Dans le paysage des avantages offerts aux salariés, le congé mobilité représente une opportunité significative mais souvent méconnue. Ce dispositif, visant à faciliter la transition professionnelle des employés, prend une importance croissante dans le monde du travail contemporain.
Permettant aux individus de se réorienter ou de se former tout en conservant un lien avec leur entreprise d’origine, le congé mobilité répond à un besoin de flexibilité et d’adaptabilité face aux évolutions du marché du travail.
Dans cet article, nous explorerons en détail ce qu’est le congé mobilité, les conditions nécessaires pour en bénéficier et les nombreux avantages qu’il offre tant pour les salariés que pour les employeurs. Nous examinerons également les implications pratiques de ce dispositif, notamment en termes de gestion des ressources humaines et de stratégies de développement professionnel.
En comprenant pleinement les tenants et aboutissants du congé mobilité, les entreprises et les salariés pourront envisager cette option comme un levier stratégique pour répondre aux besoins individuels tout en optimisant la performance organisationnelle.
Qu’est-ce que le congé mobilité ? Définition !
Le congé mobilité constitue une ressource stratégique pour les entreprises dans le cadre de leur planification des ressources humaines, notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Institué en 2006, il a pour objectif de faciliter le retour des employés à un emploi stable après cette période.
En effet, tout au long de ce congé, les salariés bénéficient d’un soutien personnalisé pour les réorienter vers de nouvelles opportunités professionnelles, que ce soit au sein même de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.
Suite à la ratification de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales), ce congé est défini au niveau du Code du Travail (aux articles L.1237-18-1 à 5 et articles D.1237-4 à 5).
Un congé mobilité : sous quelles conditions ?
Le congé de mobilité peut être proposé par toute entreprise ayant conclu un accord collectif relatif à la GPEC ou un accord portant rupture conventionnelle collective. En aucun cas, sa proposition ne revêt un caractère obligatoire et ne peut être imposée par le salarié ou l’employeur.
En pratique, cela concerne les entreprises de plus de 300 salariés ou celles de dimension communautaire comportant au minimum 1 établissement d’au moins 150 salariés en France.
On entend par “entreprise de dimension communautaire” toute entreprise qui emploie au moins 1 000 salariés au sein de l’Union Européenne et qui comporte au moins 1 établissement employant au moins 150 salariés dans au moins 2 des États membres. Ces conditions font suite aux ordonnances Macron de juin 2018.
L’accord collectif instituant le congé mobilité doit préciser les éléments suivants :
- La durée du congé (jusqu’à 12 mois en moyenne).
- Les conditions que doit remplir le salarié pour pouvoir en bénéficier.
- Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur (conditions d’expression du consentement, engagements des parties…).
- L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modes d’accompagnement des actions de formation envisagées.
- Le niveau de rémunération versée pendant la période du congé.
- Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel.
- Les indemnités de rupture garanties au salarié (qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique).
Proposition de l’employeur et consentement du salarié.
Si l’employeur a inclus le dispositif de congé mobilité dans son accord, il peut proposer à ses salariés d’en bénéficier.
Si le salarié accepte la proposition, son contrat de travail se verra rompu d’un commun accord avec son employeur à l’issue du congé mobilité. Le consentement sera obligatoirement notifié par écrit de la part du salarié, selon les conditions définies dans l’accord collectif. L’employeur n’a alors plus l’obligation de lui proposer un congé de reclassement.
Si le salarié ne souhaite pas adhérer au congé de mobilité, il ne risque aucune sanction de la part de son employeur. Dans ce cas, il pourra prétendre au congé de reclassement prévu dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
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Les avantages du congé mobilité pour le salarié.
Périodes de travail.
Le congé mobilité permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail en vue de favoriser son retour à un emploi stable. Les périodes de travail évoquées peuvent être accomplies au sein de l’entreprise ou en externe, dans le cadre d’un nouveau CDI ou d’un CDD. Attention toutefois à ne pas confondre ce dispositif avec la mobilité volontaire sécurisée.
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Je participeLorsque le salarié signe pour une période de travail en CDD, le congé mobilité se trouve suspendu. Il ne reprendra son cours qu’à la fin du contrat, pour la durée restant à courir jusqu’à son terme.
Début et fin du congé mobilité.
Le congé de mobilité démarre dès la signature de l’accord entre l’employeur et le salarié, sans qu’il ne soit question de préavis. De même, le contrat du salarié sera rompu dès la fin du congé de mobilité.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit, au moment de la rupture du contrat, à une indemnité. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale due en cas de licenciement économique.
De plus, elle est soumise au même régime social que les indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective. Elle est également intégralement exonérée d’impôts sur les revenus.
Si le salarié ne retrouve pas d’emploi à l’issue de son congé mobilité, il peut prétendre, sous certaines conditions, à l’allocation chômage d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Rémunération.
La rémunération versée pendant la période du congé de mobilité est déterminée par l’accord collectif signé. Elle doit être au moins égale au montant de l’allocation de conversion prévue au 3° de l’article L. 5123-2 du Code du Travail.
Cela correspond à un montant au moins égal à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé. Cette rémunération ne peut toutefois pas être inférieure à 85% du SMIC.
La rémunération est exonérée de cotisations sociales, dans la limite des 12 premiers mois du congé (24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle). Elle reste néanmoins dans tous les cas soumise à la CSG-CRDS.
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Le congé mobilité : un outil de GPEC pour l’employeur.
Dans le cadre de sa démarche de GPEC, l’employeur cherche à définir, le plus en amont possible, les évolutions que son entreprise pourra rencontrer dans un futur proche. Cette réflexion lui permettra ensuite d’en anticiper les conséquences au niveau de la gestion de son personnel.
En ce sens, le congé mobilité est un outil à la disposition de l’employeur pour faire converger évolutions futures et gestion des salariés, en permettant un départ encadré en cas de diminution de l’effectif à prévoir.
Quel statut pour le congé mobilité ?
Il est important de souligner que le congé mobilité ne correspond ni à une démission ni à un licenciement. En réalité, il constitue une forme mixte de cessation d’un commun accord du contrat de travail. Par conséquent, il est entièrement exempté du contrôle de l’Inspection du Travail (à l’exception des salariés protégés) et ne nécessite pas de justification de motif. Ces caractéristiques le distinguent clairement de la rupture conventionnelle.
Moins répandu que cette dernière, le congé mobilité représente toutefois une alternative plus flexible pour répondre aux défis des évolutions futures, notamment à travers des formations souvent exigeantes et qualifiantes pour les salariés.