Accompagner les talents : les 5 étapes clés qui font la différence

Peut-on vraiment dire qu’il y a pénurie de compétences sur le marché français ?

N’est-ce pas plus juste de constater tout simplement qu’il est plus compliqué d’attirer des collaborateurs à forte valeur ajoutée exprimant des nouvelles demandes : aspirations individuelles évolutives et quête de sens au travail, par exemple ?

En effet, c’est plus juste et factuel :

Pour attirer et fidéliser durablement, les entreprises doivent impérativement repenser le cœur de leur stratégie RH en faisant face à nouveaux défis : la place des talents, identifiés ou en devenir, et leur accompagnement dans la durée.

Mais qu’entend-on exactement en ce terme d’”accompagnement des talents” ? Pourquoi est-il devenu un levier stratégique pour les Ressources Humaines ? Comment le mettre en place de façon concrète, pertinente et durable ?

Comme chacun de nos articles, celui-ci vous proposera un éclairage pragmatique, nourri d’exemples issus du terrain.

Accompagner les talents : de quoi parle-t-on ?

Définition du petit Larousse :

Le mot « Talent » signifie : « aptitude particulière à faire quelque chose, capacité, don remarquable, se dit aussi d’une personne douée en telle activité ».

Dans le cadre de notre article, on entend ici l’ensemble des collaborateurs potentiels, identifiés comme créateurs de valeur pour l’organisation : juniors à fort potentiel, experts métiers ou futurs leaders, voire décideurs.

L’accompagnement de ces talents vise à leur proposer un cadre évolutif et stimulant qui leur permette de :

• Développer leurs compétences (savoirs, savoir-être, savoir-faire).
• Renforcer leur engagement.
• Se projeter dans l’entreprise à moyen/long terme.
• Trouver du sens dans leur rôle, et le dépasser.

Cet accompagnement peut donc s’articuler autour de plusieurs dimensions selon le temps, le budget et les objectifs précis à atteindre :

Du développement personnel, ce que l’on associe donc au savoir-être (ou soft-skills), du développement professionnel, ce que l’on attribue au savoir-faire (ou hard-skills), du coaching, de la formation, du mentorat, de la gestion de carrière, ou encore : de la mise en réseau, des entretiens avec le manager plus régulier favorisant le feed-back, etc …

Il s’agit donc d’un programme pour des collaborateurs ciblés en toute objectivité, construit comme véritable levier de performance collective.

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Pourquoi lancer un programme d’accompagnement des talents ?

Parce que les compétences sont très recherchées sur le marché du travail français

En 2023 et 2024, plus de la moitié des entreprises ont peiné à recruter sur des profils clés. Parmi eux : les ouvriers qualifiés, infirmiers, les experts en cybersécurité, entre autres. Les difficultés de recrutement sur des profils clés s’accentuent chaque année.

Selon France Travail, 61 % des entreprises prévoient des recrutements jugés “difficiles” en 2024. Accompagner les talents en interne, c’est donc investir dans des compétences existantes et les faire évoluer en fonction des besoins futurs de l’entreprise.

Face à cette tension, la problématique des organisation a évolué est n’a plus seulement été celle d’attirer, mais surtout de fidéliser et faire grandir les talents déjà présents. Les deux étant évidemment restés, encore en 2025, très complémentaire.

Booster l’engagement et prévenir les départs

Comme indiqué ci-dessus, la priorité est donc de prendre soin des talents cachés ou déjà identifiés, donc déjà intégré dans l’entreprise.

Un talent qui se sent reconnu, écouté, valorisé, accompagné et stimulé est bien plus enclin à rester (il existe malheureusement aussi sur ce sujet RH bien complexes quelques exceptions de talents qu’on ne peut empêcher de partir).

Préparer les leaders de demain

Les entreprises qui réussissent sont celles qui anticipent. En développant (ou entretenant) un vivier de futurs managers ou chefs de projet, vous sécurisez les transitions à venir tout en valorisant les collaborateurs qui aspirent à plus de responsabilités.

