L’année 2024 est marquante à maints égards : plusieurs lois promulguées, une dissolution de l’Assemblée Nationale qui a conduit à la prolongation de plusieurs dispositifs et la suspension de quelques réformes importantes, les Jeux Olympiques Paris 2024 et l’entrée en vigueur de mesures législatives significatives en faveur du salarié en arrêt maladie, des salariés en situation de handicap, des femmes ayant vécu une interruption de grossesse spontanée ou médicale, ou encore des salariés parents d’un enfant malade ou handicapé.
On vous dit tout ce qu’il faut retenir dans notre bilan social 2024.
Bonne lecture.
Les revalorisations depuis le 1er janvier 2024
SMIC
Cette année 2024, le montant du SMIC a été réévalué à deux reprises, une première fois de 1,13% et une deuxième fois de 2%, au 1er novembre 2024, par anticipation.
À ce jour, Le taux horaire du SMIC est donc de 11,88 euros bruts, soit un SMIC brut de 1801,80 pour 35 heures de travail hebdomadaire.
Rémunération des alternants et des jeunes travailleurs.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les jeunes travailleurs, qui ont, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, une rémunération fixée en pourcentage du SMIC, voit donc le montant minimum de leur rémunération augmenter proportionnellement.
Plafond de la sécurité sociale
Le 1er janvier 2024, le plafond de la sécurité sociale (PASS) est réévalué de 5,4% avec un plafond mensuel fixé à 3 864 euros et un plafond annuel de 46 368 euros.
À compter du 1er janvier 2025, le plafond annuel sera fixé à 47 100 € annuel, le plafond mensuel s’établira donc à 3 925 €, soit une augmentation de 1,6 % par rapport au niveau de 2024.
Allocation d’activité partielle
Depuis le 1er janvier 2024, le plancher du taux horaire minimum d’allocation partielle versée à l’employeur par l’État est de 8,30 €/heure et celui de l’allocation de l’activité partielle de longue durée (APLD) à 9,22 €/heure.
Gratifications de stage
Jusqu’au 31 décembre 2024, la gratification des stages d’une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, au cours d’une même année scolaire ou universitaire et qui donnent lieu à une gratification, versée mensuellement, est de 4,35 € par heure de présence effective.
Les dispositifs prolongés jusqu’au 31 décembre 2024
- Les dispositions réglementaires relatives aux règles d’indemnisation du régime d’assurance chômage.
- La possibilité d’utiliser des titres restaurant pour l’achat de produits alimentaires non directement consommables (épicerie, pâtes, légumes surgelés, viande,…).
- L’aide de 6 000 € maximum à l’embauche d’alternants de moins de 30 ans.
- Le contrat de sécurisation professionnelle.
Les réformes 2024 suspendues par la dissolution de l’Assemblée Nationale du 9 juin 2024
Le projet de loi Pacte II visant à simplifier la vie économique
Il devait être voté le 11 juin et proposait les mesures suivantes :
- La suppression des formulaires Cerfa d’ici 2030.
- La simplification des déclarations de charges et celle des bulletins de paie.
La réforme du marché du travail visant à atteindre le plein emploi
Cette réforme proposait les mesures suivantes :
- L’allègement des cotisations pour augmenter les bas salaires.
- L’expérimentation de la semaine de 4 jours.
- La réduction du délai de contestation d’un licenciement.
La réforme de l’assurance chômage
Cette réforme proposait à compter du 1er décembre 2024 :
- La réduction de la durée maximale d’indemnisation de dix-huit à quinze mois pour les personnes âgées de moins de 57 ans.
- L’obligation pour les demandeurs d’emploi d’avoir travaillé huit mois sur les vingt derniers pour être indemnisé.
Loi de finances pour 2024
La loi de finances pour 2024 a été votée le 29 décembre 2023. Ses dispositions d’ordre social, entrées en vigueur le 1er janvier 2024, sont les suivantes :
- La prorogation de l’exonération d’IR appliquée aux pourboires.
- La prolongation de l’expérimentation des contrats passerelles jusqu’en décembre 2025.
- Le relèvement du plafond d’exonération de la « prime transport » et du forfait « mobilités durables » pour les trajets domicile-travail et prolongation de certaines mesures dérogatoires : ainsi, en 2024, les plafonds d’exonération en cas de prise en charge de prime transport et du forfait mobilités durables s’élèvent à 700€ par an (900€ en outremer), dont 400€ maximum par an (600€ en outremer) au titre des frais de transport.
