Hard Skills Vs Soft Skills : que faut-il privilégier entre le savoir-être et le savoir faire ?

Pour chaque RH, le processus de recrutement est un art délicat qui requiert une attention particulière à chaque étape.

Lorsqu’un besoin en recrutement se fait connaître dans une entreprise, la rédaction de la fiche de poste devient le point de départ. Cette étape permet de définir précisément le besoin réel du poste à pourvoir et d’esquisser le profil du candidat idéal.

Cependant, les recruteurs font face à un défi de taille : comment équilibrer les “Hard Skills” (savoir-faire) et les “Soft Skills” (savoir-être) dans leur recherche du candidat parfait ?

Cette question soulève un débat important dans le domaine des RH : faut-il privilégier les compétences techniques ou les qualités personnelles ?

Dans le cadre de sa mission, le recruteur doit anticiper et établir un profil complet du futur collaborateur, englobant à la fois ses aptitudes professionnelles et ses qualités personnelles.

Cependant, la tâche s’avère complexe lorsqu’il s’agit de définir avec précision l’ensemble des compétences techniques et des traits de caractère que devrait posséder le candidat idéal.

Cette difficulté soulève une question plus profonde : existe-t-il une hiérarchie entre les compétences techniques et les qualités humaines ? Faut-il accorder une plus grande importance aux savoir-faire au détriment des savoir-être, ou vice-versa ?

Cette réflexion met en lumière un dilemme auquel les professionnels des ressources humaines sont fréquemment confrontés lors du processus de sélection des candidats.

Dans cet article, nous examinerons la valeur de chaque type de compétence dans le processus de recrutement et déterminerons s’il est pertinent de favoriser l’un par rapport à l’autre lors de la sélection des candidats.

Savoir-faire et savoir-être : quelle est la différence ?

Avant même d’aller plus loin dans notre réflexion et dans notre réponse à nos questions, il est important de bien comprendre la différence entre ces deux notions : savoir-faire et savoir-être. Découvrons ensemble leurs définitions d’un peu plus près.

Savoir-faire : définition !

Si l’on devait résumer la notion de savoir-faire, nous la définirions comme étant une compétence professionnelle, une compétence pratique qu’une personne est en mesure de mettre en application.

Si vous souhaitez identifier vos savoir-faire, vous pouvez notamment utiliser le verbe savoir en y ajoutant un verbe d’action et un complément d’objet.

Exemple : « Je sais manager une équipe » / « Je sais faire un entretien de recrutement »

Savoir-être : définition !

Si l’on devait définir la notion de savoir-être, nous pourrions dire qu’il s’agit de l’ensemble des qualités personnelles et comportementales dont un individu peut faire preuve. Chaque personne peut avoir des savoir-être différents et cela permet alors de les distinguer les uns des autres.

Si vous souhaitez identifier vos savoir-être, vous pouvez notamment utiliser le verbe être suivi d’un adjectif ou bien le verbe avoir suivi d’un nom.

Exemple : « Je suis organisé » / « J’ai une bonne capacité d’adaptation »

En recrutement, on parle de savoir-être, de compétences personnelles ou bien encore de soft skills.

Savoir-faire vs savoir-être : peut-on privilégier l’un ou l’autre ?

La grande tendance des recruteurs est bien souvent de privilégier les savoir-faire, compétences professionnelles.

En effet, les recruteurs estiment que si un candidat a toutes les compétences professionnelles pour réussir dans le poste à pourvoir, alors il sera forcément le candidat idéal. Mais c’est un raccourci pris qui peut engendrer des conséquences sur l’entreprise.

L’importance des savoir-être dans un recrutement

Lors de l’élaboration du profil idéal d’un candidat, les responsables opérationnels ont tendance à mettre en avant les compétences techniques, ou savoir-faire. Cette approche leur permet d’évaluer efficacement la capacité du candidat à accomplir les tâches spécifiques du poste lors de l’entretien.

Cependant, il est légitime de se demander si ces compétences techniques prévalent sur les qualités personnelles, ou savoir-être, dans le processus de recrutement.

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Notre réponse à cette question est nuancée : nous considérons que ces deux aspects sont également importants.

En effet, un recrutement réussi ne se limite pas à l’évaluation des compétences professionnelles.

La capacité du candidat à s’intégrer harmonieusement au sein de l’équipe, grâce à ses qualités personnelles, est tout aussi essentielle que son aptitude à exécuter les missions qui lui seront confiées. Un équilibre entre savoir-faire et savoir-être est donc primordial pour garantir le succès à long terme du recrutement.

