Salaires 2027 : des budgets encore ouverts et des hausses plus ciblées
Les premières prévisions sur les salaires 2027 dessinent une campagne d’augmentations sélective. Selon une récente enquête de Figures, le budget moyen envisagé atteint 3,6 %, contre 3,3 % en 2026.
Pondérée par les effectifs, cette moyenne descend à 2,7 %. Les budgets prévus vont de 4,4 % chez les employeurs de 51 à 150 salariés à 2,8 % au-delà de 1 000 salariés. Fin octobre, 43 % des entreprises prévoyant une campagne de revalorisation devaient encore fixer leur enveloppe.
La répartition des budgets évolue aussi. 48 % des entreprises prévoient une augmentation générale des salaires en 2027, contre 57 % en 2026.
Dans une autre enquête, de WTW, on apprend que 17 % des entreprises ont accordé des hausses générales en 2026, contre 61 % en 2025.
La performance individuelle reste le premier levier. 84 % des entreprises y consacrent une enveloppe, selon Figures. Le budget associé représente 2,1 % de la masse salariale, contre 1,5 % pour les hausses générales.
Les rattrapages prennent également plus de place. 52 % des entreprises prévoient un budget pour rapprocher certains salaires des niveaux du marché, contre 34 % en 2026. Et 41 % envisagent une enveloppe pour l’égalité salariale, contre 20 % l’année précédente.
Pour les RH, préparer les salaires 2027 suppose donc de chiffrer plusieurs besoins avant d’arbitrer. Quels salariés se situent sous la fourchette de leur poste ? Quels écarts entre femmes et hommes appellent une correction à responsabilités comparables ?
Ces vérifications permettent d’estimer le coût des rattrapages. Elles donnent aussi aux RH une base pour répartir l’enveloppe entre corrections salariales et reconnaissance de la performance.
A lire également :
Pilotage RH : ces indicateurs clés que vous devriez surveiller de près
Pour aligner gestion sociale et enjeux business, empiler des tableaux de bord ne suffit plus : ce sont les bons indicateurs qui font toute la différence.
Absentéisme, turnover ou masse salariale… identifiez les données véritablement stratégiques pour éclairer vos choix et valoriser l’impact de vos actions auprès de la direction. Retrouvez la méthodologie et la sélection d’indicateurs indispensables dans ce livre blanc pratique conçu par notre partenaire, les Éditions Tissot.
Télécharger le livre blanc
- Logiciel de gestion de la rémunération : les 13 meilleures solutions
- Comment construire une politique de rémunération efficace ?
- La rémunération variable : faut-il miser sur le collectif ou sur l’individualité ?
De 0 à plus de 5 %, des attentes salariales très dispersées
À l’approche des négociations annuelles, 30 % des salariés interrogés n’attendent aucune augmentation. C’est l’un des résultats de la consultation de FED Group. Au total, 64 % anticipent une hausse inférieure à 3 % et 39 % tablent sur 1 % ou moins.
Cependant, 19 % espèrent dépasser 5 %, tandis que seuls 12 % des encadrants envisagent ce niveau. Près de sept encadrants sur dix (69 %) prévoient des hausses inférieures à 3 % pour leurs équipes. Les RH peuvent demander aux managers de recueillir les attentes de leurs équipes avant les arbitrages.
Les attentes varient selon le bassin d’emploi. En Île-de-France, 25 % des salariés espèrent plus de 5 %, contre 14 % dans les autres régions. Dans le BTP, 40 % n’attendent aucune hausse, tandis que 31 % des répondants du transport et de la logistique espèrent dépasser 5 %.
—
“Plus les augmentations sont individualisées, plus les décisions doivent être expliquées. Le manager doit pouvoir dire ce qui a été pris en compte et ce qui justifie le montant accordé.”
Virgile Raingeard, CEO de Figures
—
Selon Figures, 54 % des entreprises déclarent ne pas communiquer sur les salaires. Pourtant, dans 76 % des entreprises, les RH transmettent déjà des recommandations d’augmentation aux managers, souvent sous forme de fourchettes. Dans 88 % des cas, ces repères combinent la performance et le positionnement du salaire dans la grille ou sur le marché.
Avant les entretiens, les RH peuvent partager ces critères avec les salariés et les illustrer par des exemples. Chaque manager pourra ensuite expliquer le montant accordé, ou les raisons d’une absence de hausse. Si une révision est possible, il pourra préciser à quelle échéance et selon quels critères.
A lire également :
- Transparence Salariale : se préparer à la nouvelle directive
- Index Égalité Homme Femme : calcul et obligations
- TOP 13 des meilleures formations en management d’équipe
