L’usage d’entreprise, qu’est-ce que c’est ? Quand et comment le dénoncer ?

« Cette prime, nous la percevons toujours en décembre, et ce depuis plusieurs années, vous ne pouvez pas la supprimer comme cela ! » « Pourquoi n’a-t-on pas encore eu le versement de la prime exceptionnelle, comme l’année dernière ? » « Chaque année, nous pouvons nous absenter pour la rentrée des classes de septembre. Pourquoi pas cette année ? »

En entreprise, certaines pratiques, certains avantages et certaines primes sortent du schéma classique du contrat de travail, de l’accord d’entreprise ou conventionnel. Mais quel statut ont ces « avantages » peuvent-ils être supprimés sans formalisme ? L’usage devient-il une norme qui engage l’employeur à sa tenue ?

Dans notre article, nous faisons le tour de la question de l’usage d’entreprise aussi connu parfois sous l’appellation « us et coutumes ». À quel moment un avantage devient-il un usage et peut-on le dénoncer ? On vous dit tout !

Sommaire de l'article:

Usage d’entreprise, quelle définition ?

Le Code du travail ne fournit aucune définition légale de l’usage d’entreprise.

Afin de déterminer si une pratique d’entreprise entre dans le champ d’action des usages, il faut alors se référer aux différentes décisions jurisprudentielles qui ont édictées, au fil des arrêts pris, des critères permettant de déterminer si les avantages et pratiques accordés par l’employeur doivent être considérés comme des usages ou non.

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Les critères qui déterminent l’usage en entreprise

Pour être considérée comme un usage, la pratique en question doit résulter d’une volonté de l’employeur d’accorder un avantage, quel qu’il soit, à ses salariés.

Cet avantage peut être implicite, c’est dire qu’il n’a pas besoin d’être écrit pour s’appliquer, il doit également être plus favorable que la loi et/ou la convention collective pour être applicable ; et pour finir, il doit également répondre aux trois critères suivants de :

Généralité, ce qui implique que l’avantage en question doit s’adresser soit à l’ensemble du personnel, soit à une ou plusieurs catégories du personnel, tel que les cadres ou les agents de maîtrise du service logistique.
Constance, ce qui implique que l’avantage en question est répété dans le temps. Il ne s’agit pas d’un fait unique et exceptionnel. À noter que la jurisprudence estime que la constance est établie dès que l’avantage est accordé pendant 3 années consécutives.
Fixité, l’attribution et/ou le montant de l’avantage en question répond à des règles précises et qui ne varient pas dans le temps.

Usage d’entreprise, exemple !

Ces critères peuvent parfois conduire à diverses interprétations des avantages qui constituent ou non un usage au sein de l’entreprise.

Pour vous permettre d’y voir un peu plus clair, voici quelques exemples de ce qui constitue un usage d’entreprise :

Une prime de fin d’année (de vacances ou autres), dans le cas où cette dernière est versée chaque année à tout le personnel ou à une catégorie de ce dernier et dont le montant ou les règles de calcul sont fixes d’année en année.
L’autorisation d’absence des collaborateurs sans retenue de rémunération afin d’assister à la rentrée scolaire de leurs enfants.
L’octroi d’une ou deux journées de congés supplémentaires.
L’attribution d’un repos complémentaire lorsqu’un jour férié tombe sur une journée non travaillée.

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Usage d’entreprise, peut-on le dénoncer ?

En fonction de sa situation économique, du contexte, de la concurrence, de l’évolution des métiers ou de tout autre aspect l’usage en vigueur dans l’entreprise peut devenir un frein au développement de cette dernière et/ou remettre en question sa pérennité.

Dans ces cas de figure ou tout simplement en cas de simple volonté de l’employeur de mettre fin à un usage, une procédure de dénonciation devra être mise en œuvre. De même, en cas de modification de l’usage, sans pour autant une suppression complète de ce dernier, l’employeur devra suivre également la même procédure que celle de la dénonciation.

Comment peut-on mettre fin à un usage d’entreprise ?

Que cela soit en cas de suppression ou de modification de l’usage, l’employeur devra respecter trois formalités distinctes et cumulatives. Il s’agit :

De l’information auprès du CSE. Lorsque l’entreprise dispose d’un CSE, l’employeur doit porter à la connaissance de ses représentants les conditions de la dénonciation au cours d’une réunion ordinaire afin que ces dernières soient inscrites au sein du compte rendu. À noter que l’employeur ne sera pas tenu à l’avis du CSE.
De l’information individuelle auprès des salariés. Par le biais d’une lettre remise en main propre ou d’un courrier recommandé avec accusé de réception, l’employeur devra informer les salariés soumis à l’usage de sa dénonciation à venir.
Du respect d’un délai de prévenance. S’il n’est pas défini par la loi, ce délai doit néanmoins être suffisant afin de permettre une éventuelle négociation des conditions de dénonciation et/ou de modification. À noter, que la Cour de cassation estime qu’un délai de trois mois apparaît comme suffisant.

La mise en place d’un accord collectif

Lors de la conclusion d’un accord collectif ayant le même objet qu’un usage en vigueur au sein de l’entreprise, il est mis automatiquement fin à ce dernier sans que l’employeur n’ait besoin de mettre en œuvre la procédure de dénonciation. Et ce même si l’usage se trouvait être plus favorable que l’accord collectif en question.

Le transfert du contrat met-il fin à l’usage de plein droit ?

Le transfert des contrats de travail résultant d’une vente, d’une fusion ou autre ne met pas fin aux usages en vigueur.

Si le nouvel employeur souhaite mettre fin à ces usages, il devra alors suivre la procédure de dénonciation évoquée plus haut.

Les salariés peuvent-ils s’opposer à la dénonciation de l’usage ?

Lorsque l’employeur respecte la procédure de dénonciation de l’usage, ni les salariés ni les représentants du personnel ne peuvent s’y opposer.

Employeur, quels sont les risques en cas de non-respect des règles de dénonciation ?

En cas de non-respect de la procédure d’information du CSE et du personnel concerné dans un délai suffisant, l’usage est considéré comme étant toujours en vigueur et continuera à s’appliquer jusqu’à sa dénonciation dans les règles.

Ainsi, un employeur dénonçant l’usage concernant le versement d’une prime de 13^ème mois à l’occasion de la paie du mois de décembre au cours du mois de novembre ne peut être considéré comme valide. De ce fait, l’usage sera toujours en vigueur et l’employeur n’aura d’autre choix que de verser cette prime dans les mêmes conditions qu’habituellement. Sauf si cette modification est due à la mise en place d’un accord collectif.