À compter du 1er janvier 2026, un nouveau cas de recours au CDD, désormais intégré aux articles L.6324-1 à L.6324-3 du Code du travail, entrera en vigueur : le « CDD période de reconversion » à destination des salariés en transition.
Créé par la Loi « Transitions professionnelles » n° 2025-989 du 24 octobre 2025, également dite Loi « Seniors, le CDD dédié à la transition professionnelle peut désormais permettre à un salarié de conclure un CDD spécifiquement dédié à une période de reconversion.
En effet, ce nouveau CDD vise à faciliter les reconversions et les mobilités, selon un cadre juridique clair, en assurant une sécurité pour le salarié qui souhaite changer de voie sans prendre de risque immédiat.
Bilan RH 2025 : le récap annuel complet !
En 2025, la fonction RH a été transformée par l’IA, de nouvelles obligations et l’évolution des attentes des collaborateurs.
Pour faire le point, Culture RH en partenariat avec Eurécia vous proposent un livre blanc exclusif « Bilan RH 2025 », qui aide les équipes RH à s’adapter en plaçant l’humain au centre.
Quel est le contenu de ce nouveau contrat à durée déterminée pour reconversion ? Pourquoi est il créé ? Qui est concerné ? Comment s’organise t’il ? On vous dit tout.
Quel est l’objectif de ce nouveau contrat ?
Le CDD pour reconversion professionnelle a été créé pour encourager les transitions choisies plutôt que subies et simplifier les parcours de reconversion professionnelle, notamment pour les salariés souhaitant acquérir de nouvelles compétences ou découvrir un autre métier dans une entreprise différente.
Il vise à permettre l’expérimentation d’une nouvelle fonction sur une période minimale de six mois, et facilite l’organisation d’une transition, d’une promotion ou d’une reconversion, sans pour autant rompre son contrat de travail initial. Il crée ainsi un cadre plus souple et plus sécurisé pour entreprendre une reconversion.
Qui peut en bénéficier ?
Le dispositif s’adresse à tout salarié, sans condition d’âge, de niveau de qualification ou de situation professionnelle antérieure.
Le CDD Reconversion est ouvert :
- Aux salariés en CDI.
- Aux salariés en CDD sportifs professionnels (art. L.222-2-3 du Code du sport).
- Aux salariés en CDI d’insertion.
- Et désormais, grâce à ce nouveau cas de recours, à tout salarié recruté en CDD spécifique “Reconversion / Pro-A”.
À quelles conditions ce CDD peut-il être conclu ?
Il doit remplir un objectif précis : la reconversion ou la promotion professionnelle
Le CDD de reconversion, conclu entre le salarié et l’entreprise d’accueil, doit être lié à l’un des objectifs définis à l’article L.6324-1 :
- Permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou
- Lui offrir une promotion sociale ou professionnelle.
Il doit comporter une formation obligatoire
Le contrat doit intégrer des actions de formation certifiantes ou des actions destinées à valider les acquis de l’expérience (VAE).
Il doit comporter une durée minimale
Le CDD de reconversion est conclu pour une durée d’au moins six mois jusqu’à douze mois.
A lire également :
- Mise à pied conservatoire en 2026 : procédure, délais, salaire…
- Change management : renouer avec l’engagement des salariés
- Modulation du temps de travail en 2026 : exemple, refus, avantages et inconvénients
Quel est son intérêt pour le salarié ?
Jusqu’à la création de ce CDD, changer de voie supposait souvent de démissionner, d’activer son compte personnel de formation, (CPF) pour financer une formation ou de miser sur une alternance.
Le CDD pour reconversion professionnelle offre désormais au salarié :
Un cadre sécurisant pour tester et valider son projet
Ce dispositif apporte au salarié engagé dans une réflexion professionnelle, souplesse, sécurité et visibilité :
- Une expérimentation réelle, en conditions concrètes, pour confirmer on non un projet reconversion.
- La garantie de réintégrer son entreprise d’origine si la reconversion ne se poursuit pas.
- Une transition progressive qui évite les ruptures brusques de parcours.
Le maintien du lien avec l’entreprise
Pendant la durée du contrat de reconversion, le contrat de travail d’origine du salarié est suspendu, et non rompu. Cette suspension garantit au salarié le maintien de son lien juridique avec son employeur initial, et la possibilité de revenir dans son entreprise d’origine.
Les garanties à l’issue du dispositif (à l’issue de la période de reconversion)
Si la période d’essai est validée et que la reconversion est concluante, il y a alors insertion dans l’entreprise d’accueil (CDI ou CDD d’au moins 6 mois).
Le salarié et son employeur initial peuvent convenir d’une rupture conventionnelle homologuée si le contrat d’origine est un CDI, ou d’une rupture d’un commun accord s’il s’agit d’un CDD.
Si la période d’essai est interrompue, ou si la reconversion ne correspond pas aux attentes du salarié ou de l’entreprise d’accueil, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine, sur son poste initial, ou un poste équivalent, au sein de son entreprise initiale, avec une rémunération au moins équivalente.
Il conserve néanmoins la possibilité d’opter pour une rupture amiable s’il le souhaite.
Quel est son intérêt pour l’employeur ?
Avec le CDD de reconversion, les employeurs disposeront d’un nouvel outil pour accompagner les mobilités professionnelles, internes comme externes. Ce CDD offre également à l’employeur qui veut mettre en place une mobilité externe sécurisée des atouts parmi lesquels :
- L’accompagnement des salariés dans des projets de mobilité.
- L’anticipation des reconversions liées aux transformations des métiers.
- La contribution à des parcours professionnels plus fluides et plus durables.
- La prévention des risques de désengagement ou de départs non anticipés.
Comment le mettre en œuvre ?
Le CDD de reconversion professionnelle peut s’appliquer à une reconversion interne à l’entreprise ou externe, vers une autre entreprise :
La reconversion interne à l’entreprise
Conformément à l’article L.6324-3 I du Code du travail, le salarié peut effectuer une reconversion au sein de son entreprise avec maintien de son contrat de travail et de sa rémunération.
Un accord écrit doit être établi et préciser :
- La durée de la période.
- Les modalités d’accompagnement.
- Les éventuels objectifs de montée en compétences.
La reconversion externe
Prévue à l’article L.6324-3 II du Code du travail, elle donne au salarié la possibilité d’effectuer sa reconversion dans une autre entreprise, dite entreprise d’accueil.
Dans ce cas, son contrat d’origine est suspendu et non rompu.
Un accord écrit entre le salarié et l’employeur doit être établi pour déterminer la suspension du contrat de travail d’origine (durée, modalités, retour possible….), conditions qui pourront être, en partie, fixées par un accord de branche.
Le nouveau contrat prend la forme :
- Soit d’un CDI.
- Soit d’un CDD d’une durée de six à douze mois, avec pour motif, la reconversion professionnelle. Ce motif de CDD est reconnu dans l’article L.1242-3 du Code du travail. Ce CDD doit :
. Préciser les modalités d’organisation de la reconversion.
. Prévoir une période d’essai.
. Organiser le possible retour anticipé du salarié en cas d’échec dans l’entreprise d’accueil.
A lire également :
- Rupture anticipée du contrat d’apprentissage en 2026 : motifs, procédures et chômage
- Faute inexcusable de l’employeur en 2026 : définition, procédure… tout savoir !
- Ordre des départs en congés et priorité en 2026 : que dit la loi ?