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Autrement dit, un programme d’accompagnement des talents permet aussi de repérer les futurs managers ou chefs de projet, de leur offrir des opportunités d’apprentissage structurées et d’accélérer leur montée en compétences. C’est une réponse directe aux enjeux de relève managériale et de continuité organisationnelle.

Répondre aux attentes des nouvelles générations

Les jeunes talents – notamment les générations Y et Z – attendent un accompagnement individualisé, une reconnaissance sincère, et la possibilité d’exprimer leur singularité dans un cadre clair.

Elles attendent de l’entreprise qu’elle soit un lieu d’évolution, d’apprentissage et de reconnaissance. L’entreprise qui structure cet accompagnement se démarque nettement.

Comment structurer un programme d’accompagnement des talents ?

Clarifier les objectifs et les cibles

Avant toute chose, il est essentiel de répondre à ces deux questions :

1. Quel est le but de ce programme ? (fidélisation, mobilité interne, performance, transformation culturelle…).
2. À qui s’adresse-t-il ? (jeunes diplômés, managers intermédiaires, experts techniques, profils en transition…).

Co-construire avec les managers de proximité

L’accompagnement des talents ne peut être l’apanage du seul service RH. Il suppose une implication forte des managers, à la fois comme identificateurs de potentiels, relais de développement et acteurs du feedback. Il est donc également crucial de les former à leur rôle de relais, et de valoriser leur implication.

Concevoir des parcours hybrides, modulaires et personnalisables

L’accompagnement des talents doit mêler différentes modalités pour être efficace et motivant : des bilans de compétences internes (ou bilans professionnels), du coaching individuel ou collectif, du mentorat (de plus en plus attendus par les salariés), des formations ciblées, mais aussi : des mobilités internes ou projets transverses, voire à l’international, des évaluations régulières (ce fameux « feed-back »).

S’appuyer sur des outils de pilotage RH solides

Le succès repose aussi sur la capacité à piloter et évaluer le dispositif.

Cela implique :

Des indicateurs de suivi clairs (taux de rétention, évolution de carrière, satisfaction, montée en compétences…), un suivi individualisé (entretiens réguliers, reporting…), une animation continue (communautés, ateliers, retours d’expérience…).

Valoriser et rendre visible le programme, communiquer (encore et toujours)

Un programme, même bien pensé, ne vit que s’il est connu, compris et porté. Il convient donc de définir des critères d’accès clairs (et objectifs), formaliser l’offre en interne et animer la communauté des talents accompagnés.

Points de vigilance

Un programme trop normé, sans souplesse : attention à ne pas figer les parcours. L’agilité et l’adaptabilité sont clés.

Une absence d’évaluation de l’impact : sans retour d’expérience ni indicateurs, difficile d’ajuster et d’améliorer.

Des collaborateurs sélectionnés sans transparence : gare à l’effet “club fermé” qui démotive le reste des équipes.

Une posture RH trop descendante : l’accompagnement ne doit pas être subi, mais co-construit avec les talents.

Conclusion

Mettre en place un programme d’accompagnement des talents, c’est investir sur l’avenir humain de son organisation, c’est faire le choix de la confiance, de l’engagement et du développement des compétences, dans une logique gagnant-gagnant.

C’est aussi une formidable opportunité pour les acteurs RH de s’affirmer comme architectes de parcours professionnels durables et alignés avec les mutations du travail.

Cela dit, il est essentiel de garder en tête qu’aujourd’hui, les parcours professionnels au sein des entreprises tendent à se raccourcir.

Les mobilités s’accélérèrent, les trajectoires se diversifient (montée en puissance des reconversion et désirs d’auto-entreprenariat), et certains départs sont donc inévitables.

C’est la règle du jeu. L’enjeu n’est donc pas de tout maîtriser, mais de créer un cadre qui donne envie de grandir ensemble, avancer dans la même direction au bénéfice de l’entreprise.

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