Loi de financement de la sécurité sociale pour 2024
La loi n°2023-1250 de financement de la sécurité sociale pour 2024 a été votée le 26 décembre 2023. Ses principales mesures, entrées en vigueur au 1er janvier 2024, sont les suivantes :
- L’unification du régime social des indemnités de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite.
- La simplification de la procédure d’abus de droit en matière de contrôle URSSAF.
- La suppression du délai de carence pour les arrêts de travail liés à une interruption médicale de grossesse.
- La limitation à 3 jours de la durée des arrêts de travail prescrits ou renouvelés en téléconsultation.
- La sécurisation de la collecte des cotisations des travailleurs des plateformes.
- La création d’un délit spécifique de promotion de la fraude sociale.
Loi pour le plein emploi
Depuis le 1er janvier 2024, s’appliquent les dispositions suivantes de la loi n° 2023-1196 pour le plein emploi :
- Création de France Travail qui remplace Pôle Emploi.
- Possibilité ouverte à tous les demandeurs d’emploi de plus de 55 ans, ou reconnus travailleurs handicapés ou allocataires du RSA qui en ont besoin, de se former.
- Un nouveau contrat d’engagement pour les demandeurs d’emploi, les allocataires du RSA, les jeunes accompagnés.
- Attribution automatique de la RQTH aux jeunes de 15 Ã 20 ans en situation de handicap.
- Alignement des droits des travailleurs en ESAT sur ceux des salariés ordinaires (avec conservation de leur protection spécifique).
- Orientation des personnes en situation de handicap vers le marché du travail dit ordinaire qui devient universel.
- Attribution de nouveaux droits pour les personnes reconnues handicapées avec un titre autre que la RQTF.
Loi Immigration
Le volet Travail de la loi Immigration, du 26 janvier 2024, comporte les dispositions suivantes :
Régularisation exceptionnelle des travailleurs sans papier dans les métiers en tension
Cette mesure, expérimentale jusqu’à fin 2026, autorise les travailleurs sans papiers exerçant dans des métiers en tension (BTP, aides à domicile, restauration…) de se voir délivrer, à titre exceptionnel, une carte de séjour “travailleur temporaire” ou “salarié”, sans passer nécessairement par leur employeur, à condition de justifier :
- D’au moins 12 mois de travail, consécutifs ou non, au cours des 24 derniers mois.
- D’une période de résidence ininterrompue d’au moins 3 ans en France.
- De leur insertion sociale et familiale, respect de l’ordre public, intégration à la société française, adhésion aux modes de vie et aux valeurs de celle-ci ainsi qu’aux principes de la République.
Carte de séjour « talent » pour les médecins étrangers
Une nouvelle carte de séjour pluriannuelle “talent – profession médicale et de la pharmacie” de 4 ans est instituée au profit des médecins, dentistes, sages-femmes ou pharmaciens praticiens diplômés hors Union européenne (PADHUE).
Renforcement de la lutte contre le travail illégal
Afin de lutter contre le travail illégal des travailleurs dits “des plateformes”, la loi conditionne l’accès au statut d’auto-entrepreneur à la détention d’une carte autorisant à travailler sous ce statut.
Les sanctions contre les entreprises employant des travailleurs irréguliers sont renforcées.
Les obligations des employeurs en matière de formation au français de leurs salariés étrangers sont renforcées.
Délivrance des autorisations de travail
Par décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024, de nouvelles dispositions de la loi Immigration relatives aux demandes et à la délivrance des autorisations de travail sont entrées en vigueur depuis le 1er septembre 2024 :
- Les conditions de délivrance d’une autorisation de travail concerneront désormais aussi bien l’employeur que le donneur d’ordre, l’entreprise utilisatrice ou l’entreprise d’accueil.
- L’employeur ne doit pas avoir fait l’objet de condamnations pénales ou de sanctions administratives pour :
- Aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France.
- Atteinte à la personne humaine.
- Faux et usage de faux.
- Travail illégal.
- Infractions aux règles de santé et de sécurité au travail.
- Méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire de salariés.
- L’autorisation de travail sera refusée lorsque le projet de recrutement est « manifestement disproportionné » au regard de l’activité économique de l’employeur, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise accueil.
- Pour les emplois saisonniers, le demandeur devra fournir la preuve que le travailleur disposera, durant son séjour, d’un logement lui assurant des « conditions de vie décentes ».
