Année sabbatique 2026 : règles, conditions et démarches pour prendre un congé sabbatique

Le congé sabbatique, défini par les articles L3142-28 à L3142-35 du Code du travail, est une période prolongée durant laquelle un salarié peut s’absenter de l’entreprise pour convenance personnelle, sans avoir à démissionner.

D’une durée comprise entre 6 mois minimum et 11 mois maximum, ce congé peut être renouvelé dans cette limite, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective. Au-delà de 11 mois, le salarié doit demander un congé sans solde.

En principe, l’employeur doit garantir au salarié la possibilité de retrouver son emploi à l’issue du congé sabbatique.

Toutefois, bénéficier d’une année sabbatique n’a rien d’automatique : plusieurs conditions doivent être réunies, notamment en matière d’ancienneté et de durée d’activité professionnelle. L’accord de l’employeur reste également indispensable.

Dans un contexte où les absences longues nécessitent une organisation rigoureuse, de nombreuses entreprises s’appuient désormais sur des logiciels de gestion des absences pour suivre les demandes, gérer les dates clés du congé sabbatique et anticiper les impacts sur l’activité.

Quelles sont les règles qui encadrent le congé sabbatique ? Qui peut en bénéficier et sous quelles conditions ? Comment et quand en faire la demande, et dans quels cas l’employeur peut-il la refuser ? Enfin, quelles sont les conséquences de ce congé sur le contrat de travail ?

Les conditions pour bénéficier d’un congé sabbatique

Les critères légaux d’éligibilité au congé sabbatique 

Le congé sabbatique est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, peu importe leur statut, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité fixées par la loi. Ces conditions pour bénéficier d’un congé sabbatique sont les suivantes :

Ancienneté minimale dans l’entreprise

En l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques, le salarié doit justifier, à la date de départ en congé sabbatique, d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, de 36 mois consécutifs ou non. 

Le cas échéant, pour apprécier la condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’article L.3231-1 du Code du travail.  

Délai de carence de 6 ans entre deux congés sabbatiques

Le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 dernières années d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle (PTP) d’une durée au moins égale à 6 mois. Par exemple, si l’employé a pris un congé pour création d’entreprise en 2024, il devra attendre 2030 pour refaire une demande de congé sabbatique auprès de son employeur.

Durée minimale d’activité professionnelle

Il doit aussi justifier de 6 années d’activité professionnelle, dans l’entreprise ou non. 

D’autres conditions peuvent être précisées dans la convention collective ou les accords collectifs de l’entreprise 

L’accord nécessaire de l’employeur

Le départ en congé en sabbatique est soumis à l’accord de l’employeur.

Mais avant de faire sa demande de congé sabbatique à l’employeur, le salarié doit d’abord vérifier qu’il entre dans les critères prévus par la loi ou le cas échéant par sa convention collective ou son accord d’entreprise.

Il doit ensuite formuler sa demande au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. La demande doit permettre de justifier la date de la demande de congé. Elle nécessite donc un certain formalisme par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique par exemple.

Le salarié n’est pas tenu de justifier sa demande par un motif personnel ou professionnel ni de donner le détail de son projet. 

Les informations qui doivent obligatoirement figurer sur la lettre de demande de congé sabbatique sont :

• La date de départ.
• La durée du congé envisagé.

L’employeur a 30 jours, à compter de la notification écrite du salarié, pour communiquer sa décision.

Plusieurs options s’offrent à lui :

• Soit il accepte et valide la date de départ demandée par l’employé.
• Soit il accepte avec une réserve sur la date de départ en congé. Dans ce cas, il a la possibilité de reporter de 6 mois maximum (dans les entreprise de plus de 300 employés) ou de 9 mois maximum (dans les entreprise de moins de 300 employés) la date de départ de son salarié pour limiter le nombre de salariés absents ou de jours d’absence dans l’entreprise en raison de congés (seuil maximal de 2%).
• Soit il refuse, car le congé sabbatique aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Cet avis doit être confirmé par le Comité social et économique (CSE).
• Soit il refuse, car le salarié ne répond pas aux conditions pour prétendre à ce dispositif. 

Dans tous les cas, l’employeur doit notifier le report ou le refus au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de réponse (lettre remise en main propre contre récipissé, lettre recommandée avec accusé de réception, courrier électronique).

Sans réponse de la part de l’employeur dans les 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est tacitement accordé.

Une ou plusieurs entrevues peuvent entre-temps être organisées entre le salarié et l’employeur pour négocier les modalités de départ et de retour au travail.

