Erreur de recrutement, est-ce possible de l’éviter ?

Erreur de recrutement, est-ce possible de l’éviter ?
Adeline Lajoinie

Dans la course effrénée aux talents qui se joue actuellement, près d’un dirigeant sur 2 reconnaît avoir réalisé au moins un mauvais recrutement au cours des 12 derniers mois. Mais à quoi cela est-ce dû ? Et surtout, comment l’éviter ? La réponse se trouve peut-être au cœur de cette enquête !

Quel est le coût d’une erreur de recrutement ? Quels sont les facteurs d’un mauvais recrutement ? Quelles sont les pratiques les plus efficaces, selon les dirigeants, pour éviter un mauvais recrutement ? Autant de questions auxquelles la dernière étude Robert Half a tenté de répondre. 

Erreur de recrutement : un impact élevé pour l’entreprise

Alors que l’on parle d’un risque de Grande Démission en France et que 62 % des actifs sont à l’écoute d’opportunités ou en recherche active, une récente étude de Robert Half vient souligner l’importance de bien comprendre les enjeux d’un mauvais recrutement. 

Cette enquête souligne que 43 % des dirigeants reconnaissent avoir fait au moins un mauvais choix au cours des 12 derniers mois. Les conséquences sont nombreuses et la perte de temps pour l’entreprise est estimée à 4 mois en moyenne. 

Selon 65% de ces dirigeants interrogés, les conséquences d’un mauvais recrutement sont aujourd’hui bien plus importantes qu’avant. 

Les principales causes d’une erreur de recrutement

Comment expliquer cette forte part des erreurs de recrutement ? “ Dans le contexte de «Grand mercato» de l’emploi que nous connaissons, les ratés en termes de recrutement sont redoutés par les entreprises”, constate Albane Prieto, Directrice Robert Half.

Et les raisons de ces mauvais recrutements sont alors multiples mais souvent liées à trop de précipitation :

  • 52% des dirigeants pensent qu’ils se sont résignés à l’embauche d’un candidat dont les compétences ne correspondent pas aux exigences du poste.
  • 51% pensent qu’ils se sont précipités dans leur processus de recrutement.
  • 43% des dirigeants interrogés expliquent leurs mauvais recrutements par l’absence de packages suffisamment compétitifs pour attirer les meilleurs talents (rémunération, possibilités d’évolution dans l’entreprise, soin apporté à la fiche de poste et à la mission proposée…).

Quand on regarde le classement des principales raisons d’une erreur de recrutement, “il reflète une réalité du marché du recrutement : pour recruter les meilleurs talents, il s’agit d’adopter le bon tempo. S’il ne faut pas précipiter le processus d’embauche pour éviter les erreurs, un processus trop long peut être source de mauvais recrutement pour les entreprises, comme le constatent 44% des dirigeants sondés dans l’étude. 

Advertisements

Recruteurs et recrutés s’accordent aujourd’hui sur ce point : selon notre étude menée auprès de la population active en mars dernier, 25% des personnes interrogées refuseraient une offre d’emploi si le processus de recrutement est trop long. Idéalement, le processus ne doit pas excéder un mois, entre le début du processus et l’envoi de l’offre d’embauche”, prévient Albane Prieto.

Abonnez-vous à la newsletter de Culture RH et recevez, chaque semaine, les dernières actualités RH.

Comment éviter une erreur de recrutement ? 

Afin d’apporter des réponses concrètes à ces erreurs de recrutement, l’enquête Robert Half a demandé aux dirigeants interrogés d’identifier le TOP 3 des solutions les plus efficaces pour parer à un mauvais recrutement.

Albane Prieto conseille alors de respecter 3 maîtres mots pour éviter les erreurs de recrutement : 

1. Transparence : le candidat doit être informé du nombre d’étapes du processus et des personnes qu’il devra rencontrer pour obtenir le poste. Cette clarté permet d’instaurer un climat de confiance entre les parties.

2 Rétroplanning : établir un calendrier des étapes, et s’y tenir, pour ne pas faire traîner en longueur le processus.

3. Concentration : le candidat peut parfois rencontrer deux personnes lors d’une même étape, pour raccourcir le processus. Cette méthode permet de confronter le candidat à différents profils et de faire converger des attentes multiples : les personnes amenées à collaborer en direct avec la future recrue porteront davantage d’attention aux qualités relationnelles, quand d’autres profils (managers, dirigeants…) s’attarderont sur les compétences techniques. Diversifier les interlocuteurs permet de croiser les opinions et de diminuer les biais cognitifs.

« Devant la complexité actuelle du marché du recrutement et de ses tendances, faire appel à un cabinet de recrutement pour structurer les processus peut être une solution efficace, comme le confirment 26% des dirigeants interrogés pour cette étude », conclut Albane Prieto.

Notez le

Rated 4.4 / 5 based on 233 reviews
Partager l'article

Adeline Lajoinie

Ancienne journaliste, j'ai promené ma plume dans les colonnes de nombreux journaux. Depuis plus de 10 ans, c'est le digital qui profite de mes mots, pour des rédactions web parfaitement bien référencées, dans tous les domaines.