- Le renouvellement de l’autorisation de travail est également soumis au respect de ces conditions.
Mise en Å“uvre de l’amende administrative et de la solidarité financière du donneur d’ordre
L’amende administrative
La loi immigration du 26 janvier 2024 a créé, en remplacement de la contribution spéciale et la contribution forfaitaire versées à l’OFII, une amende administrative d’un montant maximal de 20 750 € par travailleur étranger pour les employeurs ayant recours à l’emploi d’un travailleur étranger non autorisé à travailler.
Le décret du 9 juillet 2024 précise les cas dans lesquels cette amende administrative s’applique :
- Emploi d’un travailleur étranger non autorisé à exercer une activité salariée en France.
- Emploi d’un travailleur étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles mentionnées sur son titre de travail
- Recours aux services d’un employeur d’un travailleur étranger non autorisé à travailler.
Le montant maximum de l’amende administrative est réduit à 8 300 € (2 000 fois le taux horaire minimum) au lieu de 20 750 € lorsque l’employeur s’est acquitté des salaires et indemnités dus au salarié étranger.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux procédures de sanction relatives à des faits commis antérieurement au 17 juillet 2024, date d’entrée en vigueur du décret.
Procédure de la solidarité financière du donneur d’ordre
Un donneur d’ordre est une personne qui a eu recours sciemment aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler.
La solidarité financière correspond au paiement par le donneur d’ordre (condamné par une juridiction correctionnelle) et par l’employeur du travailleur étranger non autorisé à travailler :
- Du salaire et des accessoires du travailleur étranger.
- Le cas échéant, des indemnités versées au titre de la rupture de la relation de travail.
- Des frais d’envoi des rémunérations impayées vers le pays dans lequel le travailleur étranger est parti volontairement ou a été reconduit.
- De l’amende pénale pour emploi ou conservation d’un travailleur étranger non autorisé à travailler.
La répartition des montants dus solidairement par le donneur d’ordre et l’employeur du travailleur étranger non autorisé à travailler est déterminée selon la proportion de l’étendue de leur relation professionnelle.
C’est le ministère chargé de l’immigration, qui procède à la mise en Å“uvre de la solidarité financière.
Paiement de la solidarité financière
Le donneur d’ordre verse les sommes dues sur un compte ouvert par l’OFII, au nom du travailleur étranger concerné.
Ce paiement se fait dans un délai déterminé qui ne peut pas être inférieur à 15 jours.
Passé ce délai, le directeur général de l’OFII procède au recouvrement forcé des sommes dues.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux faits constatés à compter du 17 juillet 2024, date d’entrée en vigueur du décret.
Emplois francs
Par décret n° 2023-1353 du 29 décembre 2023, le dispositif des emplois francs a été prolongé pour l’année 2024 pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024. Il sera supprimé après cette date.
Partage de la valeur
Prime de partage de la valeur
Depuis le 1er janvier 2024, conformément à la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023, la prime de partage de la valeur pourra être attribuée deux fois au cours d’une même année civile dans la limite des plafonds totaux d’exonération :
- 3 000 euros par salarié et par an.
- 6 000 euros par salarié et par an sous conditions.
Cette prime pourra être placée sur un plan d’épargne salariale.
Pour les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est prolongée : cette disposition s’applique aux primes versées par les entreprises de moins de 50 salariés aux salariés ayant perçu, au cours de l’année précédant le versement de leur prime, une rémunération inférieure à trois fois la valeur du SMIC.
Un décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 précise certaines dispositions concernant la prime de partage de la valeur :
- Le salarié dispose d’un délai de 15 jours après information sur son droit à la prime de partage de la valorisation de l’entreprise pour demander son affectation sur un plan d’épargne.
- Les entreprises qui disposent d’un plan d’épargne salariale doivent établir pour chaque somme versée au titre de la PPV une fiche distincte du bulletin de paie dont le contenu est énuméré par le décret : information du salarié sur modalités de calcul et d’obtention de la prime et de ses droits après attribution de la prime.
Plan de partage de la valorisation de l’entreprise
Le décret du 29 juin 2024 fixe :
- Les conditions de dépôt de l’accord instituant le PPVE ainsi que les modalités de sécurisation de celui-ci au titre du bénéficie des exonérations sociales ouvertes par le dispositif.
- Les règles d’information du salarié ayant quitté l’entreprise et pouvant prétendre à l’attribution de la prime.
