Coaching, mentoring, consulting, il existe un large éventail de solutions pour accompagner les collaborateurs et les équipes. En revanche, face à cette diversité d’approches, il peut être facile de s’y perdre.
Comment choisir la bonne solution pour répondre au besoin réel ?
C’est là que les RH et le manager ont un rôle clé à jouer.
Si le coaching et le mentoring sont souvent associés à la formation professionnelle leur portée peut en réalité, aller bien au-delà de ce cadre. Tout comme le consulting, ces accompagnements s’inscrivent dans une démarche stratégique globale et contribuent à relever des défis clés pour les collaborateurs et l’entreprise.
Définir l’objectif de l’accompagnement
Questionner le besoin
Pour sélectionner l’accompagnement le mieux adapté, la première étape consiste à questionner le besoin réel du demandeur, qu’il provienne d’un collaborateur, d’une équipe, d’un service ou de l’entreprise.
Les besoins peuvent généralement être regroupés en 3 grandes catégories :
- Le développement personnel ou professionnel :
Lorsque le besoin concerne des aspects liés au savoir-être, à la posture, au fonctionnement, à la gestion de transitions (nouveau poste, reconversion) ou encore au management personnel du demandeur. L’objectif est souvent de transformer un comportement ou de développer des compétences comportementales clés, ces objectifs peuvent néanmoins être mesurés.
- Le transfert de connaissance ou de compétences :
Ici, la demande porte plutôt sur l’accès à un guide ou un regard expert pour éclairer sur un sujet, un projet ou une problématique. L’objectif est d’aider le demandeur à évoluer, prendre des décisions stratégiques ou enrichir ses compétences opérationnelles.
- L’expertise technique et la résolution de problèmes précis :
Dans cette catégorie, le besoin porte sur des solutions concrètes et immédiates, souvent dans des domaines organisationnels ou opérationnels (optimisation de process, stratégie d’entreprise, résolution de crises spécifiques). L’objectif est d’apporter des réponses rapides et directement applicables.
Analyser le contexte et les ressources
La deuxième étape sera ensuite de comprendre le contexte du demandeur ainsi que celui de l’entreprise.
- Quelles sont ses contraintes en termes de temps et de budget ?
Certains accompagnements, comme le coaching par exemple, sont liés à un processus de transformation comportementale ou de développement personnel qui nécessite plusieurs mois pour être efficaces. Ils sont ainsi plus adaptés à des enjeux long terme.
D’autres approches comme le consulting plus axés sur des livrables concrets et des recommandations immédiates sont plus rapides, mais peuvent être plus couteuses car le consultant passera plus de temps sur site.
- Quel est l’impact attendu de cet accompagnement ?
Le demandeur souhaite-t-il une transformation des comportements, un apprentissage par l’expérience ou bien des solutions directement applicables à sa problématique ?
Grâce à cette première analyse des besoins et des ressources, nous allons maintenant pouvoir faire coïncider ces éléments à une solution adaptée.
Chaque type d’accompagnement répond à des besoins spécifiques et peut avoir un impact différent sur l’individu et l’organisation.
A lire également :
Webinaire BDESE : décryptage des enjeux juridiques 2025
Notre partenaire les Editions Tissot vous proposent de découvrir les enjeux 2025 propres à la BDESE avec un spécialiste en droit du travail et relations sociales. Participez au live pour partager vos propres réflexions et interrogations ! Vous n'êtes pas disponible ? Inscrivez-vous tout de même pour recevoir le replay du webinaire.
Je m’inscris gratuitement- Plan de développement des compétences : 5 étapes clés
- Développement des Soft Skills des collaborateurs : comment faire ?
- Comment recueillir et analyser les besoins en formation d’un collaborateur dans votre organisation ?
Associer les besoins aux solutions d’accompagnement : Coaching, Mentoring ou Consulting ?
Après avoir identifié et analysé les besoins spécifiques d’un collaborateur ou d’une équipe, la prochaine étape consiste à déterminer la solution la plus appropriée.
