Comment identifier les soft skills ? Tout commence par l’élaboration d’un cadre partagé pour avoir une lecture commune des compétences adaptatives, comportementales ou des aptitudes attendues. C’est le référentiel de soft skills. Mais par où commencer ? Voici les cadres et outils utiles pour mesurer objectivement les compétences douces.
Qu’est-ce qu’un référentiel de soft skills ?
Un référentiel de soft-skills est un cadre partagé pour lister et définir de manière structurée et exhaustive l’ensemble des soft skills. Il existe une myriade de modèles, mais aucune nomenclature n’est officielle.
Les entreprises n’ont aucune obligation en matière de référentiel de soft skills à utiliser. De nombreuses grandes entreprises construisent leur propre modèle de catégorisation des compétences adaptatives, sociocognitives ou comportementales.
Les meilleurs référentiels de softs skills
Il est difficile de définir les meilleurs référentiels, car leurs applications et usages sont très différents. Toutefois, nous pouvons lister les modèles les plus connus pour catégoriser et recenser les compétences douces.
Quels sont les soft-skills de référence les plus connus ?
Ces cadres de références sont souvent mis en place par les institutions dans le cadre de réseaux de recherche sur les soft skills. Voici les plus connus.
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Je télécharge les 8 fichesLe référentiel ROME
En France, le référentiel de compétences le plus utilisé est sans doute le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) qui est la nomenclature de Pôle emploi.
Pour chaque métier, il existe des aptitudes plus ou moins attendues par les recruteurs. Pour simplifier l’analyse, Pôle emploi a publié le référentiel des savoir-être professionnels qui recense 14 compétences transversales à tous les métiers.
Il existe aussi l’API Match via Soft Skills, proposée par la société Instarlink, qui restitue la liste des soft-skills attendus pour chaque code métie du ROME.
Pour chaque métier, l’utilisateur dispose ainsi d’une liste de compétences comportementales définies, ainsi que d’un score indiquant la correspondance entre le métier et la qualité comportementale.
Le référentiel américain O*NET
L’Occupational information network (O*NET) a été créé en 1998 par le ministère du Travail américain (US Department of Labor). Aujourd’hui, il s’agit du système d’information le plus innovant au monde sur le lien entre les professions et leurs caractéristiques.
La nomenclature est très complexe, avec de nombreux niveaux de profondeur pour décrire un total de 923 professions, et il évolue en permanence. Il constitue un modèle de référence pour s’inspirer sur le sujet des métiers, des compétences et des soft skills, qui ne sont qu’une composante du référentiel.
Le référentiel ESCO
L’ESCO est le référentiel le plus complet de tous les référentiels existants : il contient 13 485 compétences dont 453 compétences transversales. Cette volonté d’exhaustivité en fait néanmoins un référentiel difficilement utilisable.
Le référentiel européen eLene4work
Le référentiel eLene4work existe depuis 2003. Il se compose de quatre blocs de compétences :
- Les compétences sociales interpersonnelles : la communication, le travail en équipe, la gestion des conflits, la négociation.
- Les compétences personnelles intra personnelles : le leadership, l’autoévaluation, l’adaptabilité et la flexibilité.
- Les compétences méthodologiques : apprendre à apprendre, les compétences analytiques, la créativité et l’innovation, la résolution de problèmes.
- Les compétences numériques : le traitement d’information et de données, la communication numérique, la création de contenus numériques, la résolution de problèmes avec le numérique.
Le référentiel HESTER H10
Créé par Jobteaser, le modèle s’inspire des référentiels eLene4work et O*NET. Le référentiel final s’organise donc en 4 catégories qui incluent 10 dimensions composées de 22 méta compétences qui organisent 39 soft skills retenues. Celles-ci peuvent être retrouvées dans la fiche produit hester.
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D’autres exemples de soft skills catégorisées
De nombreux acteurs mettent en place leur propre référentiel de soft skills, tels que le référentiel de Todoskills qui recense 48 compétences douces. Elles sont regroupées en 6 catégories :
- La communication : les compétences relevant du domaine d’échange d’information avec autrui.
- Les compétences interpersonnelles : les compétences relevant du domaine de l’interaction avec les autres au sein d’un groupe social ou d’un collectif.
- Le leadership : les compétences relevant du domaine de l’influence positive qu’un individu exerce sur ses collaborateurs.
- L’apprentissage : les compétences relevant du domaine des mécanismes d’acquisition des savoirs.
- Les compétences intrapersonnelles : les compétences relevant du savoir-être et des attitudes orientées vers et pour soi-même.
- La réflexion et l’imagination : les compétences nécessaires à la résolution de problèmes.
On peut aussi citer le référentiel de jobready qui recense 44 softs skills regroupées en 11 blocs de compétences.
Comment identifier les soft skills ?
Au regard de la myriade de référentiels de compétences comportementales qu’il existe, et de leur degré de complexité, il est souvent difficile pour les entreprises de s’approprier pleinement ces cadres de référence. Il existe deux alternatives pour se simplifier la vie.
Les plateformes d’évaluation des compétences douces
La première option est de s’appuyer sur des outils de testing développés par des tiers, pour évaluer les soft skills des candidats. Ces plateformes d’évaluation de soft skills ont construit leur propre modèle qu’elles proposent souvent de personnaliser en fonction du contexte de l’entreprise.
Par exemple, l’outil de testing de Perfomanse propose de créer un référentiel unique à chaque entreprise afin de ne retenir que les compétences transversales les plus pertinentes pour l’entreprise. Il se base sur le modèle IDEAC, développé par l’entreprise, qui regroupe 40 soft skills organisées autour de 5 dimensions clés (Influence, Décision, Efficacité, Agilité, Coopération).
D’autres outils d’évaluation des qualités personnelles existent sur le marché, à l’instar d’Assesfirst, de Centraltest ou d’Innermetrix.
Comment construire son propre référentiel de soft skills ?
La seconde option consiste à construire son propre cadre de référence des aptitudes attendues en interne. La démarche est semblable à la méthode pour construire un référentiel de compétences.
Elle consiste à lister, pour chaque métier, les compétences adaptatives, sociocognitives ou comportementales les plus attendues. Comme ces compétences transversales ne sont pas forcément liées à un métier, la démarche peut être déconnectée des contextes de chaque poste de travail.
Vous pouvez ainsi organiser un groupe projet interne, afin d’évaluer les compétences transversales les plus attendues dans l’organisation, en fonction de la culture d’entreprises, des modes de fonctionnement et des styles de management et de collaboration préférentiels.
Bien sûr, inspirez-vous des référentiels de soft skills les plus utilisés pour construire le vôtre. Il n’en sera que plus pertinent pour recruter et accompagner le développement des compétences dans l’entreprise !
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