Épargne salariale
Avance sur intéressement
- Ces avances ne doivent être versées qu’avec l’accord express du salarié formulé au plus tard 15 jours après information de celui-ci de la possibilité de percevoir une avance sur intéressement ou participation par LRAR ou remise contre récépissé.
- Elles doivent faire l’objet d’une fiche spécifique et distincte du bulletin de salaire dont le contenu est normé.
Participation
Les périodes d’absence liées au congé de paternité et d’accueil de l’enfant donnent expressément lieu à rétablissement du salaire pour calculer le droit des salariés sur la réserve spéciale de participation lorsqu’elle est, partiellement ou intégralement, répartie selon le critère de la rémunération.
Plafond des versements unilatéraux.
Les plafonds de versements unilatéraux de l’employeur sont augmentés à hauteur du plafond d’exonération de la prime de partage de la valeur (soit 3 000 € ou, sous certaines conditions, 6 000 €).
Fonds labellisé des plans d’épargne.
Depuis le 1er juillet 2024, les plans d’épargne d’entreprise ou d’épargne retraite d’entreprise doivent prévoir la possibilité d’affecter les sommes recueillies à des fonds labellisés au titre du financement de la transition énergétique et écologique ou de l’investissement socialement responsable.
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Obligation de l’employeur de proposer un CDI au terme d’un CDD
Depuis le 1er janvier 2024, conformément à la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, à son décret d’application n°2023-1307 du 28 décembre 2023, et à l’arrêté du 3 janvier 2024, l’employeur qui propose à un salarié un CDI en fin de CDD ou de mission intérimaire, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, a l’obligation de lui notifier cette proposition par écrit, de lui indiquer le délai de réflexion dont il dispose et de lui préciser que son absence de réponse vaut refus de la proposition de CDI.
Le salarié est en droit de refuser cette proposition, mais l’employeur devra en informer France Travail dans un délai d’un mois.
Au bout de 2 refus en moins d’un an, le salarié ne pourra pas bénéficier de l’indemnisation chômage.
Fausse couche
Depuis le 1er janvier 2024, et conformément à la loi n°2023-567 du 7 juillet 2023, en cas de fausse couche avant la 22ème semaine d’aménorrhée, la salariée peut obtenir :
- Un arrêt de travail pour malade sans délai de carence : cette mesure permet, sous conditions, une indemnisation par l’Assurance Maladie dès le premier jour d’arrêt.
- Un accompagnement pluridisciplinaire de soutien (effectif à compter du 1er septembre 2024.)
- Et une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la fausse couche médicalement constatée entre la 14ème et la 21ème semaine d’aménorrhée, sauf en cas de faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif indépendant de l’interruption de grossesse.
Montant net social
Depuis le 1er janvier 2024, le montant net social doit figurer dans tous les bulletins de paie.
Depuis le 1er février 2024, ce montant net social doit être déclaré comme montant de référence pour bénéficier de la Prime d’activité et du RSA.
Assouplissement des règles de renouvellement du congé de présence parentale
Un décret n°2024-78 du 2 février 2024, pris en application de l’article 4 de la loi du 19 juillet 2023, permet, à compter du 5 février 2024, de renouveler plus facilement, avant son terme, le congé de présence parentale et l’allocation journalière de présence parentale.
La loi du 19 juillet 2023 prévoit qu’un parent salarié du privé ou agent public peut, tout en étant indemnisé grâce à l’allocation journalière de présence parentale, réduire son activité ou prendre un congé de présence parentale de 310 jours ouvrés maximum au cours d’une période maximale de 3 ans renouvelable à certaines conditions, pour s’occuper de son enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie grave ou d’un handicap nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
Pour cela, le salarié devait obtenir l’accord explicite du service de contrôle médical de sa caisse primaire d’Assurance maladie ou du régime spécial de la Sécurité sociale. À défaut de réponse dans les 2 mois suivant la réception de la demande, le renouvellement était automatiquement considéré comme refusé.
Le décret du 2 février 2024 a supprimé l’obligation d’autorisation préalable du service du contrôle médical.
Désormais, pour renouveler son congé de présence parentale, le salarié n’a plus à attendre l’avis favorable rendu par le service du contrôle médical. Il doit seulement fournir à son employeur un nouveau certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant, qui indique la poursuite de soins contraignants et la nécessité d’une présence soutenue du parent aux côtés de son enfant.
