Bilan Paie 2024 : retour sur ce qui a changé cette année

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En 2024, le bulletin de salaire a encore beaucoup évolué. Et l’on a beaucoup parlé de transparence salariale, de congés payés, de DSN, de subrogation ou d’acomptes sur salaire. Petit rappel des grands points à maîtriser pour gérer correctement la Paie en 2024.

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Sommaire de l'article

Simplification du bulletin de salaire : bien l’accompagner 

La réforme de simplification du bulletin de salaire, introduite en 2024, vise à rendre ce document plus compréhensible pour les salariés. 

Actuellement, 63 % des salariés déclarent ne pas savoir déchiffrer complètement leur fiche de paie, et 80 % estiment qu’elle est trop complexe, selon une étude Ipsos pour PayFit. La nouvelle version cherche à répondre à ce problème en réduisant le nombre de lignes et en clarifiant les intitulés, ce qui pourrait faciliter la lecture pour les salariés.

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Le bulletin de salaire actuel contient jusqu’à 55 lignes, un nombre que la réforme proposait de ramener à 15 lignes d’ici 2026. Mais, fin octobre, cette mesure a été supprimée par le Sénat. Une simplification du bulletin de paie qui serait pourtant un grand pas dans la facilité de compréhension des bulletins de paie par les collaborateurs.

Parmi les mesures clés, on trouve également la simplification des informations sur les cotisations sociales et l’introduction d’une ligne « coût total employeur » pour plus de transparence

Cependant, bien que ces changements apportent une clarté bienvenue, 41 % des salariés ne comprennent toujours pas certaines nouvelles mentions, comme le « montant net social », instauré en juillet 2023.

Pour les entreprises, il est crucial d’accompagner ce changement par des actions pédagogiques. Organiser des sessions de formation et de communication régulière permettra d’expliquer ces nouvelles fiches de paie et d’aider les salariés à mieux comprendre leur rémunération. 

En effet, un tiers des salariés français ne fait pas totalement confiance à leur employeur en ce qui concerne l’émission de fiches de paie justes.

Les équipes RH jouent donc un rôle clé dans cette transition. En informant et en formant les salariés, elles renforcent la confiance et permettent de simplifier les démarches administratives. 

Transparence salariale : se préparer pour 2026

La transparence salariale sera un changement clé pour les entreprises en 2026, avec l’obligation de se conformer à la directive européenne récemment adoptée. Cette nouvelle législation impose aux entreprises de plus de 100 salariés d’afficher les fourchettes de rémunération dès la publication des offres d’emploi. 

Selon une étude YouGov, 91 % des candidats souhaitent connaître le salaire avant de postuler, et les annonces qui précisent la rémunération obtiennent 2,5 fois plus de candidatures. Cette tendance reflète une demande croissante de transparence, notamment chez les jeunes générations.

Dès l’embauche, les entreprises devront non seulement divulguer les salaires, mais aussi permettre aux employés de demander des informations sur les écarts salariaux par genre et par catégorie de poste

Cela représente un défi de taille pour les services de paie, qui devront revoir et ajuster leurs pratiques pour éviter toute forme de discrimination. Actuellement, les femmes gagnent en moyenne 23,5 % de moins que les hommes dans le secteur privé en France, et même à temps de travail égal, l’écart reste de 14,9 %.

Les entreprises qui ne se préparent pas à temps risquent non seulement des sanctions financières, mais aussi de perdre en attractivité face à une main-d’œuvre de plus en plus sensible aux questions d’équité. 

En effet, selon une enquête de l’INSEE, près de 80 % des salariés jugent que la transparence salariale est un levier essentiel pour réduire les inégalités. Il est donc crucial pour les employeurs de commencer à adapter leurs politiques de rémunération dès maintenant pour être prêts d’ici 2026, et ainsi répondre aux nouvelles attentes du marché du travail.

