Ce que les RH devraient apprendre sur Netflix

Ce que les RH devraient apprendre sur Netflix
Charlène Hemery

Experte en Marketing RH, Fondatrice Talent Catcher

La « Méthode Netflix » repose sur une culture de liberté et de responsabilité. Cette stratégie RH expliquerait la rapidité et la capacité d’innovation du Leader mondial du divertissement.
Cette formule est résumée en 3 étapes, commentées dans cet article.

Je viens de finir le livre sur la culture d’entreprise du géant du streaming.
Un ouvrage rédigé par Reed Hastings, co-fondateur et Président de Netflix et Erin Meyer, professeure en management à l’INSEAD.

La règle ? Pas de règles.

La « Méthode Netflix » repose sur une culture de liberté et de responsabilité.
Elle expliquerait la rapidité et la capacité d’innovation du Leader mondial du divertissement.

Cette formule est résumée en 3 étapes.

S’entourer uniquement des plus talentueux 

Principe

Le Dirigeant d’une entreprise devrait s’entourer uniquement de collaborateurs hautement performants. Reed Hastings parle de «densité de talents» : la concentration de profils pas uniquement bons, mais tous excellents, les meilleurs de leur fonction.

Il prend notamment l’exemple d’une technologie de programmation algorithmique maîtrisée par seulement 4 personnes dans le monde : dont 3 travaillent pour Netflix.

Ces «Rockstars» permettent à chacun de s’épanouir auprès de collègues remarquables dans un environnement de très haut niveau. C’est ce contexte d’exception qui garantit la réussite des conseils qui vont suivre (transparence et absence de contrôle).

Pour attirer les meilleurs, Netflix est prêt à les rémunérer plus que le marché.

« Si tu as besoin de 20 personnes, tu en embauches 10 excellents, payés comme 15. » 

Réserve

« Il faut être capable de renvoyer un bon employé, quand on pense pouvoir en trouver un génial. » Reed Hastings, cofondateur et président de Netflix.

Le Dirigeant a remercié, sous la contrainte économique premièrement puis régulièrement, les collaborateurs les « moins extraordinaires ». Une transposition difficile à projeter dans l’environnement culturel et légal Français.

Dans cette quête de la performance, Reed Hastings fait référence aux fonctions créatives et de Direction, mais n’aborde pas la gestion des équipes opérationnelles de type Service clients ou Administratif. 

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Inciter les échanges en toute franchise

Principe

La transparence permet aux équipes d’apprendre davantage les uns des autres, d’accroitre leur réactivité individuelle, mais également la performance collective.

L’objectif est de cultiver une culture du feedback où l’avis, même critique, est exprimé avec une intention positive et accueillit avec gratitude. Cela fait partie des attendus.

« Le jour où tu garderas pour toi tes commentaires parce que tu crains pour ta popularité, alors il faudra que tu quittes Netflix. Nous t’avons embauché pour tes opinions. Toutes les personnes qui étaient réunies dans cette salle étaient censées me dire franchement ce qu’elles pensent. » Ted Sarandos, Directeur général du contenu.

Le manager doit être le garant de la franchise, en rassurant publiquement les collaborateurs qui pourraient le contredire ou reconnaître une erreur. Ils ne doivent pas craindre d’être honnête.

La transparence est de mise jusqu’à la communication sur les contextes de départ. Sauf lorsque cela interfère avec la vie privée du salarié, la Direction communique officiellement sur les raisons de l’offboarding : pour ne pas laisser place aux rumeurs et éviter que les autres ne se sentent menacés.

Réserve

La réussite de ce principe est excessivement corrélée au point 1. La pratique de la sincérité ne peut être bénéfique que si l’ensemble des collaborateurs est exceptionnel.

Moins de contrôle

Principe

Plus les talents sont nombreux, plus grande est la liberté que vous pouvez accorder. Le climat d’honnêteté permet à tous de s’exprimer et donc de corriger les attitudes indésirables. Les managers n’ont plus besoin de s’impliquer autant dans la supervision.

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Toutefois les Leaders ont un rôle clé : celui de donner du contexte.

Ne plus contrôler le nombre de congés ou le montant des dépenses professionnelles, nécessite de communiquer toutes les informations pour que les meilleures décisions soient prises.
Si votre collaborateur échoue, remettez en question le contexte que vous lui avez communiqué, mais ne lui dites jamais quoi faire.