Entrée en vigueur des dispositions concernant l’information des salariés
Par arrêté du 9 février 2024, sont fixées les dispositions relatives à l’information des salariés, en vigueur, à compter du 1er avril 2024 :
- Les principales informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l’employeur à tous les salariés, celles qui doivent être communiquées aux salariés appelés à travailler à l’étranger, ainsi que les modalités de communication de ces informations.
- Les modalités d’information sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise en contrat à durée indéterminée au salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise et au salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice qui en font la demande.
Entreprises adaptées et accès à l’emploi des travailleurs handicapés
Le décret n°2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire, pérennise, à compter du 11 février 2024, deux dispositifs expérimentaux visant à renforcer l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap :
- La possibilité pour les entreprises adaptées de conclure des contrats à durée déterminée dit « tremplin ».
- La création d’entreprises adaptées destinées à mettre en œuvre l’activité exclusive de travail temporaire, en contrepartie d’un engagement à mettre en place des accompagnements renforcés destinés à favoriser la réalisation des projets professionnels des salariés qu’elles emploient en vue de leur mobilité professionnelle.
Subventions de prévention des risques ergonomiques
Depuis une information Ameli du 18 mars 2024, toutes les entreprises relevant du régime général peuvent demander, auprès du Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle, une subvention de prévention des risques ergonomiques visant à participer :
- Au financement d’équipements, de diagnostics ou de formations.
- À la réalisation d’actions de sensibilisation aux facteurs de risques ergonomiques.
- Aux aménagements de postes de travail, proposés par le médecin du travail, dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle.
- À la prise en charge des frais de personnel dédiés à la mise en œuvre d’actions financées par le Fonds.
L’entreprise pourra bénéficier de la subvention à hauteur de 70% des investissements réalisés dans la limite :
- D’un plafond de 25 000€ pour financer des actions de prévention pendant la période 2024-2027.
- D’un plafond maximal de 75 000€ pour les entreprises de moins de 200 salariés et de 25 000€ pour les entreprises de plus de 200 salariés, pendant la période 2024-2027, tous types d’investissement confondus.
Assouplissement des conditions de recours au congé d’engagement bénévole
La loi du 15 avril 2024 visant à soutenir l’engagement bénévole et à simplifier la vie associative a été promulguée avec pour objectif d’encourager et mieux reconnaître l’engagement associatif.
Les dispositions de la nouvelle loi sont les suivantes :
- Ouvrir les droits de formation inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) dans le cadre du compte d’engagement citoyen (CEC) aux bénévoles qui Å“uvrent dans des associations déclarées depuis au moins un an (contre trois ans jusqu’ici).
- Permettre aux associations d’abonder le CPF de leurs adhérents au travers du CEC.
- Assouplir les conditions de recours au congé d’engagement associatif pour les salariés et au congé de citoyenneté pour les agents publics bénévoles Å“uvrant au sein d’associations déclarées depuis au moins un an (contre trois ans actuellement) et d’étendre ces congés aux délégués bénévoles du Défenseur des droits.
- Permettre à un salarié de faire don, sous forme monétisée, de ses jours de repos non pris à une association. Un décret doit venir fixer le nombre de jours autorisés.
- Ouvrir le mécénat de compétences aux entreprises de moins de 5 000 salariés et d’étendre sa durée maximale de deux à trois ans.
Droit à congé du salarié en arrêt maladie
La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) du 23 avril 2024 met en conformité le Code du travail avec le droit de l’Union Européenne en matière d’acquisition ou de report de congés payés applicable aux salariés placés en arrêt maladie ou victime d’un accident, d’origine professionnelle ou non.
Les nouvelles dispositions entrées en vigueur le 24 avril 2024 sont les suivantes :
- Les salariés en arrêt maladie d’origine non professionnelle ont désormais droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par an.
- Les salariés en arrêt pour maladie d’origine professionnelle verront, quant à eux, leur durée d’acquisition des congés payés étendue à toute la durée de l’arrêt et non plus limitée à un an.
- À compter de la reprise du travail par le salarié, l’employeur doit l’informer de ses droits à congés dans un délai d’un mois.
- La prise des congés payés peut être reportée de 15 mois lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de les prendre.
- L’application de la loi est rétroactive depuis le 1er décembre 2009 pour les salariés toujours en poste à ce jour. Pour les salariés ayant quitté l’entreprise, la loi ne prévoit pas de disposition spécifique : la prescription triennale de droit commun s’applique.
