CDD de reconversion professionnelle : quel nouveau cadre juridique depuis le 1er janvier 2026 ?
Selon le Code du travail, article L1242-3 modifié par la loi du 24 octobre 2025, un nouveau motif de CDD est entré en vigueur au 1er janvier 2026. Il vise à sécuriser les projets de reconversion professionnelle sans rupture immédiate du contrat initial.
Ce dispositif s’inscrit dans la continuité de l’ANI du 25 juin 2025, consacré aux mobilités professionnelles. Il répond à un enjeu fort, alors que près de 40 % des actifs envisagent une reconversion au cours de leur carrière selon France Compétences.
Le CDD de reconversion professionnelle permet à un salarié de tester un nouveau métier tout en conservant un filet de sécurité. Le contrat initial n’est pas rompu mais suspendu, ce qui limite fortement le risque de précarité.
Le salarié peut se former dans son entreprise ou dans une entreprise d’accueil, selon le projet défini. Cette logique marque une rupture avec les anciens dispositifs Pro-A et Transco, désormais fusionnés.
La durée du contrat est encadrée par la loi. Elle varie de 6 à 12 mois dans le droit commun, avec une extension possible jusqu’à 36 mois par accord de branche. Les actions de formation associées représentent entre 150 et 450 heures sur la période, avec des adaptations possibles pour certaines certifications. Le dispositif est ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, de statut ou d’ancienneté.
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Je fais le testPour les RH, ce nouveau cadre impose une formalisation rigoureuse. Le contrat doit mentionner explicitement la période de reconversion, les modalités d’accompagnement et les objectifs de compétences.
Une période d’essai est obligatoire en cas de reconversion externe, limitée à deux semaines pour un CDD de six mois.
Ces éléments deviennent des points de vigilance majeurs dans la gestion contractuelle.
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CDD de reconversion professionnelle : quels impacts concrets pour les RH et les entreprises
Ce nouveau CDD modifie en profondeur la gestion des parcours professionnels. Il permet aux entreprises d’anticiper les mutations des métiers sans passer par une rupture sèche des contrats.
Selon la Dares, près de 55 % des métiers connaîtront une transformation significative des compétences d’ici 2030. Le CDD de reconversion professionnelle devient ainsi un outil stratégique d’adaptation.
Pour les salariés, l’avantage est clair. En cas d’échec du projet, ils retrouvent leur poste ou un emploi équivalent avec une rémunération au moins égale. En cas de succès, le CDD débouche sur un CDI ou un CDD d’au moins six mois dans l’entreprise d’accueil.
Cette sécurisation réduit les freins psychologiques à la mobilité et limite les périodes de chômage non souhaitées.
Pour les RH, le dispositif suppose une coordination renforcée entre formation, gestion des compétences et relations sociales. Un accord écrit est indispensable pour encadrer la suspension du contrat initial et prévoir un éventuel retour anticipé.
La consultation du CSE peut être requise selon la taille de l’entreprise et le cadre retenu. Le suivi des compétences acquises devient également un enjeu clé de pilotage.
Enfin, ce dispositif offre un levier concret de fidélisation et d’engagement. En accompagnant les projets d’évolution, l’entreprise limite les risques de désengagement et de départs subis.
Dans un contexte où le taux de mobilité volontaire dépasse 16 % par an en France, cet outil répond à une attente forte. Le CDD de reconversion professionnelle s’impose donc comme un nouveau standard à intégrer dans les politiques RH dès 2026.
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