Chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, comme le prévoit l’article L. 3141-3 du Code du travail.
Ces congés s’acquièrent généralement entre le 1er juin de l’année N – 1 et le 31 mai de l’année N, et doivent être pris entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année suivante.
On parle alors de congés N-1. Si cette période peut varier en fonction d’un accord collectif ou d’un usage propre à l’entreprise, elle reste une référence dans la majorité des cas.
Le salarié ne peut s’absenter sans l’accord de l’employeur, mais ce dernier a l’obligation de permettre la prise des congés. En cas d’impossibilité avérée, notamment liée à une charge de travail excessive ou à un refus de congés répété, l’employeur peut être tenu responsable.
Reste à savoir ce qu’il advient des congés payés non pris à l’échéance du 31 mai. Peuvent-ils être reportés ? Dans quelles situations un report est-il possible ? Et dans certains cas, peut-on demander le paiement des congés non pris ?
La suite de l’article revient sur le cadre légal applicable, les cas d’exception, ainsi que les situations particulières pouvant justifier un report ou une indemnisation des congés n-1 non pris.
Est-il possible de reporter les jours de congés payés N-1 non pris ?
Cas général
Principe
En principe, les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin de l’année N -1 au 31 mai de l’année N doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N + 1. À défaut, ces congés ne peuvent pas être reportés sur la période de référence suivante et sont perdus.
Donc légalement, et sauf accord d’entreprise plus favorable, les salariés avaient jusqu’au 31 mai 2025 pour liquider leurs congés 2023/2024.
Après cette date, les salariés ne pourront plus bénéficier des jours de congés payés acquis au titre de la période de référence « 1er juin 2023 – 31 mai 2024 » et le reliquat des congés payés sera définitivement perdu.
Il appartient à chaque employeur d’informer ses salariés et de tout mettre en œuvre pour leur permettre de solder leurs jours de congé.
Exceptions
Le report est cependant possible si la convention, un accord d’entreprise ou d’établissement ou un usage le prévoit ou, à défaut, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.
Si un accord ou un usage prévoit ce report
Dans ce cas, l’employeur doit faire droit à la demande de report formulée par le salarié.
Si aucun accord ou usage n’existe
Le salarié peut demander à son employeur de bénéficier du report de ses jours sur l’année suivante en lui adressant une lettre de demande de report de congés payés soit en recommandé, soit remise directement en main propre contre récépissé.
L’employeur est libre de refuser ou d’accepter la demande de report.
S’il la refuse, le salarié ne peut ni reporter ses congés ni demander une indemnité compensatrice et perd ses jours de congés payés non pris.
S’il l’autorise, le reliquat de jours de congés payés non pris sera reporté à la période de référence suivante.
L’autorisation de l’employeur doit être expresse.
Il est conseillé aux deux parties de formaliser cet accord par écrit afin de prévenir tout litige ultérieur.
La mention du report de congés payés non pris sur le bulletin de paie suffit pour établir l’accord de l’employeur à ce report.
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Je télécharge le guide gratuitementEn cas de silence de l’employeur après une demande du salarié, les tribunaux considèrent que cette absence de réponse ne vaut pas acceptation de la demande.
A contrario, l’employeur ne peut pas non plus imposer au salarié le report de ses congés. Toute décision doit toujours se faire d’un commun accord.
Situations particulières
Le Code du travail prévoit la possibilité de reporter les congés payés dans certains cas spécifiques.
En cas de maladie du salarié
La législation et surtout la jurisprudence distinguent selon que la maladie du salarié survient avant ou pendant sa période de congés payés.
Si le salarié tombe malade avant la période de congés
La loi du 22 avril 2024 prévoit une période de report de 15 mois maximum de tout ou partie de ses congés pour le salarié qui n’a pas pu les prendre au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de report supérieure.
Le délai de 15 mois court à compter de la date à laquelle l’employeur a informé le salarié, à sa reprise du travail, du nombre de jours de congés acquis et restants, et de la date limite pour les prendre.
Tant que le salarié n’a pas reçu ces informations, le délai ne court pas
Si à l’issue de la période de report de 15 mois le salarié n’a pas consommé les congés payés reportés, ces derniers sont définitivement perdus. Sauf si la non prise de ces congés est du fait de l’employeur.
Si la rupture du contrat de travail intervient avant que le salarié n’ait pris la totalité de ses droits à congés payés, y compris les congés reportés (à la suite d’une démission ou d’un licenciement pour inaptitude par exemple), l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.
Si l’arrêt maladie survient pendant les congés payés
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, n°23-22.732, un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés, dispose désormais d’un délai de 15 mois pour reporter et prendre les congés payés non utilisés du fait d’une maladie survenue pendant les vacances, à condition de notifier son arrêt maladie à son employeur en respectant les règles, (C. trav. , art. L. 3141-19-1).
Cet arrêt met le droit français en conformité avec le droit européen.
La Cour précise toutefois que ce droit au report suppose 3 conditions:
- que l’arrêt maladie soit notifié à l’employeur, condition indispensable pour en bénéficier.
- qu’il couvre bien la période
- que le constat médical soit clair.