- Les salariés en poste qui revendiqueraient leurs congés bénéficient d’un délai de 2 ans pour les réclamer et saisir la justice.
Suppression de l’aide exceptionnelle pour les contrats de professionnalisation depuis le 1er mai
Le décret n°2024-392 du 27 avril 2024 supprime, pour les contrats conclus à compter du 1er mai 2024, l’aide exceptionnelle de 6 000€ accordée, depuis janvier 2023, aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation.
En revanche, elle continue d’être versée pour les contrats d’apprentissage conclus jusqu’au 31 décembre 2024.
CPF : fixation d’une participation forfaitaire obligatoire de 100€
Depuis le 2 mai 2024, toute personne active souhaitant financer une formation avec son CPF doit payer une somme forfaitaire obligatoire de 100€.
Ne sont pas concernés par ce reste à charge :
- Les demandeurs d’emploi.
- Les salariés qui bénéficient d’une prise en charge de l’employeur ou de l’OPCO.
- Les salariés qui bénéficient du compte professionnel de prévention (C2P).
- Les salariés en situation de reconversion professionnelle liée à une incapacité permanente.
Élections du CSE
Depuis le 8 juin 2024, une nouvelle obligation s’impose à l’employeur concernant l’organisation des élections du CSE : l’ intégration, dès l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, des mentions obligatoires suivantes :
- Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement.
- L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant.
- Le lieu, la date et l’heure de la première réunion mentionnée au quatrième alinéa du même article.
Indemnisation des arrêts de travail pour Interruption Médicale de Grossesse
Depuis le 1er juillet 2024, Pour les arrêts prescrits à partir de cette date, les femmes concernées pourront percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sans délai de carence.
Nouvelles modalités de la contre-visite médicale
Par décret n°2024-692 du 5 juillet 2024, les conditions dans lesquelles un employeur peut diligenter une contre-visite médicale viennent d’être précisées et sont applicables depuis le 7 juillet 2024.
Rappel : En cas d’arrêt de travail du salarié, l’employeur peut solliciter une contre-visite médicale, afin de vérifier la présence du salarié à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie et que son état de santé justifie l’arrêt de travail prescrit.
À compter du 7 juillet 2024, la contre-visite peut intervenir à tout moment de l’arrêt de travail. Elle est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur qui peut se prononcer non seulement sur le bien-fondé de l’arrêt de travail mais également sur sa durée.
Deux nouvelles obligations incombent aux salariés :
- Une obligation, dès le début de l’arrêt de travail, de communiquer à l’employeur leur lieu de repos dès lors qu’il est différent de leur domicile.
- Une obligation, en cas d’arrêt de travail portant la mention « sortie libre », de communiquer à l’employeur les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer.
Délai de mise en conformité du critère d’ancienneté pour les prestations servies par le CSE ou l’employeur en l’absence de CSE
Dans un communiqué du 30 juillet 2024, l’URSSAF indique que les prestations servies aux salariés par le Comité Social et Economique (CSE) et par l’employeur en l’absence de CSE, en lien avec les Activités Sociales et Culturelles (ASC), sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions.
L’une de ces conditions est l’absence de discrimination, notamment en termes d’ancienneté, lors de l’attribution des prestations.
Jusqu’ à l’arrêt de la Cour de cassation n°22-16.812 du 3 avril 2024, l’Urssaf admettait que le CSE fixe une condition d’ancienneté pour l’attribution des prestations (dans la limite de 6 mois) sans que cela ne remette en cause l’exonération de cotisations et contributions sociales.
L’arrêt de cassation du 3 avril 2024 a interdit cette possibilité.
Les employeurs ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement de ces prestations et se mettre en conformité.
Lutte contre les faux arrêts de travail
Suite à une augmentation des faux arrêts de travail, l’Assurance maladie a créé et diffuse depuis le mois de septembre 2024, un nouveau formulaire papier Cerfa d’avis d’arrêt de travail plus sécurisé. Ce formulaire possède désormais sept points d’authentification les rendant moins falsifiables, parmi lesquels :
- Un papier spécial.
- Une étiquette holographique.
- Une encre magnétique.
- Les traits d’identification du prescripteur.
- Etc.
À partir de juin 2025, l’usage de ces formulaires sécurisés deviendra obligatoire pour tout envoi d’avis d’arrêt de travail papier.
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