Le coaching, le mentoring et le consulting sont trois approches différentes, mais complémentaires, chacune répondant à des besoins dans un contexte particulier.
Cette partie a pour objectif de faire le lien entre les besoins observés et les solutions d’accompagnement, en soulignant comment chacune peut apporter une réponse adaptée à des situations concrètes.
| Type de Besoin | Solution conseillée | Objectif spécifique | Situation typique | Contexte et ressources | Impact attendu |
| Développement personnel ou professionnel | Coaching | Développement des compétences comportementales, gestion du changement | Transition dans un poste stratégique, développement de soft skills. | Temps long, budget flexible, approche personnalisée | Transformation des comportements, adaptation durable |
| Transfert de connaissances ou de compétences | Mentoring | Partage d’expérience, soutien à long terme, développement de carrière | Développement de jeunes talents, accompagnement de nouveaux managers, intégration culturelle | Temps plus flexible, budget variable | Apprentissage enrichi, intégration réussie dans l’entreprise |
| Résolution de problèmes précis et expertise technique | Consulting | Fournir des solutions opérationnelles immédiates, améliorer les processus | Optimisation de processus, stratégie d’entreprise, projet de transformation. | Temps court, budget plus élevé, besoins immédiats | Résultats rapides, amélioration mesurable et immédiate |
Et si le besoin n’est pas en cohérence avec le contexte ?
Dans certaines situations, il peut arriver que le besoin exprimé par un collaborateur ou une équipe ne soit pas totalement aligné avec le contexte de l’entreprise, qu’il s’agisse de contraintes de temps, un budget limité ou d’autres ressources disponibles.
Par exemple si un manager souhaite développer ses compétences comportementales, mais qu’il ne dispose que de quelques semaines seulement pour le faire, il va dans ce cas être nécessaire d’ajuster l’approche.
Voici quelques pistes pour répondre à ce type de situation :
- Revoir le périmètre du besoin : Dans le cas d’un besoin de développement comportemental urgent (par exemple, dans le cadre d’une transition de poste), il pourrait être plus pertinent de se concentrer sur des compétences clés à court terme, comme la gestion du stress ou la communication de crise, plutôt que d’entamer un processus de transformation plus long et complexe.
- Adapter le type d’accompagnement : Si le temps est une contrainte majeure, le mentoring peut être une bonne option. Cette approche plus flexible va permettre d’organiser des sessions régulières, mais adaptées à l’agenda du collaborateur en offrant un soutien tout en évitant un travail introspectif du coaching qui nécessite un processus plus long.
- Choisir une solution hybride : Combiner coaching et consulting peut répondre au besoin immédiat de résultat tout en prévoyant un développement plus long terme. Par exemple, vous pourriez commencer par un accompagnement de consulting pour résoudre rapidement des enjeux techniques ou organisationnels, suivi d’un coaching pour accompagner la gestion du changement et la transformation comportementale.
- Réévaluer les priorités : Parfois, face à des contraintes de temps ou de budget, il peut être nécessaire de redéfinir les priorités.
Pour conclure, il est indispensable de rappeler l’importance de bien aligner les objectifs d’accompagnement à la réalité du contexte. Cela dans le but de garantir une solution qui soit non seulement efficace, mais également adaptée aux ressources disponibles afin d’éviter les risques de frustration ou de non-atteinte des résultats.
Ainsi, en prenant en compte ces critères de temps, de budget et d’impact, les responsables RH ou les managers peuvent sélectionner l’accompagnement le plus adapté à chaque situation.
Cela améliore les chances de succès et permet de répondre aux besoins d’un collaborateur et de l’organisation dans une démarche pragmatique et adaptée.
A lire également :
- Mesurer la performance RH : quels indicateurs suivre ?
- 10 actions pour améliorer l’expérience employé dans son entreprise
- 5 techniques de coach à adopter en tant que RH
