoir se produire avec talent sur scène.

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Pourquoi investir dans le développement des Soft Skills ?

De multiples raisons poussent aujourd’hui les entreprises à s’intéresser plus précisément aux soft skills.

S’adapter aux multiples évolutions.

La pandémie à laquelle nous avons été confronté durant près de 18 mois nous l’a prouvé. Nous devons aujourd’hui nous réinventer et accepter des méthodes de travail qui nous semblaient impossibles hier.

Le déploiement du télétravail à une vitesse impressionnante afin de rester compétitif et rentable pendant cette période n’en est qu’un exemple.

Or, dans ce contexte, ce ne sont pas nos compétences techniques qui ont permis aux salariés de poursuivre leurs tâches. Ce sont les capacités d’adaptabilité, d’intelligence relationnelle ou encore de résolution de problèmes complexes qui ont favorisé le pilotage des équipes et la gestion de la performance attendue.

Plus largement, depuis près de trente ans, des transformations environnementales, organisationnelles ou technologiques interviennent de plus en plus rapidement. Chacune d’elles requiert de modifier les façons de travailler, d’organiser, de concevoir, de communiquer…

À chaque fois, cela nécessite notamment une agilité, une pensée novatrice et une intelligence émotionnelle afin de lever les résistances aux changements. Aussi, ces problématiques complexes et transverses exigent le développement de nouveaux potentiels au sein des entreprises pour éviter d’être dépassées.

Développer l’employabilité et la performance.

La digitalisation et l’automatisation bouleversent en profondeur les processus métiers, les modes d’organisation et les orientations stratégiques des entreprises.

Elles imposent également de nouvelles manières de travailler et font émerger des profils jusqu’alors inexistants.

D’après de nombreuses études et analyses d’experts, un salarié sur deux devra se requalifier ou se reconvertir dans les cinq à dix prochaines années. Dans le même temps, près de 75 % des métiers de demain n’existent pas encore aujourd’hui.

Autre indicateur révélateur : la durée de vie moyenne d’une compétence technique, qui était d’environ vingt ans il y a quinze ans, n’est aujourd’hui plus que de deux ans. Et tout laisse à penser que, dans un avenir proche, elle pourrait être réduite à quelques mois seulement.

Par voie de conséquence, les hard skills ne seront plus comme par le passé la pierre angulaire des recrutements et de l’évolution au sein des entreprises.

En revanche, en misant sur les stratégies d’apprentissage de leurs collaborateurs, leur esprit analytique, leur leadership ou encore leur intelligence relationnelle, les sociétés investissent dans l’avenir afin de rester compétitives et performantes.

Pour les salariés, développer leur soft skills leur permet de renforcer leur employabilité quel que soit le contexte.

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Concurrencer l’intelligence artificielle.

Nos organisations ont considérablement évolué cette dernière décennie. Les machines et les robots remplacent de plus en plus les hommes. Initialement, ces appareils effectuaient des tâches simples sans grande valeur ajoutée.

Or, le développement rapide de l’intelligence artificielle laisse à penser que les êtres humains vont être supplantés par l’IA dans leur capacité à faire, à produire, à calculer…

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Aussi, les hommes ne pourront plus concurrencer les automates sur la base d’une intelligence intrinsèquement liée au savoir.

Cependant, en consolidant les compétences humaines et non reproductibles, distinctes des qualités des machines, on permet d’optimiser la complémentarité personne-machine et d’être « compétitif » sur des domaines non robotisable : la pensée critique, l’empathie, la créativité…

Par ailleurs, les secteurs les plus complexes à automatiser et/ou les moins touchés par la réduction des effectifs en raison de l’IA sont également ceux pour lesquels les soft skills sont les plus recherchés.

Attirer, mobiliser et retenir les talents.

Bénéficier des bonnes personnes, avec les bonnes compétences, aux bons endroits et aux bons moments est le défi constant des entreprises. Le levier est d’inclure l’essor des talents dans les stratégies Ressources Humaines.

Aussi, investir sur les soft skills permet d’accroître de manière durable et concurrentielle la performance et la rentabilité.

Par ailleurs, pour les collaborateurs, savoir que leur structure considère leur potentiel comme un vecteur de croissance est une réelle reconnaissance.

De même, ils estiment généralement tout programme de développement (coaching, formations certifiantes, ateliers et projets innovants) comme un encouragement à l’évolution de leur carrière.

