La gestion de la période d’essai nécessite l’utilisation intensive d’un calendrier … et une certaine vigilance. Les délais à respecter sont en effet parfois complexes et surtout importants quant aux conséquences d’une éventuelle erreur. Il s’agit notamment des délais de prévenance, mais également des durées maximales de la période d’essai, notions toutes deux issues de la loi du 25 juin 2008.
Concernant la durée de la période d’essai d’un CDI, il faut tout d’abord la déterminer selon le Code du travail ou, selon les cas, par la convention collective ou encore le contrat de travail.
Il s’agira ensuite de procéder à un décompte juste. Une erreur dans le calcul pouvant avoir des conséquences importantes pour le salarié comme pour l’employeur.
Pour ne pas se tromper, voici les éléments indispensables pour bien calculer la durée de la période d’essai d’un CDI.
Durée de la période d’essai d’un CDI
Durée légale
La durée de la période d’essai est prévue à l’article L. 1221-19 du Code du travail. Elle dépend de la catégorie professionnelle du salarié.
- Ouvriers et employés = 2 mois.
- Techniciens et agents de maîtrise = 3 mois.
- Cadres = 4 mois.
Il s’agit de durées impératives. Néanmoins certaines adaptations sont possibles, dans les conditions décrites ci-après.
Dérogations possibles
La durée légale de la période d’essai est issue de la loi du 25 juin 2008. Avant cette date, la période d’essai était prévue par le contrat de travail ou la convention collective. Le législateur a permis que ces sources soient encore valables, pour prévoir des durées plus courtes ou plus longues, mais dans des conditions précises (art.L. 1221-22).
Sont ainsi possibles :
- Des durées plus longues, si elles sont fixées par des accords de branche étendus signés avant le 26 juin 2008.
- Des durées plus courtes, si elles sont prévues par :
- Le contrat de travail du salarié.
- Ou un accord de branche étendu conclu après le 26 juin 2008.
Comment la décompter ?
Il est fondamental de bien décompter les jours de la période d’essai. En effet, une erreur d’une seule journée peut entraîner des conséquences importantes. Par exemple : l’employeur qui met fin à la période d’essai d’un salarié le mardi alors qu’elle se terminait la veille. La rupture du contrat s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Calcul en jours calendaires
Peu importe que la période d’essai soit indiquée en jours, semaines ou mois dans le contrat de travail. Elle se décompte toujours en jours calendaires (C.Cass 28 avril 2011 no 09-40.464) et non pas en jours travaillés. Ainsi une semaine correspondra à 7 jours et 1 mois à 1 mois civil.
Exemple. Une période d’essai de 2 mois commence le 5 janvier 2021. Elle se terminera donc le 4 mars à minuit.
N’oubliez pas de vérifier la convention collective ou le contrat de travail, ils peuvent prévoir des modalités de décompte spécifiques.
Questions/réponses
Pour les contrats à temps partiel, qu’est-ce que ça change ?
Le temps de travail n’a pas d’incidence sur le calcul de la période d’essai. Même si le salarié ne travaille que 3 jours par semaine, le décompte se fera de la même manière.
Exemple. Salarié à mi-temps, travaillant 2,5 jours par semaine. Il a une période d’essai de 3 mois qui débute le 12 janvier. Elle se terminera donc le 11 avril à minuit.
La période d’essai se termine un dimanche, quelles conséquences ?
Le jour de fin de la période d’essai n’a pas d’importance. Elle peut donc se terminer un dimanche ou un jour férié.
8 fiches pour développer le potentiel de vos entretiens
L’entretien annuel peut devenir un moment clé pour l’engagement et la formation des équipes. Pour révéler tout son potentiel, notre partenaire Lucca a élaboré un guide avec des conseils pratiques pour impliquer les collaborateurs lors de préparation, identifier des besoins de formation et favoriser la montée en compétences.
Je télécharge les 8 fichesLa cour de cassation a rappelé que les règles de computation (permettant de prolonger un délai de procédure s’il expire un jour non travaillé) ne s’appliquent pas à la période d’essai, sauf accord des parties (Cass. soc. 21-1-1987 n° 83-45.686).
