Fermeture estivale de l’entreprise : congés, délai et règles

À l’approche de la période estivale, de nombreuses entreprises envisagent une fermeture imposée par l’employeur pour permettre à leurs employés de profiter de vacances bien méritées.

Cependant, la fermeture de l’entreprise par l’employeur ne doit pas être décidée à la légère et exige une préparation minutieuse.

En effet, plusieurs aspects doivent être pris en compte pour garantir que cette fermeture soit conforme à la législation en vigueur et pour en limiter les impacts sur les employés et les dirigeants.

Dans cet article, nous aborderons les différentes étapes pour organiser la fermeture imposée par l’employeur en période estivale. Nous détaillerons les délais de prévenance à respecter, la durée de fermeture à observer et les incidences sur la prise de congés payés des salariés.

Enfin, nous répondrons à une question cruciale : les échéances de cotisations sociales des dirigeants peuvent-elles être reportées en cas de fermeture de l’entreprise par l’employeur ?

À travers ces informations, nous vous proposons un guide complet pour une gestion sereine et conforme de la fermeture estivale de votre entreprise.

Comment procéder à la fermeture de l’entreprise en période estivale ?

La fermeture estivale oblige tous les salariés à prendre leurs congés durant cette période. Mais l’employeur peut-il imposer cette décision? Avant de procéder à la fermeture de son entreprise, il est requis de consulter les représentants du personnel.

En effet, l’employeur doit impérativement solliciter l’avis du Comité social et économique avant toute décision de fermeture. La législation récente a simplifié les procédures en la matière. Selon l’article L.2312-8 du Code du travail, une simple consultation du Comité social et économique est nécessaire pour discuter du projet de fermeture de l’entreprise.

Toutefois, en présence d’un accord collectif, cet accord fixe les règles applicables et les formalités à respecter dans le cadre de la fermeture de l’entreprise.

En effet, en vertu de l’article L.3141-15 du Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut imposer la fermeture de l’entreprise à une date déterminée ou à une date à fixer par l’employeur. 

En l’absence d’accord collectif, l’employeur décide seul de fermer l’entreprise. Il n’a pas à solliciter l’accord des salariés. Néanmoins, il est tenu de les informer sur la période de prise des congés payés, en respectant un délai suffisant. 

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Quel est le délai de prévenance à respecter par l’employeur ?

L’employeur doit impérativement prévenir ses salariés lorsqu’il décide de la fermeture estivale de l’entreprise. En effet, ces derniers doivent anticiper la période de prise des congés payés. L’employeur doit donc les informer par affichage, courrier ou mail en respectant un délai suffisant.

À défaut, la fermeture de l’entreprise n’est pas considérée comme une période de congés payés et l’employeur a l’obligation d’indemniser ses salariés pour les salaires perdus. 

Ainsi, l’employeur est tenu de respecter un délai suffisant, conformément à la réglementation en vigueur :

• La période de prise de congés payés doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, selon les dispositions de l’article D.3141-5 du Code du travail.
• La date de fermeture doit être communiquée au moins 1 mois avant la fermeture de l’entreprise, ce qui signifie que l’ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés, conformément à l’article D.3141-6 du Code du travail.

Par ailleurs, il est recommandé d’informer les salariés par courrier adressé en recommandé avec avis de réception.

Quelle est la durée de fermeture de l’entreprise à respecter en période estivale ?

Par principe, la fermeture de l’entreprise ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs, soit 4 semaines, conformément à l’article L.3141-17 du Code du travail. Les salariés doivent bénéficier d’au moins 12 jours continus de congés pendant la période d’été, selon l’article L.3141-18 du Code du travail.

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En cas de fractionnement du congé principal, l’accord des salariés n’est pas non plus nécessaire.

Si l’entreprise ferme plus de 30 jours ouvrables sur l’année, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, en vertu de l’article L.3141-31 du Code du travail. 

Quelles sont les incidences sur la prise de congés payés des salariés ?

Si les salariés possèdent suffisamment de jours de congés par rapport aux jours de fermeture, il n’y aura pas d’impact. Pendant cette période, les salariés bénéficieront d’une indemnité de congés payés. 

Toutefois, si un salarié n’a pas acquis suffisamment de jours de congés payés, il ne sera pas indemnisé sauf si la fermeture excède le nombre de jours de congés légaux, soit 30 jours ouvrables par an. L’indemnité versée au salarié sera distincte de l’indemnité journalière de congés payés, mais au moins équivalente.

Par exemple, un employeur peut fermer son entreprise 4 semaines en août et 1 semaine en décembre. Mais s’il souhaite fermer plus de 5 semaines sur l’année, il devra verser une indemnité à ses salariés. 

Afin de pallier le manque de jours de congés payés d’un salarié, l’employeur peut lui proposer :

• Soit de poser des congés par anticipation ou des RTT, sans lui imposer.
• Soit de prendre un congé sans solde et demander une aide financière pour congés non payés à Pôle Emploi.

Sont concernés par cette situation, les salariés qui viennent d’être embauchés, mais également ceux ayant épuisé leur quota de congés payés. L’employeur n’est donc pas tenu de leur verser un salaire. 

Le montant de l’aide versée par Pôle Emploi est calculé en fonction : 

• Du nombre de jours de fermeture de l’entreprise.
• Des droits à congés payés acquis par le salarié au titre de son nouvel emploi.

S’agissant du contrat de travail, si un salarié est en période d’essai au moment de la fermeture de l’entreprise, son essai sera prolongé d’une durée équivalente à cette fermeture. 

Si un salarié est employé en CDD ou en contrat de travail temporaire dans l’entreprise, rien n’interdit d’inclure dans son contrat une clause de suspension pendant la période de fermeture de l’entreprise pour congés payés.

Cependant, il est essentiel que le contrat de travail précise explicitement que le contrat sera suspendu durant cette période de fermeture pour congés payés.

Les échéances de cotisations sociales des dirigeants peuvent-elles être reportées ?

Qu’en est-il des échéances de cotisations sociales pour les dirigeants ? Peuvent-elle être reportées ?

Les dirigeants peuvent se demander s’ils peuvent différer le paiement de leurs cotisations sociales. Toutefois, la fermeture estivale de l’entreprise ou la prise de congés annuels ne justifie pas un report du règlement pour les dirigeants affiliés à la sécurité sociale des indépendants.

Ainsi, ils doivent s’acquitter de leurs cotisations sociales, que ce soit de manière mensuelle ou trimestrielle, selon leur choix.

Pour les dirigeants relevant du régime général des salariés, les cotisations sociales doivent être réglées lorsque les rémunérations sont versées. Par conséquent, aucune cotisation ne sera due pendant la période estivale si aucune rémunération n’est payée durant cette période.

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