Actualités jurisprudentielles – Été 2023 – Juillet & Août

Actualités jurisprudentielles – Été 2023 – Juillet & Août
Laurence Ruaux

Juriste droit social, consultante et rédactrice juridique et RH

Pour cette rentrée 2023, faisons un état des lieux de la jurisprudence sociale autour de quelques arrêts remarquables: rupture du contrat de travail et le principe d’égalité de traitement…

La trêve estivale prenant fin, nous reprenons le fil de nos actualités jurisprudentielles pour vous présenter quelques décisions récentes de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Respect du principe d’égalité de traitement, plusieurs décisions autour du sujet sensible de la rupture du contrat de travail, entretien professionnel, inaptitude professionnelle: tour d’horizon de l’actualité jurisprudentielle de cette rentrée.

Principe d’égalité de traitement 

Cass soc, 5 juillet 2023 n°22-17.250 

Ce qu’il faut retenir

L’ancienneté des salariés ne justifie pas une différence de traitement lorsqu’elle est déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire.

Le cas détaillé

Une entreprise avait instauré une différence de rémunération de base, fondée sur leur ancienneté, entre des salariés réalisant le même travail. Par ailleurs, une prime d’ancienneté avait été versée à tous les salariés de l’entreprise en fonction de leur durée de présence.

Estimant que l’ancienneté était, de ce fait, doublement récompensée et que, de ce fait, elle était victime d’une inégalité de traitement par rapport aux salariés disposant d’une plus grande ancienneté, une salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir un rappel de salaire pour inégalité salariale. 

Les juges du fond déboutent la salariée de sa demande, retenant que le principe” à travail égal, salaire égal” ne s’oppose pas à ce qu’un employeur tienne compte de l’ancienneté des salariés pour une différenciation de leurs rémunérations, à condition que cette ancienneté ne soit pas déjà totalement prise en compte dans une prime.

La salariée se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au nom du principe d’égalité de traitement et rappelle qu’« il résulte de ce principe que l’ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement lorsqu’elle n’est pas prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base ». 

Or, en l’espèce, l’ancienneté des salariés était déjà prise en compte par le versement d’une prime distincte du salaire de base. Dès lors, il y a violation par la Cour d’appel du principe d’égalité de traitement.

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Prime d’ancienneté et salaire de base déjà “surévalué” en raison de l’ancienneté ne pouvant pas coexister, la différence de traitement n’est donc pas justifiée.

Rupture du contrat de travail.

Entretien Préalable 

Cass soc., 28 juin 2023, pourvoi no 21-18142

Ce qu’il faut retenir

Le directeur d’une autre société, appartenant au même groupe, n’est pas une personne étrangère à la société pour conduire un entretien préalable.

Le cas détaillé

Le directeur administratif et financier d’une société, faisant partie d’un groupe, est licencié. 

Contestant la procédure de licenciement menée, selon lui, par une personne étrangère à l’entreprise, le salarié saisit la juridiction prud’homale. 

En effet, au terme des articles L. 1232-3 et L. 1232-6 du code du travail, la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

L’employeur, quant à lui, fait valoir que la personne ayant procédé à l’entretien n’est pas étrangère au groupe : elle est consultante pour le groupe, dirigeante de l’une des filiales et a reçu mandat pour gérer, notamment, les ressources humaines (ce qui inclut donc le suivi des procédures disciplinaires et de licenciement).

La chambre sociale de la Cour de cassation donne raison à l’employeur et juge qu’en l’espèce, les éléments apportés par l’employeur prouvent que le délégataire n’est pas une personne étrangère à la société et peut donc gérer ce licenciement.

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Mesure de rétorsion

Cass. soc., 28 juin 2023, n° 22-11.699

Ce qu’il faut retenir

C’est à l’employeur de prouver que le licenciement postérieur à une demande d’organisation d’élections n’est pas une mesure de rétorsion quand les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse.

Le cas détaillé

Un salarié demande l’organisation d’élections professionnelles. Un mois plus tard, il est convoqué à un entretien préalable à un licenciement avec mise à pied conservatoire, puis, par la suite, il est licencié pour faute grave.

Invoquant l’existence d’une discrimination syndicale, le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins d’annulation de son licenciement.

La Cour d’appel, ne relevant aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale dans les conclusions du salarié, rejette les demandes de ce dernier au titre de la nullité du licenciement pour discrimination syndicale.

Le salarié se pourvoit alors en cassation.