Congés payés et arrêt maladie : ce qui a changé en 2024

En 2024, la législation française sur les congés payés et les arrêts de travail a été profondément remaniée avec l’entrée en vigueur de la loi DDADUE du 22 avril. Cette loi aligne le Code du travail français sur les exigences européennes, notamment en matière d’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail. 

Désormais, les salariés en arrêt pour maladie non professionnelle acquièrent 2 jours ouvrables de congés payés par mois, contre 2,5 jours pour un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Cette mesure, qui simplifie les règles, s’applique sans limite de durée pour les arrêts d’origine professionnelle.

L’une des grandes nouveautés concerne également le report des congés non pris en raison d’un arrêt de travail. Les congés acquis peuvent désormais être reportés sur une période de 15 mois, prolongeable par accord collectif. Par exemple, un salarié en arrêt maladie peut voir ses congés non pris reportés jusqu’à 15 mois après son retour au travail, offrant ainsi une plus grande flexibilité.

La loi DDADUE a également un impact rétroactif, permettant aux salariés d’acquérir des congés payés rétroactivement depuis le 1er décembre 2009. Cette disposition vise à se conformer aux décisions de la Cour de cassation de septembre 2023, qui avaient mis en lumière l’incompatibilité du droit français avec le droit européen.

Pour les employeurs, la gestion des congés devient donc plus complexe, avec une nécessité accrue de bien informer les salariés de leurs droits. Cela pourrait représenter un véritable défi pour les services RH, qui doivent désormais naviguer dans un cadre juridique plus exigeant.

Éclairages sur la subrogation

La subrogation est un mécanisme essentiel pour la gestion des arrêts de travail, permettant à l’employeur de percevoir directement les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) à la place du salarié. Cela assure un maintien de salaire sans interruption pour le salarié, tout en simplifiant la gestion administrative.

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Concrètement, lorsqu’un salarié est en arrêt pour maladie, accident ou congé (maternité, paternité, etc.), il est en droit de percevoir des IJSS. Si l’employeur décide d’appliquer la subrogation, il perçoit ces indemnités directement et continue de verser le salaire au salarié selon les dispositions prévues par la loi ou les conventions collectives.

En contrepartie, l’employeur doit ajuster le salaire en déduisant le montant des IJSS perçues, tout en garantissant le niveau de rémunération net convenu.

La subrogation est activée lors de la déclaration d’arrêt de travail en DSN (Déclaration Sociale Nominative). Il est impératif que l’employeur déclare les dates de début et de fin de la subrogation pour s’assurer que les IJSS perçues correspondent bien à la période de l’arrêt.

Par exemple, un employeur qui continue de verser un salaire pendant un arrêt maladie peut demander la subrogation et recevoir les IJSS à compter du premier jour d’arrêt. En cas d’erreur dans les dates, l’employeur devra procéder à des ajustements en lien avec la CPAM.

Le principal avantage de la subrogation est la continuité du versement du salaire pour le salarié, qui n’a pas à se soucier des délais de la Sécurité sociale. Pour l’employeur, elle permet de mieux contrôler le flux des indemnités et d’éviter des erreurs de versement. 

Cependant, cela nécessite une gestion rigoureuse, notamment pour vérifier que les IJSS reçues sont conformes à celles calculées en paie. En cas de décalage, l’employeur peut consulter les bordereaux de versement via le portail net-entreprises.fr pour régulariser la situation.

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Des acomptes sur salaire très demandés : comment bien les calculer ? 

L’acompte sur salaire est une demande de plus en plus courante de la part des salariés, notamment en période de dépenses accrues, comme les vacances ou la rentrée. 

L’acompte sur salaire est une demande de plus en plus courante de la part des salariés, notamment en période de dépenses accrues, comme les vacances ou la rentrée. Une enquête récente menée par Rosaly révèle que 59 % des Français partis en vacances en 2024 avaient prévu un budget supérieur à celui des années précédentes, créant ainsi une pression financière supplémentaire.

Face à cette situation, près de 31 % des salariés envisageaient de demander un acompte sur salaire pour faire face aux coûts des vacances.