Malgré tout certaines dépenses vont augmenter, mais le coût restera toujours inférieur à ceux liés au process de validation. De plus, cette liberté d’action va accroitre la capacité à prendre des décisions importantes seul grâce à la confiance accordée

« Cette culture vise à obtenir les meilleures performances grâce à une haute densité de talents et à donner plus de contexte, moins de contraintes. C’est ce qui nous a permis de nous développer sans cesse, d’évoluer au rythme des changements que connaissait le monde et de nous adapter aux nouveaux besoins de nos abonnés. » Reed Hastings.

5 pratiques RH novatrices chez Netflix

  • Les congés : sont illimités sans recenser les jours passés en dehors du bureau. Une liberté qui porte ses fruits depuis 2004 à condition que chaque Leader montre l’exemple en s’absentant régulièrement.
  • La prise de décision : est libre. Aucune action n’est soumise à validation de la hiérarchie. La responsabilité est répartie au sein de l’équipe en fonction de la compétence sur le sujet.
  • Les frais professionnels : ne sont soumis à aucune règle, seul un audit annuel est réalisé sur une partie des reçus. L’économie réalisée sur les process de bons de commande et achat serait bien supérieure aux dépenses superflues des collaborateurs.
  • Les augmentations : sont réalisées selon la valeur du collaborateur sur le marché. Les équipes sont incitées à accepter les appels des recruteurs pour régulièrement mettre à jour le niveau de salaire auquel ils pourraient prétendre. Dès lors que le collaborateur apporte la preuve qu’il serait mieux rémunéré à la concurrence : lui et tous ses collègues pouvant prétendre au même niveau sont augmentés.
  • La rémunération à la performance : est inexistante. Ils estiment qu’elle briderait la créativité, car le collaborateur qui craint de ne pas percevoir sa part variable n’oserait pas autant innover.
  • L’évaluation 360 : systématiquement réalisée par écrit, sans système de notation et sans anonymat. Netflix encourage même les Managers à proposer des séances en direct et entre pairs : où chacune exprime à l’autre ce qui fonctionne dans leur collaboration et ce qui mériterait d’être amélioré.
      

« Accorder davantage de liberté aux salariés a favorisé leur autonomie ainsi qu’un comportement plus responsable. » Reed Hastings.

Cette formule a permis à Netflix d’être le seul survivant de l’ancien monde du divertissement.

L’entreprise a accompli 4 transitions majeures en 15 ans :

  • De l’envoi de DVD par courrier.
  • Au streaming de contenus existants.
  • Au lancement de nouvelles productions exclusives Netflix par des studios extérieurs. 
  • À la création de leur propre studio à qui l’on doit notamment : Stranger Things, La Casa de Papel, Squid Game.
  • Au développement dans plus de 190 pays.

Elle construit également une marque employeur forte.

En interne : En 2018, Netflix arrivait deuxième parmi plus de 45 000 sociétés américaines au classement de « l’employé le plus heureux ».

En externe : La même année, Netflix décrochait la 1ère place du classement où les talents de la Tech souhaiteraient travailler, devant Google, Tesla ou même Apple. (Etude Hired).

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Conclusion

La formule « Liberté & Responsabilité » semble difficile à mettre en place dans une entreprise déjà établie et hiérarchisée (mais est résolument inspirante).

La culture Netflix se rapproche davantage d’une relation entre une Société cliente faisant appel à des Freelance.

L’expert met à disposition sa compétence en échange d’une rémunération avantageuse, d’une liberté d’organisation et d’innovation, en contrepartie d’une notion de précarité (le risque de perdre son contrat) bien connue des indépendants. 

Le contexte de Netflix en début d’année 2022 nous l’a rappelé. Face à la perte d’un Million d’abonnés (220,67 millions en Juillet 2022) et un effondrement du cours de son action (de 70%), Netflix a réalisé une première vague de 150 licenciements au T1 2022 puis 300 au T2 (pour un effectif de 11 000 collaborateurs).

Ils annonçaient dans les semaines qui ont suivi un nouvel abonnement avec publicités, moins cher, pour lutter contre l’inflation et une nouvelle activité de diffusion de spectacles en direct dès 2023.

Une stratégie qui semble payante, car le nombre d’abonnés Netflix au 3ème trimestre bat tous les records (223 millions d’abonnés en Septembre 2022).

Reed Hastings n’a pas dit son dernier mot.

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Charlène Hemery

Formatrice | Consultante | Ex-Directrice Développement RH Passionnée par les RH depuis l'adolescence, j'ai exercé dans différents secteurs et taille d’entreprise avec pour fil rouge : le Recrutement et la Marque employeur. Au fil des années, des problématiques d'attractivité et de fidélisation rencontrées, j’ai fait de l’approche Marketing des Ressources Humaines ma marque de fabrique. C'est désormais cette méthode que j'enseigne pour transformer le quotidien d'un maximum de recruteurs.