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La Chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la décision de la cour d’appel.

En effet, elle relève qu’en l’espèce :

  • Le licenciement prononcé n’est pas justifié par l’existence d’une cause réelle et sérieuse,
  • Le salarié, après avoir demandé l’organisation des élections professionnelles, est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé un mois plus tard et licencié pour faute grave quatre jours plus tard,
  • Le salarié soutient dans ses conclusions que la procédure de licenciement a été engagée le jour durant lequel l’employeur a reçu la demande d’organisation des élections des délégués du personnel.

La Cour de cassation en conclut donc que dès lors que le licenciement prononcé après une demande d’élections professionnelles n’a pas de cause réelle et sérieuse, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la demande du salarié d’organiser les élections professionnelles et le licenciement prononcé.

Cet arrêt de la Cour de cassation est intéressant car il se penche sur la question des mesures de rétorsion qu’un employeur peut infliger à un salarié. Cet arrêt ajoute un nouveau cas de nullité de licenciement décidé par l’employeur par mesure de rétorsion à l’encontre d’un salarié et définit le régime de preuve applicable à ce type de licenciement.

Loyauté du salarié

Cass soc., 28 juin 2023, pourvoi no 22-15798

Ce qu’il faut retenir

La dissimulation par le salarié de sa qualité de dirigeant d’une société cliente de l’employeur n’ayant eu aucune incidence sur l’exercice de ses fonctions, ce seul grief ne peut pas être qualifié de manquement contraire à la loyauté et justifier un licenciement pour faute grave

Le cas détaillé

Un salarié est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant un comportement déloyal : il lui aurait caché qu’il était président d’une société cliente, et donc débiteur de son propre employeur.

Le salarié, considérant son licenciement injustifié, saisit la juridiction prud’homale.

Les juges d’appel donnent raison au salarié au motif que la société du salarié n’a pas d’activités concurrentielles à celles de la société de l’employeur. 

L’employeur se pourvoit en cassation, faisant valoir qu’usant de cette position, le salarié a notamment pu acheter des marchandises auprès de la société de l’employeur et bénéficier de conditions tarifaires, de règlement et de livraison rapide avantageuses.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel et juge que « la dissimulation par le salarié de sa qualité de dirigeant d’une société cliente n’ayant pas eu d’incidence sur l’exercice de ses fonctions de salarié, ce seul manquement ne pouvait pas être qualifié de contraire à la loyauté, et justifier son licenciement ! »

Entretien professionnel

Cass.soc. 5 juillet 2023, n°21-24.122

Ce qu’il faut retenir

L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel peuvent se tenir le même jour.

Le cas détaillé

Des salariés reprochaient à leur employeur de ne pas avoir organisé d’entretien professionnel distinct de celui relatif à l’évaluation de leurs prestations de travail.

Selon le code du travail, le salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi et donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

En revanche, le Code du travail prévoit explicitement que cet entretien ne peut pas porter sur l’évaluation du travail du salarié, qui doit faire l’objet d’un autre entretien.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation remplit plusieurs objectifs :

  • Elle rappelle l’obligation pour l’employeur d’organiser distinctement l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation et l’impossibilité de les organiser en un seul et unique entretien
  • Elle rappelle que ni les dispositions légales applicables, ni la jurisprudence n’imposent la tenue de ces entretiens à des dates différentes, seul étant obligatoire le fait de rédiger des comptes-rendus distincts.
  • Elle apporte à cette obligation une souplesse : ces entretiens peuvent parfaitement se tenir le même jour, à condition que, lors de l’entretien professionnel, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.
  • Enfin, elle valide et sécurise une pratique fréquente dans l’organisation de ces entretiens en entreprise.

Inaptitude professionnelle

Cass. Soc., 5 juillet 2023, n°21-25.797

Ce qu’il faut retenir

En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis ne pouvant pas être exécuté, cette inexécution ne donne donc pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Le cas détaillé

Une salariée déclarée inapte à son poste de travail après examens médicaux est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La salariée saisit la juridiction prud’homale en paiement de diverses sommes, notamment l’indemnité compensatrice de préavis. 

L’employeur est condamné par les juges d’appel à verser au salarié des sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents au motif que cette indemnité serait due en cas de non reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois.

L’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation déboute le salarié de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis et rappelle qu’en vertu des articles L.1226-2 et L.1226-4 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté, et cette inexécution ne donne donc pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.