La nouvelle loi santé au travail est entrée en vigueur depuis le 31 Mars 2022. Et avec elle, son lot de nouvelles règles à appliquer au sein des entreprises pour les services RH ainsi que pour les CSE.
Le DUERP : encore plus d’attentes autour de ce document
Nous l’avons déjà vu dans notre article sur le projet de décret sur le Document Unique (DUERP), avec la nouvelle loi santé et travail, ce dernier présente de nombreux changements (et des allègements de certaines mesures) : révision des modalités d’élaboration, de mise à jour, de mise à disposition et de conservation du Document Unique.
L’un des principaux changements concerne les risques psychosociaux. En effet, dans le cadre de cette nouvelle loi santé-travail, l’employeur doit désormais inclure les risques liés à l’organisation du travail dans son champ d’évaluation, puisque ces modalités peuvent être à l’origine de nombreux risques psychosociaux.
De plus, la loi prévoit que, si l’évaluation des risques et l’élaboration du DUERP relèvent toujours de la responsabilité de l’employeur, le CSE (Comité social et économique) va désormais “procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels”.
Des élus qui bénéficient également d’un renforcement de leur formation puisque “la formation santé/sécurité des membres de la délégation du personnel du CSE est désormais de cinq jours minimum pour l’ensemble des membres du CSE”.
Suivi médical étendu et dossier médical partagé
La loi santé au travail crée l’instauration d’un nouvel examen médical obligatoire pour les salariés, la « visite de mi-carrière ». Elle doit être organisée :
- Soit de manière autonome, à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du 45e anniversaire du salarié.
- Soit conjointement avec une autre visite médicale dans les deux ans précédant l’échéance précitée.
- Ou, enfin, dès leur retour à l’emploi, pour les salariés désinsérés professionnellement et remplissant les conditions fixées par l’accord de branche ou à défaut âgés d’au moins 45 ans.
Autre changement : Les employeurs sont désormais obligés d’informer les salariés qui ont eu une absence de plus de 30 jours, qui reviennent d’un congé maternité ou d’une absence pour cause de maladie professionnelle, qu’ils peuvent bénéficier d’une visite de pré-reprise pour favoriser leur réinsertion professionnelle suite à un arrêt maladie de longue durée.
Enfin, la loi santé travail met en place un dossier médical partagé (DMP). C’est “un dossier numérique visant à favoriser la prévention, la qualité, la continuité et la coordination des soins entre les professionnels de santé. Il est ouvert par l’assuré ou, avec son consentement, par la CPAM ou par un professionnel ou un établissement de santé. Il est destiné à contenir l’historique des soins et traitements des 12 derniers mois et toutes autres informations médicales (résultats d’examen par exemple) ou utiles au suivi médical du patient (allergies, personnes à prévenir en cas d’urgence …)”.
Une mesure qui permet de décloisonner la santé de ville et la santé au travail.
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Je télécharge le guide RHNouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail
Autre mesure importante de la loi santé et travail : une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans l’article 1er de la loi, alignée sur celle prévue par le Code pénal, et en y insérant le terme « sexiste ». Constituent donc “un harcèlement sexuel les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.”
Le Code du travail est aussi enrichi de dispositions relatives au harcèlement de groupe. “Le harcèlement sexuel au travail est aussi constitué dans les deux situations suivantes : lorsqu’un salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; ou lorsqu’un salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition”.