En rentrant, plus de 53 % des Français ont pensé risquer de se retrouver à découvert à la rentrée, dont 42 % chaque année et 11 % spécifiquement cette année. Une situation qui a poussé une partie des salariés à anticiper une demande d’acompte sur salaire pour éviter de sombrer dans le rouge. Et plus de 37 % des Français envisageaient de solliciter un acompte à leur retour de congés.

Un acompte permet à un salarié de recevoir une partie de son salaire avant la fin du mois, correspondant au travail déjà effectué. Selon l’article L. 3242-1 du Code du travail, tout salarié mensualisé a le droit de demander un acompte à hauteur de 50 % de son salaire mensuel à la date du 15 du mois.

Pour les gestionnaires de paie, il est essentiel de bien comprendre le calcul de l’acompte. Par exemple, un salarié avec un salaire brut de 2 500 € peut demander un acompte de 1 250 €, avant les cotisations sociales. Après application des charges sociales, qui représentent en moyenne 25 %, l’acompte net à verser sera de 937,50 €.

Il est recommandé de formaliser les demandes d’acompte par écrit ou via un formulaire standardisé pour assurer une traçabilité. Si le montant demandé dépasse 1 500 €, l’acompte doit être payé par virement ou chèque, conformément à la réglementation.

Appliquer la loi de Partage de la Valeur en 2024

La loi sur le Partage de la Valeur, adoptée en novembre 2023, introduit des mesures visant à valoriser le travail des salariés tout en renforçant leur pouvoir d’achat. 

En 2024, cette loi permet aux employeurs de partager une partie des bénéfices de l’entreprise avec leurs collaborateurs via des dispositifs tels que la Prime de Partage de la Valeur (PPV), l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

La PPV, instaurée en 2022, est prolongée jusqu’en 2026, offrant des exonérations sociales et fiscales aux salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois le SMIC, principalement dans les entreprises de moins de 50 salariés. 

En 2024, les employeurs ont la possibilité de verser deux primes par an, et les salariés peuvent désormais affecter ces primes à un plan d’épargne salariale ou retraite, favorisant une gestion flexible de leurs économies.

Par ailleurs, certaines entreprises, notamment celles comptant au moins 11 salariés et atteignant un certain niveau de bénéfices, doivent mettre en place un dispositif de partage obligatoire. Cette mesure expérimentale, en vigueur jusqu’en 2025, vise à encourager une redistribution plus équitable des gains.

La loi introduit également des possibilités d’épargne plus responsables, en encourageant l’investissement dans des fonds verts à partir de juillet 2024. En outre, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais mettre en place des accords de participation plus flexibles.

Mises à jour de la DSN en 2024

En 2024, la Déclaration Sociale Nominative (DSN) continue d’évoluer pour simplifier les démarches des employeurs et garantir la qualité des données sociales. 

Parmi les mises à jour, l’Urssaf, en collaboration avec la Direction de la sécurité sociale, a lancé une feuille de route 2024-2025 pour améliorer la fiabilité des données déclarées, en particulier pour les droits sociaux des employés et la lutte contre la fraude.

De nouvelles modalités de déclaration pour les seniors ont également été intégrées dans la DSN. Cette mise à jour simplifie la déclaration des salariés en préretraite ou cessation anticipée, allégeant ainsi les démarches pour les employeurs.

En parallèle, des ajustements ont été apportés concernant le taux de cotisation chômage Bonus/Malus. Les employeurs concernés, ceux dont le taux de séparation dépasse 150% dans certains secteurs, doivent désormais déclarer ces informations avec des codes spécifiques, comme le CTP 725, pour une gestion plus précise des cotisations.

Ces évolutions soulignent l’importance de la DSN dans la gestion des ressources humaines en France, avec des exigences croissantes pour garantir une conformité optimale. Les entreprises doivent rester vigilantes quant à ces mises à jour pour éviter les erreurs et garantir les droits de leurs salariés.

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