Une fois que le congé sabbatique a été accepté, le salarié peut demander une reprise anticipée à son employeur, mais ce dernier n’est pas légalement obligé d’accepter le retour du salarié avant la date de retour initialement prévue.

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De même, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de revenir plus tôt que prévu ni de prolonger son congé sabbatique.

En cas de refus par l’employeur, le salarié dispose de 15 jours à compter de ce refus pour contester cette décision devant le Conseil des prud’hommes.  

Il devra alors justifier qu’il répond bien aux critères d’admissibilité au dispositif ou que son absence ne nuit pas au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il n’y a aucun recours possible contre l’employeur en cas de report de la date de départ, dans la limite des délais de 6 à 9 mois maximum selon la taille de l’entreprise.

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Les effets du congé sabbatique sur le contrat de travail 

Suspension du contrat de travail 

Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. 

Cependant, malgré la suspension de son contrat de travail, le salarié peut toujours être licencié pour motif économique, ou pour motif personnel en cas de faute grave commise avant le départ ou de rupture des clauses de non-concurrence ou de loyauté.  

Le salarié peut également démissionner de son poste pendant la durée de son congé sabbatique.

Pendant son congé sabbatique, le salarié a la possibilité de travailler ailleurs et d’exercer une activité professionnelle rémunérée pour un autre employeur et dans une activité différente, à condition de respecter les clauses de loyauté et de non-concurrence qui le lient toujours à son premier employeur.

Ainsi, un salarié ne peut pas utiliser son congé sabbatique pour créer une entreprise concurrente à celle de son employeur.

Suspension de la rémunération

Pendant le congé sabbatique, la rémunération est également suspendue. 

Donc, sauf dispositions contraires, aucune rémunération n’est due par l’employeur au salarié.

Pendant l’année sabbatique, le salarié ne perçoit pas d’allocation chômage sur le contrat de travail suspendu. Néanmoins, dans le cas où il perdrait involontairement un autre emploi repris pendant ce congé, il peut être éligible aux allocations de chômage, si le salarié peut justifier de :

• 6 mois (130 jours ou 910 heures) de travail sur cet emploi. 
• et de l’impossibilité pour l’employeur d’une reprise anticipée de son emploi d’origine.

Cependant, en cas d’accord de l’employeur, la possibilité est offerte au salarié de financer une partie de son congé sabbatique avec le quantum de congés payés ou RTT lui restant dus.

En effet, le salarié a la possibilité de prendre une partie de ses congés payés pendant l’année sabbatique. Dans ce cas-là, ils sont pris et payés au moment du départ.

De plus, en l’absence d’accord ou dispositions spécifiques dans la convention collective, un salarié peut reporter chaque année sa 5^èmesemaine de congé et ainsi cumuler les congés reportés pendant 6 ans maximum.

Ainsi, si un salarié reporte pendant 6 ans cette 5^ème semaine, il aura cumulé 36 jours ouvrables de congés payés, et lors de son départ en année sabbatique, il pourra percevoir une indemnité compensatrice de congés payés de 36 jours ouvrables non pris qui sera versée le jour de son départ en année sabbatique.

Enfin, certaines entreprises peuvent avoir une politique qui autorise les congés sabbatiques rémunérés, même partiellement ou de manière limitée dans le temps.

Outre sa rémunération, le salarié perd aussi le cumul retraite, le cumul des congés payés et le cumul d’ancienneté. 

Néanmoins, il reste affilié au régime général de sécurité sociale (assurance maladie et maternité) et les prestations du régime de prévoyance qu’il a souscrites restent valides pendant la durée du congé sabbatique .

Ainsi, un salarié qui entre en arrêt maladie, après avoir obtenu un accord de congé sabbatique, continuera de percevoir ses indemnités journalières durant le temps prévu, jusqu’à la fin de l’arrêt maladie. Cependant, la durée et la date de retour du congé sabbatique ne seront pas reportées pour autant.

Après le congé sabbatique

Après le congé sabbatique, le contrat étant suspendu et non rompu, le salarié reprend son travail, dans son emploi, ou dans un emploi à un poste similaire au sein de l’entreprise, avec un salaire similaire à celui qu’il touchait avant son départ, ainsi que le cumul de son ancienneté, de ses congés payés, sa retraite et autres avantages sociaux. 

Un entretien pourra être planifié entre le salarié et l’employeur pour régler les détails du retour au travail et assurer une transition « en douceur ».

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