Licenciement : comment calculer le salaire de référence ?

Lorsqu’un salarié est licencié, il perçoit, sauf dans certains cas, une indemnité de licenciement. Cette indemnité est calculée à partir d’un salaire de référence dont les modalités de calcul sont définies par la loi et les dispositions prévues par la convention collective en vigueur dans l’entreprise. 

Mais comment déterminer le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement ? Quels sont les éléments de paie à prendre en compte ? Et que se passe-t-il en cas d’absence du collaborateur sur la période de référence ?

Dans cet article, nous vous proposons d’entrer dans le détail du calcul du salaire de référence de l’indemnité de licenciement. 

Licenciement : rappel des principes généraux

Le licenciement est une procédure disciplinaire par laquelle un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié. En contrepartie de la cessation du contrat de travail à durée indéterminée, le salarié licencié peut, selon son ancienneté et les motifs de la rupture, percevoir une indemnité de licenciement.

Les conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement

Pour pouvoir prétendre à une indemnité légale de licenciement, le salarié licencié doit remplir certaines conditions fixée par le Code du travail (Article L.1234-9) :

• Licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde : Les salariés licenciés pour faute grave ou lourde ne peuvent, en principe, pas prétendre à l’indemnité de licenciement. Toutefois, en cas de faute grave et d’un commun accord entre les deux parties, une indemnité de licenciement peut être versée.
• Ancienneté minimale de 8 mois : Le salarié doit avoir accumulé au moins 8 mois d’ancienneté à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Par ailleurs, les conventions collectives peuvent prévoir des conditions d’ancienneté plus favorables. Par exemple, certaines conventions ne prévoient aucune condition d’ancienneté, permettant ainsi aux salariés de moins de 8 mois d’ancienneté de percevoir une indemnité. 

Le montant de l’indemnité légale de licenciement

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est déterminé selon la formule suivante (Code du travail – Article R.1234-2) :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Par exemple, un salarié qui justifie de 12 ans d’ancienneté percevra une indemnité de licenciement correspondant à 3,17 mois de salaire : (10 x 1/4) + (2 x 1/3).

Par ailleurs, l’ancienneté est calculée jusqu’à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas effectué par le salarié. Les fractions d’années sont également prises en compte pour le calcul, soit 0,02083 par mois avant 10 ans d’ancienneté et 0,02778 par mois à partir de 10 ans d’ancienneté. 

Toujours comparer l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle

Certaines conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables. Ces indemnités peuvent être supérieures à l’indemnité légale et prévoir des conditions particulières selon la catégorie professionnelle (cadres, non cadres, …) ou le motif du licenciement (personnel, inaptitude, économique, …).

Il est indispensable de toujours comparer le montant de l’indemnité légale avec celui prévu par la convention collective applicable pour la catégorie du salarié. Le montant le plus favorable pour le salarié doit être retenu.

Indemnité de licenciement : comment calculer le salaire de référence ?

Le calcul du salaire de référence est une étape primordiale dans la détermination du montant de l’indemnité de licenciement. Ses modalités de calcul sont définies par l’article R.1234-4 du Code du travail pour l’indemnité légale et dans la convention collective pour l’indemnité conventionnelle. 

Déterminer le salaire de référence

Le salaire de référence pour calculer l’indemnité légale de licenciement est le montant le plus élevé entre : 

• La moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement : si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, prendre en compte la moyenne des mois précédant le licenciement.
• La moyenne des 3 derniers mois précédant le licenciement : pour cette méthode, il convient de prendre en compte les éléments de paie à caractère annuel ou exceptionnel versés pendant cette période au prorata temporis.

La date à prendre en compte pour calculer la période de référence est la date de notification du licenciement. 

Exemple : Un salarié est notifié de son licenciement le 12 octobre, la période de référence s’étale d’octobre de l’année N-1 à septembre de l’année N pour les 12 derniers mois et de juillet à septembre de l’année N pour les 3 derniers mois. 

Les éléments à prendre en compte

Les modalités de calcul de la rémunération à prendre en compte pour déterminer le salaire de référence sont très largement issues de jurisprudences et de précisions des pouvoirs publics.

