L’épargne salariale concerne aujourd’hui plus de 10 millions de Français et 324 000 entreprises. Parmi eux, deux salariés sur trois touchent presque un mois de salaire brut en épargne salariale, selon les derniers chiffres de la Dares.
Pour les salariés, c’est un avantage social manifeste, qui peut renforcer leur engagement et leur fidélisation. Mais comment choisir le bon dispositif d’épargne salariale ? Quels sont les critères à prendre en compte ?
Bien choisir entre intéressement et participation
Les avantages de l’intéressement
L’intéressement permet de récompenser les salariés lorsque les objectifs sont atteints. Ce dispositif mise sur le travail des équipes et la performance collective. Il vise donc à impliquer les salariés dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
La prime d’intéressement concerne tous les salariés mentionnés selon une catégorie d’emploi et elle peut être répartie en fonction des salaires. Contrairement à la participation, la prime d’intéressement est négociée pour une durée déterminée de 1 à 3 ans, avec possibilité de reconduction. De plus, la prime d’intéressement versée sur un PEE est exonérée d’impôts.
Bon à savoir : La mise en place d’un accord d’intéressement est obligatoire pour faire bénéficier vos salariés de la prime Macron d’un montant supérieur à 1000€.
Les avantages de la participation
La participation permet à l’employeur de redistribuer une partie de ses bénéfices à ses salariés. Elle est axée sur la profitabilité de l’entreprise : on redistribue davantage lorsque les bénéfices sont au rendez-vous. C’est un dispositif obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Sa durée est indéterminée.
Lorsqu’elle est versée sur un PEE ou sur un PER, la prime est aussi exonérée d’impôts. La fiscalité est la même que pour la prime d’intéressement, à une différence près : la prime d’intéressement est exonérée de forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés alors que la prime de participation est exonérée de forfait social dès 50 salariés.
| Participation | Intéressement | |
| Obligation légale | Obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus | Facultatif |
| Modalités de mise en Å“uvre | Accord d’entreprise | Accord d’entreprise |
| Bénéficiaires | Tous les salariés quel que soit le statut, le niveau hiérarchique, le salaire. | Les salariés des catégories mentionnées dans l’accord. La prime peut être répartie proportionnellement au salaire. |
| Durée | Durée indéterminée (1 an au minimum). | Période de 1 à 3 ans (possibilité de clause de tacite reconduction de durée égale à la durée initiale). |
| Disponibilité | Disponible immédiatement, ou peut être placée sur un PEE ou un PER. | Disponible immédiatement, ou peut être placé sur un PEE ou un PER. |
| Fiscalité et cotisations sociales salarié | Soumises à CSG & CRDS. Exonérée d’IR si placé sur un plan d’épargne salariale. | Soumises à CSG & CRDS. Exonérée d’IR si placé sur un plan d’épargne salariale. |
| Fiscalité et cotisations sociales employeur | Exonérée de charges sociales. Exonérée de forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés. Déductible de l’IS. | Exonérée de charges sociales. Exonérée de forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés. Déductible de l’IS. |
Les critères à prendre en compte
Si vous êtes une entreprise de plus de 50 salariés, la participation est un dispositif obligatoire à mettre en place, alors que l’intéressement est facultatif.
Cependant, d’autres critères peuvent être intéressants à prendre en compte :
- Si l’entreprise veut booster les performances collectives, l’intéressement est un dispositif adapté.
- Si l’entreprise souhaite moduler le versement des primes selon les bénéfices effectués, la participation est plus pertinente.
- Si l’entreprise veut distribuer une prime de partage de la valeur de plus de 1000 euros, elle doit avoir négocié un accord d’intéressement.
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Choisir le bon placement pour l’épargne salariale : faut-il opter pour le PEE ou le PER ?
Une fois que vous avez choisi entre accord de participation ou d’intéressement, il vous faut choisir le support le plus adapté à l’épargne salariale de vos collaborateurs. Voyons quelles sont les différences entre PEE et PER.
Les avantages du PEE
Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) est un dispositif flexible adapté à l’épargne à moyen terme des salariés. Les sommes versées doivent être investies 5 années minimum avant de pouvoir être débloquées, sauf cas de déblocage anticipés.
Cela permet ainsi de se constituer, avec l’aide de son entreprise, un capital pour réaliser toutes sortes de projets à moyen ou long terme : achat d’une résidence principale, travaux, études des enfants…
Les avantages du PER
Le Plan d’épargne retraite collectif (PER) est une solution de plus long terme. Il permet d’épargner pour constituer un apport supplémentaire lors de son départ en retraite.
Le PER collectif est géré par défaut en gestion pilotée, c’est-à -dire que le gestionnaire opère une désensibilisation des investissements en fonction de l’âge du salarié. L’épargne sera ainsi placée sur les fonds plus dynamiques tant que l’horizon du départ à la retraite sera éloigné pour ensuite être progressivement investi sur des fonds prudents lorsque les salariés approchent de l’âge de départ à la retraite.
Les critères à prendre en compte
Le PEE est plus flexible, mais ne permet pas aux salariés de se constituer une épargne pour la retraite. Au niveau des critères à prendre en compte, la pyramide des âges de l’entreprise est une donnée majeure, car si vos salariés sont plutôt âgés, ils seront plus intéressés par le PER.
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Je télécharge les 8 fichesEn revanche, si vos collaborateurs sont jeunes, le PEE est plus adapté, car il leur permettra de financer des moments clés de vie (achat du premier logement, études des enfants) tout au long de leur carrière.
En conclusion
En conclusion, l’épargne salariale représente un levier important d’engagement et de fidélisation pour les salariés, offrant à plus de 10 millions de Français la possibilité de bénéficier d’une épargne supplémentaire, quasiment équivalente à un mois de salaire brut.
La mise en place de dispositifs d’épargne salariale, tels que l’intéressement et la participation, nécessite une réflexion approfondie sur les objectifs et les besoins spécifiques de chaque entreprise et de ses salariés. L’intéressement, favorisant les performances collectives, et la participation, axée sur la redistribution des bénéfices, offrent des avantages fiscaux et sociaux significatifs tant pour l’employeur que pour l’employé, tout en soutenant la motivation et la cohésion interne.
Le choix entre le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite (PER) dépendra principalement des objectifs à long terme des salariés et de la stratégie d’épargne de l’entreprise. Le PEE se distingue par sa flexibilité et son orientation vers des projets à moyen terme, tandis que le PER cible une épargne à long terme, en vue de la retraite. La décision entre ces deux supports devrait prendre en compte la démographie de l’entreprise et les préférences individuelles des salariés, afin de maximiser les avantages pour tous.
Dans un contexte économique où l’attraction et la rétention des talents deviennent de plus en plus critiques, choisir le bon dispositif d’épargne salariale et le bon placement s’avère être une décision stratégique. Elle ne doit pas seulement viser à optimiser les bénéfices fiscaux et sociaux, mais aussi à aligner les intérêts des salariés avec ceux de l’entreprise, en renforçant leur engagement à travers une participation directe aux réussites de l’entreprise. En somme, une approche bien pensée de l’épargne salariale peut devenir un pilier central de la politique sociale de l’entreprise, contribuant à la fois à la satisfaction des salariés et à la performance globale de l’organisation.
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