La cour de cassation précise aussi que l’employeur a l’obligation d’informer le salarié de ce droit au report (C. trav., art. L. 3141-19-3).
Si l’employeur manque à cette obligation d’information, le salarié conserve son droit au report mais bénéficie alors d’un délai beaucoup plus long, correspondant à la prescription triennale des salaires.
En cas de congé maternité ou d’adoption
L’article L. 3141-2 du Code du travail dispose que les salariés de retour de congé maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels quelle que soit la période de congés payés retenue.
Les salariés qui se trouvent dans ces situations peuvent donc reporter leurs jours de congés payés non pris au-delà de la période de référence.
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En cas de travail annualisé
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou accord de branche peut prévoir le report des jours de congé (art. L3141-22 du Code du travail).
Les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivante celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
En cas de mise en place d’un système de compte épargne temps
En présence d’un compte épargne temps (CET) dans l’entreprise, permettant aux salariés de capitaliser des jours de congés payés, les salariés n’ayant pas pris leurs congés avant la date butoir du 31 mai pourront alimenter ce compte.
Toutefois, seule la 5ᵉ semaine de congés payés, des jours de congé conventionnels ou des jours de congé supplémentaires pour fractionnement peuvent être comptabilisés dans ce CET.
Si l’employeur refuse un report des congés dans ces cas prévus par la loi, il risque une condamnation à verser une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que le paiement de dommages et intérêts.
Les congés payés non pris peuvent-ils être indemnisés ?
Principe
En principe, aucune disposition n’oblige l’employeur à payer les congés payés non pris si leur perte n’est pas de son fait.
En effet, d’après la loi, le congé doit impérativement répondre à une période de repos effectif et ne peut donc pas être remplacé par une indemnité de congés.
« Le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés ». Cass. Soc, 13 juin 2012, n°11-10929.
Exceptions
Si les congés n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur
Lorsque les congés payés n’ont pas pu être pris en raison du comportement ou des décisions de l’employeur, le salarié est en droit de réclamer des indemnités de congés payés. L’employeur devra alors compenser cette absence de prise de congés.
Responsable de l’organisation des congés, l’employeur doit veiller à ce que chaque salarié puisse effectivement bénéficier de ses droits.
S’il ne met pas en place les conditions nécessaires, ou s’il entrave la prise des congés, par exemple en imposant une charge de travail trop importante ou en opposant un refus de congés répété, il peut être tenu de verser une indemnisation au salarié pour les congés non pris.
Cela ne signifie pas qu’il peut se décharger de son obligation en proposant directement une compensation financière.
La loi interdit à l’employeur de remplacer les congés par un simple versement d’indemnités de congés payés, sauf dans des situations précises comme le départ du salarié de l’entreprise. Le salarié ne peut pas non plus exiger cette substitution en dehors des cas prévus.
L’employeur s’expose à des sanctions civiles et pénales en cas de manquement. La demande d’indemnisation ne requiert pas de procédure spécifique, mais elle doit rester conforme aux règles prévues par la convention collective applicable.
Si le salarié quitte l’entreprise
Si le contrat de travail d’un salarié est rompu avant que celui-ci ait eu l’opportunité de prendre ses congés payés, l’employeur doit obligatoirement indemniser le salarié pour tous les congés acquis mais non utilisés, en lui versant une indemnité compensatrice de congés payés équivalant aux congés non pris (conformément à l’article L. 3141-28 du Code du travail (art. L. 3141-28 du Code du travail).
Tous les employés qui n’ont pas utilisé tous leurs congés légaux ont droit à cette indemnité, quel que soit leur type de contrat.
Par conséquent, que ce soit pour des congés non pris pendant un contrat à durée indéterminée (CDI) ou pendant un contrat à durée déterminée (CDD), le départ de l’entreprise donne droit au versement de cette indemnité de la même manière.
Cette indemnité est également due que la rupture soit du fait de l’employeur ou du salarié.
Ainsi, lorsqu’un salarié démissionne de son poste sans avoir pris tous ses congés payés, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés qui sera alors versée dans le cadre du solde de tout compte.
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Quelques questions que pourraient vous poser les salariés
Puis-je être indemnisé pour mes congés non pris si je quitte l’entreprise ?
Oui, lors d’un départ, tous les congés acquis mais non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, que le salarié soit en CDI ou CDD.
Est-ce que je peux demander à être payé pour mes congés non pris alors que je reste dans l’entreprise ?
Non, sauf si la non‑prise des congés est due à l’employeur (par exemple refus répété ou charge de travail excessive). Dans ce cas, une indemnisation peut être due.
Que deviennent mes congés payés non pris pour cause de maladie ?
Si un salarié est empêché de prendre ses congés payés à cause d’une maladie, il bénéficie d’un report de 15 mois maximum de tout ou partie des congés non pris pour cause de maladie.
Si l’employeur refuse ce report, le salarié peut alors réclamer une indemnité compensatrice pour ses congés non pris.
Et si le contrat se termine pendant l’arrêt, l’indemnité est également due. Les conventions collectives ou usages d’entreprise peuvent prévoir d’autres modalités de report, donc il est utile de les consulter.