Pour déterminer le salaire de référence, il convient de prendre en compte tous les éléments qui constituent le salaire brut, à l’exclusion des remboursements de frais.

Sont notamment prise en compte : 

• Le salaire de base. 
• Les primes.
• Les commissions. 
• Les heures supplémentaires.
• Les avantages en nature.
• Les primes annuelles pour leur fraction se rapportant à la période de référence. 

La prime exceptionnelle : À exclure du salaire de référence dans certaines cas 

La gratification dont l’employeur fixe discrétionnairement le montant et les bénéficiaires et qui est attribué de manière exceptionnelle à l’occasion d’un évènement unique peut être exclue du salaire de référence (Arrêt Cour de cassation – n°07-45587 – 14 octobre 2009). 

L’épargne salariale : À exclure du salaire de référence 

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Les primes de participation, d’intéressement, ainsi que les attributions d’actions gratuites, l’attribution d’option sur titres et les plus-values liées à la levée de stock-options, ne sont pas considérées comme de la rémunération et sont donc exclues du calcul de l’indemnité de licenciement.

Cas particulier de la PPV 

Le BOSS a apporté des précisions concernant la prise en compte ou non de la PPV (prime de partage de la valeur) dans le salaire de référence de l’indemnité de licenciement. Ainsi, si la prime est versée de manière aléatoire d’une année sur l’autre, elle ne doit pas être intégrée dans la base de calcul. Dans le cas contraire, si la PPV est versée tous les ans, même à un montant différent, elle doit être prise en compte dans le salaire de référence.

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Rétablir le salaire en cas d’absence

Salaire rétabli en cas de suspension du contrat de travail

En cas d’activité réduite au cours de la période de référence (maladie, activité partielle, …), il convient de prendre en compte la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.  

Exemple :

Un salarié dont le licenciement a été prononcé le 10 novembre a été en arrêt de travail pour maladie sur le mois de juillet. Sa rémunération a été maintenue par l’employeur après déduction des IJSS. Les retenues IJSS doivent alors être ignorés pour déterminer le salaire de référence. 

Le salarié est en arrêt de travail à la notification du licenciement 

Lorsque le salarié est en arrêt de travail au moment de la notification de son licenciement, la période de référence est fixé à 12 ou 3 mois précédant le 1^er jour d’arrêt et non la date de notification du licenciement.

Exemple : 

Un salarié est en arrêt de travail depuis le 10 février, son licenciement pour inaptitude est prononcé le 15 octobre. Sa période de référence est fixée au 12 mois et 3 mois précédant le 10 février, date du premier jour d’arrêt.

Les cas particuliers 

Cas du temps partiel thérapeutique 

Le temps partiel thérapeutique n’est pas légalement considéré comme du temps partiel, mais plutôt comme un arrêt de travail à temps partiel. Ainsi, lorsque le salarié ne travaille pas, il perçoit des indemnités journalières de Sécurité Sociale, éventuellement complétées par l’employeur ou un organisme de prévoyance.

Concernant le calcul du salaire de référence, il faut appliquer la même logique que pour un arrêt de travail :

• Si le salarié était en temps partiel thérapeutique pendant la période de référence, le salaire doit être rétabli pour le mois considéré.
• Si le salarié est toujours en temps partiel thérapeutique lors de la notification du licenciement, le point de départ de la période de référence est le dernier jour travaillé précédant le début du temps partiel thérapeutique ou éventuellement les arrêts de travail l’ayant précédé.

Exemple :

Un salarié est en arrêt de travail pour maladie du 1^er mars au 30 juin. Ensuite, il est placé en temps partiel thérapeutique à compter du 1^er juillet. Le licenciement est notifié le 15 octobre. 

Pour déterminer la période de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il faut se référer au dernier jour travaillé, c’est-à-dire avant le début du 1^er arrêt de travail, soit le 28 février. La période de référence sera donc basée sur les salaires perçus avant le 1^er mars.

Temps partiel en congé parental 

La Cour de cassation s’est prononcé pour le cas d’un salarié à temps partiel dans le cadre d’un congé parental. Dans ce cas, l’indemnité doit être calculé en neutralisant les abattements pour temps partiel. Il convient donc de prendre en compte le salaire équivalent temps plein.

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