Le dispositif “Transitions collectives” fait partie des différentes mesures d’aides initiées dans le cadre du plan de relance.
Anticiper 2025 : enjeux et recommandations
Quels seront les enjeux clés pour redéfinir les priorités RH en 2025 ? Dans un guide interactif réalisé par notre partenaire Lucca, la DRH de Lucca et 3 experts décryptent les 5 enjeux les plus structurants auxquels les professionnels des ressources humaines devront faire face en 2025 : transparence des salaires, augmentation de l’utilisation des données, optimisation des processus de recrutement... Ils livrent leurs recommandations concrètes pour poser les piliers d’une stratégie RH en adéquation avec les objectifs de votre entreprise.
J’accède au contenuIl a été annoncé dans ses grandes lignes en Octobre 2020 par la ministre du travail Elizabeth Borne. Opérationnel depuis janvier 2021, il sera progressivement étendu sur l’ensemble du territoire au cours de l’année 2021. L‘instruction ministérielle du 11 janvier 2021 en détaille la mise en Å“uvre.
Le “transco” est un nouveau dispositif de reconversion pour les salariés. Il permet également aux entreprises d’éviter un licenciement ou de recruter une main-d’œuvre adaptée et qualifiée. Il s’inscrit au niveau du bassin d’emploi local, d’où sa généralisation progressive en fonction des territoires.
Alors de quoi s’agit-il exactement ? Comment le mettre en place ? Le financer ?
De quoi s’agit-il ?
Principes du dispositif.
Le dispositif “transitions collectives” répond à un double objectif :
- Pour les employeurs, il s’agit d’anticiper les mutations économiques de leur secteur. Difficultés à court et moyen terme, évolution du modèle économique, etc.
- Pour les salariés, le but est de les accompagner vers une reconversion “apaisée, préparée et sécurisée”.
Le dispositif s’adresse donc particulièrement aux salariés dont l’emploi est fragilisé et qui souhaitent se reconvertir vers un emploi porteur au niveau local. L’objectif final est donc d’éviter des licenciements en organisant une reconversion vers un autre métier en demande.
Il s’agit donc d’un mécanisme avantageux pour toutes les parties :
- L’entreprise de “départ” évite des licenciements.
- Le salarié peut se former à un nouveau métier qu’il aura choisi.
- Une entreprise du bassin d’emploi en demande peut recruter une main-d’œuvre qualifiée.
Accompagnement des salariés.
Pendant la phase de “transition collective”, les salariés concernés bénéficient d’une formation au métier porteur de leur choix, d’une rémunération, puis éventuellement d’une embauche auprès d’une entreprise du territoire. Ils ne passent donc jamais par une période de chômage.
Ils sont accompagnés par un conseiller en évolution professionnelle, chargé de les informer, les orienter et les conseiller dans ce parcours.
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Comment mettre en place ce dispositif pour vos salariés ?
Avant de faire une demande de prise en charge, l’entreprise doit d’abord identifier les emplois concernés.
Identifier les emplois fragilisés dans l’entreprise.
L’entreprise doit au préalable négocier un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette négociation permettra d’identifier les emplois menacés.
Accompagnement des entreprises – Pour vous aider à mettre en place cet accord, vous pouvez vous faire accompagner par votre OPCO (opérateur de compétences). Il existe également des dispositifs de conseil et d’accompagnement en ressources humaines pour les TPE-PME. N’hésitez pas à en profiter. Vous trouverez plus d’information sur le site du ministère du travail.
Comme pour tout accord, le texte doit être transmis à la DIRECCTE par le biais de la téléprocédure disponible sur la plateforme dédiée.
Dossier de prise en charge.
Une fois l’accord de GEPP signé, l’entreprise peut constituer son dossier de prise en charge pour les salariés concernés.
L’instruction et la validation du dossier sont gérées par l’Association Transitions Pro de chaque région (liste des ATpro par région).
Les ATpro sont le nouveau nom des commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR), qui ont remplacés les Fongecif en 2018.
La DIRECCTE élabore des listes identifiant les métiers porteurs sur un territoire. Le but étant d’orienter prioritairement les financements vers ces formations.
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Financement du dispositif.
L’État finance en totalité ou en partie le dispositif, en fonction de la taille de l’entreprise.
| Financement FNE | Reste à charge entreprise | |
| Entreprises moins 300 salariés | 100 % | 0 |
| Entreprises de 300 à 1 000 salariés | 75% | 25% |
| Entreprises de plus de 1 000 salariés | 40% | 60% |
Pour ce dispositif, l’État a d’ores et déjà débloqué une enveloppe de 500 millions d’euros dans le cadre du budget de France Relance.
Les suites de la formation.
Au terme de la formation, le salarié réintègre son poste dans l’entreprise (ou un poste équivalent).
Il a alors deux possibilités :
- Rester dans l’entreprise.
- Quitter l’entreprise selon les modalités de rupture du contrat classiques, pour s’orienter vers le métier ou le secteur concerné par sa reconversion.
Néanmoins, l’objectif du parcours est bien de faciliter la mise en relation entre des entreprises qui ont des salariés à reconvertir et des entreprises en besoin de recrutement. Dans cet esprit, des plates-formes seront créées pour faciliter cette mise en relation entre les entreprises.
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