Ainsi, en matière de politique Ressources Humaines, ces aspects favorisent, l’engagement, l’attractivité et la sauvegarde des talents.

Choisir les soft skills représente donc pour les sociétés, un levier long terme puissant permettant de s’adapter aux changements, de renforcer l’employabilité et la mobilisation de chaque individu. Cependant, comment investir dans ces compétences comportementales ?

Comment investir dans le développement des Soft Skills ?

Intégrer les soft skills dans une stratégie de développement efficace implique, en premier lieu, de faire le lien entre les compétences attendues par l’entreprise pour les années à venir et les aptitudes actuelles des collaborateurs. Ce travail préalable permet ensuite de mieux cibler les axes de progression.

Il ne s’agit pas de modeler la personnalité ou de transformer la nature profonde des salariés. Un collaborateur introverti, par exemple, ne deviendra pas un grand orateur extraverti du jour au lendemain.

En revanche, avec un accompagnement adapté, il pourra apprendre à prendre la parole lors de présentations, d’abord en binôme, puis de façon autonome, selon les besoins de son poste.

L’enjeu est donc d’identifier les compétences comportementales sur lesquelles il est pertinent d’agir, et celles qui relèvent de traits plus ancrés, moins modifiables.

Cela dit, il n’existe pas de recette miracle pour développer les soft skills. Les résultats ne peuvent émerger qu’au fil du temps, grâce à la répétition ou à l’articulation de différentes approches.

Voici, sans prétendre à l’exhaustivité, quelques méthodes qui peuvent contribuer au développement de ces compétences transversales.

Mises en situation.

Résolution de problèmes : Suite à des situations plus ou moins complexes, aider les collaborateurs à identifier les causes profondes d’un problème et leur interconnexion afin de trouver la solution la plus adéquate et efficace. Compétences visées : esprit analytique et innovation, résolution de problèmes complexes, pensée critique et analyse, créativité, originalité et capacité d’initiative.

Conduite de réunions : Organiser les réunions, sélectionner les sujets à aborder et transmettre les informations essentielles, animer les discussions pour que chaque séance apporte une réelle valeur ajoutée. Compétences visées : leadership et influence sociale, communication, intelligence relationnelle, organisation et planification.

Prise de décision : Dans un environnement bienveillant et collaboratif, aider l’employé à définir les scénarios possibles. Ensuite, il doit animer le débat avec les différents intervenants pour analyser chaque option, puis choisir et décider laquelle sera adoptée. Compétences visées : leadership et influence sociale, résilience, tolérance au stress et flexibilité, raisonnement, résolution de problèmes et idéation.

Ancrage dans le réel.

Feedback positif : échanger régulièrement avec son salarié sur ses réussites, mais également ses erreurs. Puis formaliser de manière collaborative, chacun de ces points afin de définir un plan d’action pour chaque difficulté.

D’une fois sur l’autre reprendre les éléments abordés et analyser leur évolution. Compétences visées : Communication, intelligence relationnelle, stratégies d’apprentissage et tout autre soft skills identifiés lors des points.

Exemplarité : la posture du top et du middle management doit inspirer tous les salariés. Leur figure d’autorité doit donc pousser chaque employé à se dépasser, à sortir de sa zone de confort et à viser plus grand. Compétences visées : Leadership et influence sociale.

Formation.

Formations spécifiques visant à renforcer une ou plusieurs compétences comportementales ou sociales grâce à des organismes de formations certifiés.

Autres exemples : coaching, Massive Open Online Course (MOOC), visites de lieux innovants, séminaires, hackathons, ateliers d’idéation, ateliers créatifs, etc.

Bien que considérées comme une tendance par certains recruteurs et experts en ressources humaines, les soft skills sont désormais reconnues comme essentielles pour la croissance. Elles répondent aux défis du monde moderne et à la complexification des métiers.

Les soft skills permettent également aux entreprises de se réinventer et de trouver des solutions innovantes. C’est pourquoi les entreprises investissent de plus en plus dans des programmes de développement de ces compétences comportementales et sociales.

Cependant, ces aptitudes reposent sur des bases émotionnelles, psychologiques et cognitives. Elles s’ancrent donc dans le temps et ne peuvent être acquises de la même manière qu’une compétence technique.

Chaque organisation doit donc mettre en place une stratégie adaptée à chaque type de talent pour préparer l’avenir de manière efficace.

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