Les savoir-être ont, en effet, un rôle primordial dans l’intégration et dans la vie du collaborateur dans l’entreprise. Faire l’impasse sur ces derniers pourrait vous causer de nombreuses problématiques par la suite :

• Une mauvaise intégration du salarié.
• Une incompatibilité professionnelle entre les collaborateurs.
• Des problèmes de management par la suite […].

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Notre conseil : listez les savoirs essentiels et les savoirs secondaires de votre candidat idéal

Lorsque vous allez rédiger votre fiche de poste et déterminer les savoir-faire et savoir-être essentiels du candidat, nous vous invitons à les lister en deux catégories :

• Les savoirs jugés essentiels à la bonne prise de poste par la suite : autrement dit les savoirs obligatoires pour qu’un candidat puisse être validé sur le poste à pourvoir.
• Les savoirs jugés comme étant secondaires pour une bonne prise de poste à l’avenir : autrement dit l’ensemble des savoirs sur lesquels vous pourriez faire l’impasse si votre candidat ne les possédait pas.

Cette technique vous permettra alors, lors des entretiens, de vérifier l’adéquation du candidat en fonction de vos critères prioritaires et secondaires. Attention, toutefois à ne pas refuser un candidat uniquement parce qu’un savoir jugé essentiel viendrait à manquer.

Peut-on pallier une compétence professionnelle ou personnelle manquante ?

Si vous êtes recruteur, il vous est probablement déjà arrivé de recevoir un candidat et d’estimer en fin d’entretien que ce dernier ne possédait pas certains savoirs essentiels de votre fiche de poste.

Vous vous êtes alors probablement demandé si ce savoir manquant était une raison définitive de refus de votre candidat ou non. Vous vous êtes probablement même posé la question suivante : Comment pourrions-nous pallier ce manque ?

Rassurez-vous, un savoir manquant ne veut pas forcément dire « refus immédiat » du candidat. Voilà d’ailleurs quelques solutions pour vous aider à pallier une potentielle compétence professionnelle ou personnelle manquante.

La formation : un outil pour développer les compétences du salarié

Si vous estimez qu’un candidat a un savoir-faire ou savoir-être manquant, alors vous pouvez en amont vous renseignez sur des formations (internes ou externes) qui pourraient pallier ce manque.

Par exemple, si votre candidat doit être en mesure de maîtriser un logiciel pour sa bonne prise de poste, mais que son niveau n’est pas suffisant sur le sujet, vous pouvez imaginer lui organiser une formation sur cette thématique.

Cela vous permettra alors d’avoir, en amont même du recrutement de votre futur collaborateur, un plan de formation qui lui permettra d’être opérationnel sur les savoirs qu’il ne maitriserait pas.

L’accompagnement du collaborateur

Recruter un employé implique un engagement à long terme : celui de le soutenir au quotidien et de favoriser son épanouissement personnel au sein de l’équipe. Il est primordial de prendre au sérieux cet accompagnement, car il constitue un levier puissant pour stimuler la croissance et l’évolution continue de votre collaborateur.

Dans l’éventualité où un candidat ne possèderait pas l’intégralité des compétences requises, il incombe à l’employeur de mettre en place un suivi personnalisé tout au long de son parcours professionnel.

Ce soutien continu vise à faciliter son développement et l’acquisition de nouvelles compétences, contribuant ainsi à son évolution au sein de l’entreprise.

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Savoir-faire et savoir-être : deux éléments importants à prendre en compte !

Les savoir-faire comme les savoir-être ont un rôle important à jouer dans un recrutement. Ces éléments interviennent directement dans le choix final du candidat sélectionné.

Si les recruteurs privilégient bien souvent les savoir-faire, il est primordial de ne pas en oublier pour autant les savoir-être. Il est important d’établir un ordre de priorités des savoirs (savoir-faire ou savoir-être).

Cette phase est alors menée lors de la rédaction de la fiche de poste. Cela vous permettra, lors de vos entretiens de recrutement, de déterminer lorsqu’un savoir est manquant, si cela est totalement rédhibitoire ou si vous pouvez faire l’impasse sur ce dernier.

N’oubliez pas : privilégier les savoir-faire ou savoir-être dépendra de votre besoin en recrutement, mais aussi de ce que votre entreprise pourra apporter par la suite au futur collaborateur afin de pallier ou d’acquérir les savoirs manquants.